試分析我國醫(yī)院人力資源的流失現(xiàn)狀

李孟男

摘要：近年來，隨著我國現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)體系的不斷發(fā)展及完善，在推動社會各生產(chǎn)領(lǐng)域快速崛起的同時，對于各領(lǐng)域人力資源管理也提出了更高的要求及標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)療領(lǐng)域的競爭，可以說是人力資源的競爭，是人才的競爭。在醫(yī)療行業(yè)，尤其是醫(yī)院的發(fā)展，人才是核心競爭力。但現(xiàn)階段，我國醫(yī)院普遍面臨著人力資源流失的問題，這嚴(yán)重限制了我國醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。本文針對我國醫(yī)院人力資源的流失現(xiàn)狀及其原因，探討了醫(yī)院因如何優(yōu)化人力資源管理，以最大限度防止人才的流失。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源 流失現(xiàn)狀 管理 對策

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，在競爭日益激烈化的醫(yī)療市場中，醫(yī)院的生存與發(fā)展都依賴于人力資源管理，尤其是對于人才的管理。但目前，我國醫(yī)院卻普遍面臨著人才流失的嚴(yán)峻問題。人力資源的流失不僅會對醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響，同時增加了我國廣大人民群眾的就醫(yī)難度，容易引起社會矛盾。因而針對當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源流失問題，采取必要的對策，優(yōu)化人力資源管理，保證醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對于我國醫(yī)院的深化發(fā)展和社會和諧具有重要的額現(xiàn)實意義。

一、我國醫(yī)院人力資源流失現(xiàn)狀

在人們的印象中，醫(yī)療工作者，尤其是醫(yī)生這一職業(yè)代表了高收入、高素質(zhì)群體，是每個人都向往的高端職業(yè)。但根據(jù)教育部和衛(wèi)生部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國每年大概有60萬考生被各級醫(yī)學(xué)院校招錄，但畢業(yè)真正從事醫(yī)療相關(guān)職業(yè)的人數(shù)不到10萬人，這意味著絕大多數(shù)醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生并不愿意或沒有機(jī)會從事醫(yī)療工作。

按照我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢，在2016年全國各級醫(yī)院應(yīng)至少配備60萬名全科醫(yī)生才能夠滿足我國居民的醫(yī)療需求，但目前全國的各級醫(yī)院全科醫(yī)生總數(shù)不到9萬人。同時全國各地，除個別地區(qū)外，執(zhí)業(yè)醫(yī)師人數(shù)呈逐年下滑趨勢。例如內(nèi)蒙古地區(qū)執(zhí)業(yè)醫(yī)師人數(shù)在2009年統(tǒng)計為60718人，截至2015年底，內(nèi)蒙古增設(shè)各級醫(yī)院349所，但執(zhí)業(yè)醫(yī)師人數(shù)卻下降為51289人。在我國醫(yī)療行業(yè)飛速發(fā)展的背景下，卻面臨著人力資源嚴(yán)重不足的尷尬局面。醫(yī)院人才的流失不僅發(fā)生在經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)，據(jù)報道，上海市近五年來各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員流失率在10%左右，個別醫(yī)院甚至高達(dá)30%—40%。

綜上所述，我國醫(yī)院普遍面臨著人力資源流失問題，這極大影響了我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展和醫(yī)療體制改革，解決人力資源流失問題可以說是我國醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。

二、我國醫(yī)院人力資源流失原因

（一）編制原因

根據(jù)衛(wèi)生部統(tǒng)計，每年醫(yī)院編制內(nèi)人員流失只占總流失量的12%，而編制外人員流失則高達(dá)88%，這足以說明編制問題是目前我國醫(yī)院人力資源的主要原因之一。根據(jù)調(diào)查顯示，我國大部分醫(yī)院依然沿用著衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院編制原則》，但這項編制原則已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展需要。編制外人員無法得到實際認(rèn)可，工作處于沒有保障的狀態(tài)下，自然會導(dǎo)致人才外流。

