深化人力資源管理改革促進(jìn)現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展

陳貴東

濟(jì)寧市皮膚病防治院人事科，山東兗州272100

深化人力資源管理改革促進(jìn)現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展

陳貴東

濟(jì)寧市皮膚病防治院人事科，山東兗州272100

目的探討醫(yī)院人力資源管理改革的方式方法，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。方法通過分析人力資源管理的概念、以及對(duì)人力資源管理工作中存在的弊端及對(duì)策，尋找醫(yī)院人力資源管理改革之路，為醫(yī)院完成各項(xiàng)工作提供保障，還為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展做技術(shù)支持。結(jié)果不斷深化人力資源管理改革，是保障現(xiàn)代化醫(yī)院快速發(fā)展的必由之路。結(jié)論醫(yī)院應(yīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，改革目前人力資源管理和人才個(gè)體評(píng)價(jià)體系存在的問題，吸納、留住專業(yè)人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)療服務(wù)水平，才能促進(jìn)醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展。

人力資源管理；醫(yī)院；改革；發(fā)展

對(duì)于我國(guó)現(xiàn)代公立醫(yī)院改革來說，主要包括人力、財(cái)力和營(yíng)運(yùn)能力的改革。其中對(duì)人力資源管理的改革已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要課題。托馬斯彼得斯是美國(guó)最負(fù)有盛名的管理學(xué)大師，他曾說過“人是企業(yè)和事業(yè)真正的資源，所謂管理就是對(duì)人力資源進(jìn)行充分開發(fā)，以完成崗位工作任務(wù)?！爆F(xiàn)在處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新世紀(jì)，人才作為醫(yī)院最寶貴的資源，最終對(duì)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展前景起決定作用[1]。所以，現(xiàn)代化醫(yī)院院長(zhǎng)必須重視人力資源管理改革，建立健全新的人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制，發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)性的勞務(wù)人事制度，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，從而提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

1 人力資源管理的概念和特點(diǎn)

1.1 人力資源管理的概念

人力資源是在一定區(qū)域內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，也可以說是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的、具有體力和智力勞動(dòng)的總和[1]。人力資源管理的概念是根據(jù)各單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，合理配置人力資源要有計(jì)劃性、配置性，通過對(duì)單位員工的考核、招聘、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮職工的潛在能力，為單位創(chuàng)造價(jià)值，給單位帶制造效益。醫(yī)院人力資源管理改革就是醫(yī)院依照自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有計(jì)劃地對(duì)醫(yī)務(wù)工作者及輔助工作人員等人力資源進(jìn)行合理配置的改進(jìn)。

1.2 醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的永久動(dòng)力?，F(xiàn)代各級(jí)醫(yī)院人力資源管理深受技術(shù)發(fā)展環(huán)境、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、國(guó)家法律法規(guī)和各級(jí)政府規(guī)章政策的影響，大大超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。醫(yī)療人員既是從事著知識(shí)性的工作，還從事著技術(shù)性的工作，并且還有相對(duì)的獨(dú)立性、創(chuàng)造性。醫(yī)院按人才結(jié)構(gòu)層次來說,是具有高等學(xué)歷、高級(jí)智商的知識(shí)分子群體密集型的社會(huì)團(tuán)體組織。優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人才決定了醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展前景。但是醫(yī)務(wù)工作者作為人才具有成長(zhǎng)晚熟性特點(diǎn)，學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)豐富的專家人才則組成醫(yī)院的技術(shù)骨干堅(jiān)實(shí)力量，他們不僅能解決醫(yī)療技術(shù)上復(fù)雜疑難的雜癥，還能把醫(yī)學(xué)方面的科技成果在臨床上推廣應(yīng)用[2]。另外，醫(yī)院投入巨大的人力資本來培養(yǎng)人才成才。正如上述諸多特點(diǎn)，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，才能更好地發(fā)揮專家們的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，樹立醫(yī)院?？频奶厣钠放菩?yīng)以及技術(shù)核心動(dòng)力，醫(yī)院就能夠快速發(fā)展，更充分地滿足廣大人民群眾的日益增長(zhǎng)的醫(yī)療需求。

