關(guān)于搭建某報(bào)社雙職級(jí)職業(yè)發(fā)展通道的案例分析

魏韻 中國(guó)日?qǐng)?bào)社

關(guān)于搭建某報(bào)社雙職級(jí)職業(yè)發(fā)展通道的案例分析

魏韻 中國(guó)日?qǐng)?bào)社

建國(guó)以來，我國(guó)不斷加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位收入分配和激勵(lì)機(jī)制上的探索，鼓勵(lì)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，提高管理效能。作為中央直屬的事業(yè)單位，某報(bào)社也積極尋求著有效科學(xué)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，來解決崗位能上能下、待遇能升能降等一系列問題。為此，報(bào)社先后調(diào)研多家國(guó)內(nèi)外知名媒體，結(jié)合報(bào)社實(shí)際，形成了采編和行管系統(tǒng)雙職級(jí)職業(yè)發(fā)展通道，并配套設(shè)計(jì)了崗位職級(jí)評(píng)聘辦法、薪酬結(jié)構(gòu)和考核體系。

報(bào)社 激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新 雙職級(jí)職業(yè)發(fā)展通道

一、背景及問題的提出

建國(guó)以來，我國(guó)不斷加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位收入分配和激勵(lì)機(jī)制上的探索，主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年和2006年四次大的分配制度改革，近年來又進(jìn)一步提出了事業(yè)單位分類改革指導(dǎo)意見和崗位設(shè)置管理等制度。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，提高管理效能，不僅是國(guó)家發(fā)展大勢(shì)所趨，也對(duì)報(bào)社人事制度改革提出了新任務(wù)和新要求。

美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯?彼得（Laurence J. Peter）在著名的彼得原理中提到：在一個(gè)等級(jí)制度中，各種組織都普遍存在一種將員工晉升到他所不能勝任的新職位上去的總體傾向。彼得認(rèn)為，由于組織習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到不能勝任的崗位?！氨说迷怼惫倘粠в泻谏哪某煞郑F(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作確實(shí)存在著這樣一個(gè)矛盾的困境——在管理崗位有限的情況下，如果只存在管理職務(wù)晉升通道的話，那么一些原本不適合做管理工作的員工將被提升到管理崗位，而這些員工在專業(yè)技術(shù)崗位上可能會(huì)發(fā)揮更大的作用。

作為中央直屬的事業(yè)單位，某報(bào)社也面臨著相似的問題。報(bào)社雖然有一套機(jī)關(guān)事業(yè)單位職務(wù)晉升體系，但一方面，由于管理崗位有限和員工能力差別，單一的管理職務(wù)晉升并不適合報(bào)社所有員工發(fā)展；另一方面，國(guó)家對(duì)非在編人員的行政職務(wù)晉升辦法未有明確規(guī)范，報(bào)社雖有創(chuàng)新但也未大范圍推廣。因此，伴隨著報(bào)社事業(yè)的快速發(fā)展，報(bào)社也一直嘗試開辟新的職業(yè)發(fā)展通道，來解決崗位能上能下、待遇能升能降等一系列問題。

為此，報(bào)社先后調(diào)研多家國(guó)內(nèi)外知名媒體，結(jié)合報(bào)社實(shí)際，形成了采編和行管系統(tǒng)雙職級(jí)職業(yè)發(fā)展通道，并配套設(shè)計(jì)了崗位職級(jí)評(píng)聘辦法、薪酬結(jié)構(gòu)和考核體系。

二、雙職級(jí)通道及其配套方案簡(jiǎn)介

雙職級(jí)通道是在采編和行管系統(tǒng)中，均設(shè)計(jì)了“管理”和“專業(yè)技術(shù)”兩條并行的職業(yè)發(fā)展通道，兩大系統(tǒng)內(nèi)員工都可以選擇符合個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的晉升通道。此方案在報(bào)社搭建起了行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)晉級(jí)相輔相成、齊頭并進(jìn)的雙軌制職業(yè)發(fā)展體系。

（一）采編系統(tǒng)雙職級(jí)發(fā)展通道簡(jiǎn)介

1.專業(yè)技術(shù)通道。采編崗位分文字類和圖片美編類兩種，橫向設(shè)置了記者、編輯、評(píng)論員、美術(shù)設(shè)計(jì)、攝影等序列，從下到上依次確立了見習(xí)、普通、資深、部門首席、報(bào)社首席等層級(jí)，形成矩陣式的發(fā)展通道。

