如何成功留住企業(yè)的核心人才

周浩

摘 要：當(dāng)今社會企業(yè)的發(fā)展，就是人才的發(fā)展與管理，沒有人才，那么企業(yè)的發(fā)展也將成為紙上談兵。而企業(yè)核心員工的跳槽已經(jīng)成為了一個比較常見的問題。特別是在企業(yè)面臨困難時，很多核心員工為圖自己的發(fā)展，從而離開企業(yè)，使企業(yè)在面臨困境時缺乏競爭力。本文闡述了現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部核心員工的作用以及如何成功留住企業(yè)人才的有效方法，那就是企業(yè)應(yīng)該重視此問題，并能真誠地維護核心員工的利益，這樣才能留住核心員工，增強企業(yè)競爭力，取得企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。

關(guān)鍵詞：核心人才；問題；方法

中圖分類號： F272 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-6-2

0 引言

在競爭日益激烈與殘酷的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，許多企業(yè)都知道留住人才的重要性，但什么是人才，他們的需求是什么，很少人能較準(zhǔn)確的把握，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)常常把留住人才掛在嘴邊，甚至這也成為公司戰(zhàn)略發(fā)展的一項舉措，但真正將此工作做到位的企業(yè)少之又少，只能眼睜睜地看著自己培養(yǎng)起來的人才不斷流失，既而又產(chǎn)生更大的人力成本去外面尋找合適的人選，成本代價暫且不計算，這樣從外面招來的是否能適應(yīng)公司的企業(yè)文化進而產(chǎn)生他應(yīng)產(chǎn)出的工作效能呢？

要真正留住人才，首選要將高績效的優(yōu)秀員工識別出來，然后根據(jù)每個人的自身情況為他量身打造留才方案，以便有計劃地留住優(yōu)秀員工。但是，對企業(yè)而言，如果將優(yōu)秀員工統(tǒng)稱為人才顯得太系統(tǒng)，可以簡單地將核心人才分為四大類，即專業(yè)人才、管理人才、業(yè)務(wù)人才及綜合能力人才。

但是要留住人才即便是定義出人才還遠遠不夠，還需清楚地了解他們內(nèi)心真實的需求，并針對他們自身情況做出留才計劃并有效實施該人才計劃。很多人認(rèn)為只要拿出高薪，不怕在市場上找不到人才。事實上，很多人才雖然口頭上要求薪資福利，但心中卻有許多無形的需求，比如受到別人的認(rèn)同，實現(xiàn)自身價值，企業(yè)能提供良好的工作環(huán)境及工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性能提升自我工作能力等。根據(jù)以往對諸多離職員工進行溝通發(fā)現(xiàn)，有一部分人離職原因主要是因為薪酬福利待遇達不到自己的要求，則還有一部分是因為工作內(nèi)容無法使自己得到提升，公司缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)計劃，不認(rèn)同企業(yè)文化，上級領(lǐng)導(dǎo)管理方式不當(dāng)?shù)仍颉２徽J(rèn)同企業(yè)文化及上級領(lǐng)導(dǎo)管理方式不當(dāng)?shù)仍蚋嗍菍?dǎo)致中層管理干部離職的原因。

無數(shù)事實證明，企業(yè)為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要支出的費用高達這名離職員工年薪的70%～400%，并且這還只是顯性成本費用損失，那隱性成本呢？企業(yè)不僅需要花大量時間面試新員工，并且加大在職者工作負(fù)荷，離職效應(yīng)不斷蔓延，客戶不斷流失及新人不一定符合要求或是適應(yīng)公司企業(yè)文化等。所以與團隊中的核心人才進行留才面談便成為重中之重。只有進行留才面談才能更好的了解他們的優(yōu)勢、特點及內(nèi)心真實的想法，也足以顯示公司對他們的尊重和關(guān)心。更為重要的是，鼓勵他們留下來，就能避免人才流失造成的高額成本損失，留才即留財。

那什么是留才？我們應(yīng)該如何高效成功的留住企業(yè)核心人才呢？

1 企業(yè)要打通員工交流的渠道

良好的、通暢的交流渠道便于發(fā)現(xiàn)問題更便于解決問題。要想留住人才，那么企業(yè)必須要清楚核心人才心中所想，了解他們的需求。這就要求管理者需與高績效且有離職風(fēng)險的核心員工定期進行的一對一結(jié)構(gòu)化的留人面談，借此找出并強化能使員工留下的因素。它不僅能夠激勵員工，能夠緩和員工情緒等，還能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和盡量消除讓員工考慮離職的外部誘因。比如入職培訓(xùn)期間、每季度初期、職業(yè)生涯研討會、喝咖啡、吃午餐或是散步時都能成為面談的合適時機。