（二）工作壓力大

近年來，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，“讓每個人都看的起病”的期望正在逐步實現(xiàn)，這使得病人的數(shù)量出現(xiàn)大幅增漲，這無疑加大了醫(yī)護(hù)人員工作量。而目前，我國大部分醫(yī)院人力資源嚴(yán)重不足的情況，使得醫(yī)護(hù)人員不得不增加工作時長，放棄節(jié)假日和休息時間，確保醫(yī)院的正常運(yùn)營。但即便如此，大部分醫(yī)院仍然無法解決病人大量累積的情況，看病時間長、看病難，加之病人急切求醫(yī)的心理，在等待過程中難免會產(chǎn)生情緒，甚至與醫(yī)療人員爆發(fā)沖突。近年來，醫(yī)患關(guān)系一直是社會熱點問題，各類關(guān)于醫(yī)護(hù)人員遭到毆打、謾罵的事件屢見不鮮。醫(yī)療人員長期處于這樣超負(fù)荷、高壓力、快節(jié)奏的工作環(huán)境，心理一旦無法承受，那么就會提出辭職請求，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源流失。

（三）自我價值無法實現(xiàn)

對于剛參加工作的醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生而言，個人職業(yè)規(guī)劃期望普遍較高，渴望通過工作實現(xiàn)自身價值。但在實際工作中，醫(yī)院提供的平臺若無法發(fā)揮自身能力、體現(xiàn)自我價值，這些新員工就會產(chǎn)生巨大的心理落差，進(jìn)而產(chǎn)生辭職的動機(jī)，通過其他途徑尋求更適合自身發(fā)展的平臺。這一情況也是醫(yī)院人力資源流失的主要因素之一。

（四）醫(yī)院人力資源管理不夠完善

目前，我國大部分醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院缺乏科學(xué)、完善的人力資源管理體系。醫(yī)院人力資源部門在招聘、選拔人才的過程中，沒有科學(xué)分析招聘的崗位，一味強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，醫(yī)院無法為這些高學(xué)歷人才提供與之匹配的工作崗位，導(dǎo)致醫(yī)院高學(xué)歷、同專業(yè)人才的重疊，進(jìn)而造成人才出走。同時，大部分醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)的人事管理制度，而沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃納入在人力資源管理范疇內(nèi)，這使得員工難以認(rèn)清自身的發(fā)展前景，晉升機(jī)會渺茫，逐漸失去工作興趣，最后造成辭職，流向其他更具發(fā)展空間的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

（五）薪酬體系不合理

我國大部分醫(yī)院的薪酬體系不夠合理，吸引人才的手段往往只是許以高酬薪，但在績效考評和激勵機(jī)制方面還不夠完整、科學(xué)。這使得部分員工的實際收入與工作付出嚴(yán)重失衡。在競爭日益激烈的醫(yī)療人才市場中，在同等條件下，人才當(dāng)然更愿意前往酬薪福利更好的醫(yī)院工作。缺乏合理薪酬體系的醫(yī)院就成為人力資源流失的一方。

三、針對我國醫(yī)院人力資源流失的對策及建議

（一）取消事業(yè)編制

近年來，我國人社部一直在研究取消醫(yī)院事業(yè)單位編制的問題。取消事業(yè)編制，可以有效地解決長期以來的編制內(nèi)人員和編制外人員區(qū)別對待的現(xiàn)象。醫(yī)院所有員工享受同等條件下的福利待遇，最大限度保證醫(yī)院員工工作的穩(wěn)定性與工資水平的公平性，從而徹底解決醫(yī)院因編制問題而造成的人力資源流失問題。