2 醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

2.1 人事管理制度落后

編制固化，醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍缺乏規(guī)劃和管理應(yīng)該看到既往人事管理體制非常僵化，人力事務(wù)管理工作就是根據(jù)上級(jí)主管部門的規(guī)定和政策行事，醫(yī)務(wù)人員編制、醫(yī)生護(hù)士及醫(yī)技人員在職務(wù)職稱晉升、醫(yī)院崗位聘任以及薪酬管理等諸多方面都由上級(jí)行政管理部門的指導(dǎo)制定,人事人才設(shè)置多少和層次計(jì)劃、調(diào)配等諸多權(quán)限全都由上級(jí)行政部門說了算。醫(yī)院的人力資源管理一直都沒有統(tǒng)一的管理機(jī)制與管理模式，人才層次出現(xiàn)“余缺并存”的問題，有些關(guān)鍵崗位缺少高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才。“論資排輩、平均主義、重學(xué)歷、輕能力”等貫穿于醫(yī)院人事管理中,無法充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的潛力。醫(yī)院從業(yè)人員人力資源管理的培訓(xùn)工作也沒有統(tǒng)一的規(guī)劃與安排，培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)。特別是對(duì)于醫(yī)院的臨床干部而言，醫(yī)院重視其醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)，卻很少有立足于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念和醫(yī)院文化建設(shè)等方面的培訓(xùn)。這使整個(gè)醫(yī)院人力資源管理技術(shù)始終處在于薄弱狀態(tài)中，影響醫(yī)院人力資源管理整體提升人員的綜合素質(zhì)水平。如果過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，當(dāng)高學(xué)歷人才與實(shí)用型人才發(fā)生矛盾時(shí)，就會(huì)影響醫(yī)院對(duì)人才的正常培養(yǎng)及引進(jìn)，這將可能導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，最終直接影響醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

2.2 薪酬管理制度死板

醫(yī)療人員無競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)公立醫(yī)院的專業(yè)人員一直屬于行政事業(yè)編制，其醫(yī)療設(shè)施設(shè)置和醫(yī)療器械配置以及運(yùn)營(yíng)資金獲取都有較穩(wěn)定的渠道。一旦進(jìn)入國(guó)有醫(yī)院工作，職工始終抱著“鐵飯碗”，一輩子吃喝不愁的心態(tài)，毫無競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)十分缺乏。2009年開始實(shí)施績(jī)效工資改革后，薪酬管理制度亦演變成人力資源管理的核心改革項(xiàng)目之一，這也是醫(yī)務(wù)人員最的關(guān)切話題。醫(yī)院作為事業(yè)單位，員工工資結(jié)構(gòu)一般調(diào)整為崗位工資、薪級(jí)工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。其中，崗位工資、薪級(jí)工資根據(jù)事業(yè)單位工作人員所處的工作崗位、工作年限等因素由單位所在的人社局核準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量則根據(jù)事業(yè)單位自身的收支核定。該辦法操作起來簡(jiǎn)單，但并沒有完全照顧各事業(yè)單位的具體行業(yè)特點(diǎn)，也沒有具體區(qū)分醫(yī)院的性質(zhì)和職能進(jìn)行管理，管理存在“一刀切”的粗暴行為?，F(xiàn)今，中小型民營(yíng)醫(yī)院蓬勃入市，加劇醫(yī)療體系內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，大型公立醫(yī)院不再是病人就診的唯一去處，患者分流明顯。公立醫(yī)院現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)體制和考核標(biāo)準(zhǔn)如不能做到與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理與醫(yī)療崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗的管理機(jī)制嚴(yán)重不適應(yīng)。如是，醫(yī)院人力資源管理就出現(xiàn)一定的懶惰性、滯后性。因此，醫(yī)院有必要根據(jù)自身的職能、性質(zhì)、特點(diǎn)對(duì)人力資源管理中出現(xiàn)的問題加以改革，從而有利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮。

3 人力資源管理模式改革，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展

3.1 建立現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理制度

確保醫(yī)院用人安全人才是第一生產(chǎn)力，沒有人才的醫(yī)院就是一家鋼筋混凝土組合的建筑群。醫(yī)院管理者都認(rèn)同，但是有不少單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此信念僅僅停留在表面理解中，在實(shí)際工作中完全缺乏制定相應(yīng)的制度作保障，在制定諸多發(fā)展政策策略時(shí)沒有全盤考慮職工個(gè)人的主觀能能力，也沒有充分發(fā)揮如何調(diào)動(dòng)職工自身的積極性。要充分完善管理機(jī)制，首要引進(jìn)人才，次要減少人才流失，確保醫(yī)院用人安全。醫(yī)院管理者要?jiǎng)?chuàng)造吸引人才和利用人才的平臺(tái)和環(huán)境。不僅要科學(xué)引進(jìn)人才，還要充分使用好人才，營(yíng)造職工繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和氛圍。建立健全選人用人的標(biāo)準(zhǔn)與程序，設(shè)立良好的軟硬件設(shè)施為人才發(fā)展提供支持，同時(shí)還有制訂好各種激勵(lì)政策，支持鼓勵(lì)創(chuàng)新，使人才在工作中感到成就感并獲取滿足感；醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面來說，一方面要注重尖端人才的引進(jìn)工作，另一方面還一定要注意培養(yǎng)自家原有的可塑人才，并把自行培養(yǎng)與外來引進(jìn)有機(jī)相結(jié)合起來，還要把重點(diǎn)培養(yǎng)尖端人才與推動(dòng)全員提高有機(jī)結(jié)合起來，通過種種可效方法、發(fā)揮各種形式人才的競(jìng)爭(zhēng)力、充分挖掘其潛力；相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍影響著醫(yī)院的長(zhǎng)久的持續(xù)地發(fā)展，要按照醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的實(shí)際的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，加大加強(qiáng)培養(yǎng)各臨床科室的業(yè)務(wù)骨干的力度，并給業(yè)務(wù)工作者任用聘用及晉升的空間，讓他們感覺工作上面有目標(biāo)和生活方面有奔頭。現(xiàn)代醫(yī)院還要為專業(yè)人才自由有序流動(dòng)創(chuàng)造條件，為專業(yè)人才發(fā)展空間提供更廣更深的可能，這方面對(duì)充分調(diào)動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)力、保持醫(yī)療工作隊(duì)伍的穩(wěn)定性具有重大作用。