2.管理通道。當(dāng)采編人員晉升到資深層級(jí)的時(shí)候，其中適合從事管理工作的員工，可沿著管理通道發(fā)展，包括“處室負(fù)責(zé)人/主任助理—部門副主任—部門主任”三個(gè)層級(jí)，管理通道的任職人員嚴(yán)格按照干部任免及考核辦法執(zhí)行。

（二）行管系統(tǒng)雙職級(jí)發(fā)展通道簡(jiǎn)介

1.專業(yè)技術(shù)通道。行管系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)通道橫向設(shè)置了財(cái)務(wù)、人力資源、行政等職能管理和技術(shù)、研究、國(guó)際傳播序列，從下到上依次確立了見習(xí)、助理、經(jīng)理助理、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)等層級(jí)。

2.管理通道。當(dāng)行政系統(tǒng)人員晉升到經(jīng)理級(jí)的時(shí)候，其中適合從事管理工作的員工，可沿著管理通道發(fā)展，包括“處室負(fù)責(zé)人/主任助理—部門副主任—部門主任”三個(gè)層級(jí)，管理通道的任職人員嚴(yán)格按照干部任免及考核辦法執(zhí)行。

（三）評(píng)聘、考核及任職資格等配套方案

職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，相當(dāng)于建起了一個(gè)功能齊全的樓宇，職級(jí)對(duì)應(yīng)的就是各個(gè)樓層，而如何將員工安置于合適的樓層，是非常重要的一環(huán)，若無公平合理的評(píng)聘辦法，對(duì)員工而言，發(fā)展通道就會(huì)成為一紙空談。

為此，報(bào)社綜合考慮了員工的資歷、能力和業(yè)績(jī)等多項(xiàng)因素，配套設(shè)計(jì)了考核評(píng)聘、任職資格和績(jī)效考核等系列文件，確保把合適的人放到適合的職級(jí)上。

三、實(shí)施雙職級(jí)發(fā)展通道的成效

人事制度改革是“牽一發(fā)動(dòng)全身”的工作，在涉及利益分配調(diào)整的過程中，勢(shì)必對(duì)部分員工引起一定的沖擊。在本次改革中，報(bào)社高層領(lǐng)導(dǎo)意志堅(jiān)決，大力推進(jìn)，人事部門做了大量的解釋說明和細(xì)節(jié)溝通工作，職級(jí)評(píng)定工作順利完成，考核工作穩(wěn)步推進(jìn)，員工觀望態(tài)度逐漸轉(zhuǎn)變，方案得到了絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，員工工作積極性有了明顯提高，職業(yè)通道明顯拓寬，員工發(fā)展選擇增加。

四、啟示及思考

1.職級(jí)晉升是有效的激勵(lì)手段，也是一把雙刃劍，如何運(yùn)用得宜，是關(guān)鍵，也是難題。

切實(shí)有效的激勵(lì)方式不外乎兩種，一種是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一種是職位晉升。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)屬于短期激勵(lì)，無法長(zhǎng)久維持員工的工作熱情；而職位晉升通常伴隨著員工薪酬待遇的剛性提升，同時(shí)給予其更大的發(fā)展空間，賦予其更多責(zé)任。所以，人們往往更看重職位的晉升而非一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

然而，職級(jí)晉升操作起來卻不一定是雙贏之舉。由于高層職級(jí)職數(shù)有限，提升難度增加，如何激勵(lì)這部分高級(jí)人才，則需要運(yùn)用人力資源多個(gè)模塊和管理角度的支持。

2.在轉(zhuǎn)型和變革中，方案的順利實(shí)施離不開全方位的溝通解釋。從固定薪酬到浮動(dòng)績(jī)效，員工必會(huì)經(jīng)歷心理適應(yīng)期，因此，前期進(jìn)行充分溝通和詳細(xì)解釋，實(shí)施中保證透明公開公正，有利于消除員工疑慮，獲得員工支持理解，實(shí)現(xiàn)新舊制度的平穩(wěn)過渡。

3.創(chuàng)新激勵(lì)方式，關(guān)注員工成長(zhǎng)，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。雙職級(jí)發(fā)展通道模式保證了員工晉升的合理有序，但在提升員工核心競(jìng)爭(zhēng)力方面不是最有效的辦法，若要增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，同樣需要組織和員工的共同成長(zhǎng)。因此，關(guān)注員工的持續(xù)成長(zhǎng)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)教育培訓(xùn)與開發(fā)，也是未來人力資源管理和組織建設(shè)工作延伸的重點(diǎn)。

[1]彼得原理[M].勞倫斯J.彼得.機(jī)械工業(yè)出版社

魏韻（1983.04-），女，山西籍，中級(jí)職稱，碩士學(xué)歷，研究方向：人力資源薪酬績(jī)效。