2 企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)

與普通員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現(xiàn)、及職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)能為員工量身打造科學(xué)合理的人才成長體系，幫助核心員工理清符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓他們清楚知道自己優(yōu)劣勢及未來的發(fā)展方向，采取有效措施激勵他們不斷向目標(biāo)努力奮斗，這樣不僅可以激發(fā)他們的潛能，提高他們工作的積極性，更能提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，從而提高員工的整體滿意度，使得員工為實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)長遠目標(biāo)貢獻自己的力量。

3 企業(yè)要科學(xué)合理使用人才

企業(yè)招聘來優(yōu)秀的人才后，要懂得科學(xué)合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的特長，贏得員工的人心才能留住人才，才能實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。那么如何做才能真正合理科學(xué)使用人才呢？首先要能為人才競爭創(chuàng)造良好發(fā)揮其潛能的條件，鼓勵、引導(dǎo)、支持人才，通過公平合理的競爭與激勵，使人才脫穎而出。其次，企業(yè)還必須因事設(shè)置崗位，依事用人，科學(xué)分析人才之優(yōu)劣勢，用人之所長，把人才放在最合適他的地方，使人才真正最大限度地得到合理的使用。

4 企業(yè)要建立公平合理的薪酬激勵機制

員工付出自己的勞動，取得合理的勞動報酬是最基本的回報，員工價值的體現(xiàn)最直接是體現(xiàn)在薪酬的多少，而企業(yè)核心員工掌握企業(yè)重要的技術(shù)與資源，能力出眾，能以最少的人力資源為企業(yè)掙得最大的經(jīng)濟利益，自然他們的經(jīng)濟報酬比一般的員工要高出許多，這才合理并且具有激勵性。然而，不少企業(yè)沒有意識到該問題的重要性，害怕承擔(dān)更多的人力成本，大力減少人力支出，從而使薪酬制度設(shè)置得不合理沒有吸引力，核心員工的薪酬與普通員工相差不大，不僅對內(nèi)沒有吸引力使得員工怨聲載道，對外又缺乏市場競爭力，所以當(dāng)其它企業(yè)以高薪吸引時，一些核心員工就立馬缺乏抵御能力，很快繳械投降選擇離開，這時侯企業(yè)再來進行挽留就為時已晚。

5 完善企業(yè)的績效管理制度

建立完善科學(xué)的績效管理制度，使核心員工的績效得到公平合理的評價，不僅有利于員工清楚了解自己過往工作中業(yè)績優(yōu)秀的方面，也有利于員工意識到自己工作中存在的需要改進提升的方面，從而使員工對自己的工作有一個客觀的認(rèn)識，既不妄自菲薄，也不驕傲自大，同時也便于企業(yè)及時了解核心員工工作績效存在的問題，為員工提出問題之所在，與員工一起制定改善績效計劃，幫助員工一起成長。

6 構(gòu)建員工認(rèn)同的企業(yè)文化

員工認(rèn)同并加以維護的組織文化是整個企業(yè)的精神旗幟，對于企業(yè)的整體管理具有正面導(dǎo)向作用，也決定著企業(yè)在遇到巨大困境時是否還能將員工凝聚在一起為共同的目標(biāo)努力奮斗。如果企業(yè)能真正站在員工的立場考慮問題，真正把員工當(dāng)成自己的家人，尊重且公平對待每一個員工，認(rèn)同每一個員的付出與貢獻，就能把大家緊緊聯(lián)系團結(jié)在一起。水能載舟亦能覆舟，人心也如此。只要大家的心是緊緊紐系在一起，為共同的目標(biāo)打拼奮斗，還有什么困難是克服不了，什么目標(biāo)是不能達成的呢？總之建立以人為本的企業(yè)文化，能使員工產(chǎn)生強烈的集體榮譽感，進而凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，提升企業(yè)市場競爭力，并在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。

在市場競爭日益激烈的今天，無論是什么性質(zhì)的企業(yè)都應(yīng)該重視核心人才對企業(yè)發(fā)揮的重要作用，加強對核心人才的管理。這就要求企業(yè)不僅要對核心員工進行合理配置，更應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一切條件幫助他們實現(xiàn)自身價值與理想抱負(fù)，這樣才能提升他們對企業(yè)的滿意度與忠誠度。當(dāng)然，如何激勵和留住核心員工對于企業(yè)的管理者來說仍然是一項任道重遠的任務(wù)，所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到此問題的重要性，在對人才進行科學(xué)管理的同時也要加強自身的修養(yǎng)，提高個人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，努力使自己成為一名優(yōu)秀的管理者，這樣才能吸引外部人才的同時使內(nèi)部核心員工緊簇其左右，為公司的持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。