3.2 建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)人才成長(zhǎng)、建立激勵(lì)機(jī)制減少優(yōu)秀人才流失

醫(yī)院要發(fā)展必須發(fā)揮每個(gè)職工的主動(dòng)性與能動(dòng)性，同時(shí)，要有一個(gè)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。深化單位聘任用人制度的改革，建立具有公開公正、公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)中擇優(yōu)的人事制度，選取提拔與工作崗位相適應(yīng)并促進(jìn)雙方共同發(fā)展的優(yōu)秀人才。業(yè)績(jī)考核制度應(yīng)用于在崗在位各工作人員，引入優(yōu)勝劣汰的法則選拔崗位所需的最佳人選，徹底打破既往一成不變的人事制度，發(fā)揮員工競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)其快速成長(zhǎng)。人才雖有無上的革命干勁，但沒有合理的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制也許沒有后勁。人事激勵(lì)管理按照不同層次醫(yī)務(wù)人員和不同崗位的工作人員實(shí)行科學(xué)的考核評(píng)估科學(xué)方案，重點(diǎn)對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不等的人員給予不同的激勵(lì)。薪酬制度改革對(duì)醫(yī)院來說，屬于人力資源管理改革的重要方面，工資作為醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的報(bào)酬，該項(xiàng)度的設(shè)計(jì)方案與分配方案要具有科學(xué)性，是必須建立在過去工作的科學(xué)分析、工作質(zhì)量評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)效考察等方面之上，每個(gè)人分配薪酬的多少應(yīng)與工作好壞應(yīng)直接掛鉤。但如果照顧到醫(yī)院不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、勞動(dòng)內(nèi)容也有很大差別，要想讓薪酬分配制度真正體現(xiàn)出“多勞多得”的分配方案，創(chuàng)立一套嶄新、完美而精準(zhǔn)的勞動(dòng)分配方案和標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)借鑒其他醫(yī)院已有的成熟方案結(jié)合該院實(shí)際情況，還要充分征詢職工代表的意見，確定和拉開績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配檔次，以達(dá)到優(yōu)秀人才創(chuàng)造更多功績(jī)領(lǐng)取最大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，避免人才流失，同時(shí)更有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院每個(gè)職工創(chuàng)造才能和積極性，進(jìn)而增加了醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，帶來更大經(jīng)濟(jì)效益。上海市胸科醫(yī)院通過完善勞動(dòng)福利保障措施，形成凝聚人心的醫(yī)院文化，創(chuàng)造感情“留人”的發(fā)展環(huán)境，也是防止人才流失的好辦法[3]。

4 結(jié)語

現(xiàn)在很多醫(yī)院在人力資源管理都不盡完善，人力資源管理制度欠科學(xué)化，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)看到人才的重要性停留在表面化，只有改革目前人力資源管理制度和廢除人才個(gè)體評(píng)價(jià)體系存在的問題，吸納、留住專業(yè)人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)療服務(wù)水平，才能促進(jìn)醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展。

[1]程曉明,萬文,王錦福,等.醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源成該研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2003,58（3）：22.

[2]李敏.淺談現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[J].中國(guó)科技信息,2012（9）:159.

[3]李超紅.公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的研究與實(shí)踐.解放軍醫(yī)院管理雜志,2012,6(19):589-590.

Deepening the Humanistic Resource Management Reform and Promoting the Development of Modern Hospital

CHEN Gui-dong
Department of Personnel,Jining Skin Disease Prevention and Treatment Hospital,Yanzhou,Shandong Province,272100 China

ObjectiveTo study the method and way of hospital humanistic resource management reform and promote the hospital rapid development.MethodsThe reform way of the hospital human resource management was searched by analyzing the concept,issues and strategies of the humanistic resource management thus providing guarantee for the hospital to complete various work,and making the technical support for realizing the sustainable development.ResultsThe continuous deepening of humanistic resource management was an inevitable way of ensuring the rapid development of modern hospitals.ConclusionThe hospital should realize the importance of talents,reform the issues in the current humanistic resource management and talent individual evaluation system,absorb and keep the professional talents,enhance the core competiveness, improve the medical service level and promote the rapid development in the fierce market competiveness.

Human resource management;Hospital;Reform;Development

R197

A

1672-5654（2017）01（c）-0101-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.03.101

2016-11-03）

陳貴東（1977.5-），男，山東兗州人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。