（二）加強(qiáng)人才招聘

醫(yī)院人力資源管理部門在進(jìn)行招聘工作前，應(yīng)首先根據(jù)醫(yī)院實際工作崗位空缺情況，編制崗位說明書，對人才招聘能力要求進(jìn)行明確、規(guī)范、全面的說明。除必要學(xué)歷外，還需強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗、實踐技能、責(zé)任心、潛力、學(xué)習(xí)能力等各方面的綜合素質(zhì)。招聘信息應(yīng)通過多渠道，不同的方式向社會公開發(fā)布。在正式招聘過程中，應(yīng)注重考察應(yīng)聘人員的思想品質(zhì)、綜合能力、職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)知識等，在確保招聘的人員符合醫(yī)院崗位需求的同時，還盡量契合醫(yī)院的文化和價值觀。此外，若在實際工作過程，發(fā)現(xiàn)招聘的人才無法在崗位上充分發(fā)揮自身能力，則應(yīng)及時與其進(jìn)行溝通交流，根據(jù)實際情況調(diào)整或輪換至適合的崗位，確保能夠人盡其用，讓其始終保持工作的熱情。

（三）實行“人性化”管理

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，應(yīng)大力倡導(dǎo)和推行“人性化”的管理。在新進(jìn)員工參加工作后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)員工自身實際條件，例如工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、發(fā)展?jié)摿Φ?，與員工共同設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，讓員工明確未來的發(fā)展方向和晉升途徑。同時，醫(yī)院應(yīng)主動為員工提供各種專業(yè)知識和技能提升培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工能夠在不同的階段取得相應(yīng)的成就。醫(yī)院在此過程中，還需要為員工提供實現(xiàn)自身價值的平臺，保證員工有充足的發(fā)展和晉升空間。

（四）樹立醫(yī)院文化

醫(yī)院管理與企業(yè)管理類似，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展和凝聚人才的核心，醫(yī)院也應(yīng)該積極地樹立自身的醫(yī)院文化，以提高內(nèi)部員工的凝聚力，為員工提供和諧、向上、樂觀的工作環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)各科室、各職能部門、上下級員工、同事之間的聯(lián)系，使其始終保持良好的溝通交流。同時，醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮共青團(tuán)、黨支部、員工公會等各類組織的作用，從生活上和精神上關(guān)系員工的切實利益，積極幫助員工解決子女入學(xué)、戶籍、入托等家庭問題。此外，醫(yī)院還可以在工作之余定期或不定期組織員工參加文娛活動，成立興趣小組，或是組織外出旅游，從而緩解員工的工作壓力，讓員工真正感覺到醫(yī)院是一個和諧的大家庭。

（五）構(gòu)建科學(xué)的酬薪體系

醫(yī)院的薪酬體系的構(gòu)建必須嚴(yán)格遵循按勞分配原則，同時強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，并兼顧公平。酬薪體系的構(gòu)建應(yīng)根據(jù)當(dāng)前人才市場發(fā)展要求，為不同能力、不同專業(yè)的人才制定符合其自身價值的薪酬制度。同時，醫(yī)院方面還應(yīng)完善績效考核制度，將員工工資、獎金的發(fā)放與工作效率和工作質(zhì)量掛鉤，以此提高員工的責(zé)任心和積極心。通過采取不同激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的發(fā)展和提升，例如員工在職提升學(xué)歷，可對學(xué)費(fèi)進(jìn)行報銷并在獲得學(xué)位后給予一定的獎勵。此外，醫(yī)院方面還應(yīng)該對編制外員工的福利待遇進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，讓編制外員工與編制內(nèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)保持一致。

四、結(jié)束語

現(xiàn)階段而言，我國醫(yī)院普遍面臨著人力資源流失的問題，這是多方面因素造成的，對此我國各級醫(yī)院應(yīng)通過增加編制、加強(qiáng)人才招聘、實行“人性化管理”、樹立醫(yī)院文化和構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系等各種措施，避免繼續(xù)出現(xiàn)人力資源流失問題。同時，我國醫(yī)院的人力資源管理還必須與時俱進(jìn)，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能夠真正留住人才，保證醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

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