“85后”青年海歸教師工作現(xiàn)狀問題與研究

刁弘懌

摘要：當(dāng)前國內(nèi)對海歸教師的研究主要集中在高層次海外人才的引進(jìn)和管理上，本文綜合近幾年學(xué)者研究成果，結(jié)合國內(nèi)高校政策和在管理服務(wù)海歸教師工作中所遇到的情況，針對年薪制普通青年海歸教師人群的特點(diǎn)、工作境況和所面臨的問題等逐一分析，以期受眾能將多加關(guān)注這一更具發(fā)展?jié)摿?、更能?chuàng)造價(jià)值、更需要國家和高校關(guān)心培養(yǎng)的群體上來。

關(guān)鍵詞：高校；85后；青年海歸教師；人才管理

Abstract：Current research is mainly focusing on the introduction and management of high-level overseas talents，while this paper analyses the characteristics，working status and confronting problems of young overseas returned talents working in universities and colleges，on the basis of talent policies of mainland universities and the working experience in talent management of the author.

Key words：universities；post-85s；overseas returned talents；talent management

隨著國家“千人計(jì)劃”和“青年千人計(jì)劃”等高層次人才引進(jìn)項(xiàng)目的順利實(shí)施，以及近年來留學(xué)生畢業(yè)回流浪潮的涌現(xiàn)，越來越多的青年海歸教師通過自主與國內(nèi)高校簽訂協(xié)議任教的方式回到內(nèi)地校園，并逐漸形成規(guī)模。本文中作為研究對象的青年海歸教師是指，在國內(nèi)出生并接受基礎(chǔ)教育，至少在海外完成博士階段學(xué)業(yè)，畢業(yè)之后直接回國或在海外工作幾年后回國，與內(nèi)地高校簽訂年薪制合約擔(dān)任講師或助理教授，學(xué)術(shù)事業(yè)剛剛起步。這一人群有別于通過高層次人才引進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)入高校的海歸學(xué)者，他們由于年齡、經(jīng)歷、人生規(guī)劃不同有著自己的特點(diǎn)和需求，需要引起高校管理者的關(guān)注。

一、青年海歸教師的特點(diǎn)

從主要人口信息來看，近兩年引進(jìn)的青年海歸教師以“85后”為主力，年齡大多處于30歲左右。在這個(gè)階段，大多數(shù)人剛剛在海外完成博士學(xué)業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)不超過兩年且大多是擔(dān)任國外高校的講師或研究助理；有些青年教師在與國內(nèi)高校簽訂初步工作協(xié)議時(shí)甚至還未博士畢業(yè)。目前“85后”青年教師大多處于已婚未生育或未婚的狀態(tài)，家庭對于其回國的牽絆相對較?。煌瑫r(shí)，年長的海歸教師中有不少外籍華裔，而“85后”海歸教師絕大多數(shù)仍持中國國籍，回國就業(yè)需辦理的手續(xù)與一般留學(xué)生相同，沒有辦理居留許可、社會(huì)保障方面的煩擾。

從文化適應(yīng)性方面來看，雖然大多數(shù)青年海歸教師具有五至八年的海外生活經(jīng)歷，回國工作、生活存在一定的逆向文化適應(yīng)過程，但這種沖擊較更年長和更早歸國的海歸群體而言已大為降低。首先，很多“85后”海歸教師是在國內(nèi)完成本科教育才出國留學(xué)的，他們的三觀和行為處事方式在國內(nèi)已經(jīng)養(yǎng)成，對本土文化有較強(qiáng)的認(rèn)同。其次，由于國內(nèi)外物質(zhì)水平差距的縮小，近幾年很多留學(xué)生出國僅是為開拓國際視野、接受優(yōu)質(zhì)教育，許多人本就有學(xué)成歸國的想法，與上世紀(jì)末決意扎根海外、闖出一片天的留學(xué)生們大相徑庭。根據(jù)謝紅梅在2011年針對引進(jìn)的青年海歸教師群體開展的問卷調(diào)查，“為照顧父母、與家人團(tuán)聚等家庭因素”（41.0%）已成為首要選擇回國的因素，其次才是“為更好地開展科研工作等事業(yè)因素”（25.6%）[1]。再者，通訊手段、互聯(lián)網(wǎng)和媒體的發(fā)達(dá)使得國內(nèi)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科研等各方面的動(dòng)態(tài)能即時(shí)傳遞到海外。因此，最年輕的一批海歸教師大多數(shù)在文化、情感和信息上都從未和國內(nèi)遠(yuǎn)離，因而減輕了回國后水土不服的癥狀。

從工作待遇和滿意度來看，青年海歸教師一般與國內(nèi)高校先簽訂三年左右的聘期，三年后視科研、教學(xué)任務(wù)完成情況決定是否續(xù)聘和晉升，在薪酬與考核上與國內(nèi)教師相區(qū)別?；貒跗谕ǔ２粨?dān)任行政管理方面的職務(wù)，且承擔(dān)的教學(xué)工作量較大。一方面，他們剛學(xué)成歸國，主要集中在一線、準(zhǔn)一線城市，住房等經(jīng)濟(jì)壓力較大，如謝紅梅的問卷調(diào)查所示，對于26-35歲年輕海歸來說，住房問題最為突出（86%），其次為收入問題（34%）[1]。另一方面，相對于工作條件和所處社會(huì)地位，他們更加看重工作氛圍和個(gè)人發(fā)展的空間，根據(jù)劉天卓對海外高層次人才的問卷調(diào)查回歸分析顯示，“單位的氛圍寬松、自由”和“科研及教學(xué)自由”這兩個(gè)因素對30-35歲之間調(diào)查對象的工作滿意度影響最大[2]。

二、青年海歸教師回國工作新形勢

1. 從青年海歸教師角度出發(fā)

首先，高校從海外引進(jìn)青年教師和高層次學(xué)者的現(xiàn)象愈加普遍，在985高校之中不少院系和科研機(jī)構(gòu)內(nèi)的青年教師隊(duì)伍有海外教育背景的已占多數(shù)，有的院系甚至單次引進(jìn)海歸的規(guī)模就可達(dá)到二十人左右。在這種形勢下，同一工作環(huán)境中海歸隊(duì)伍不斷壯大，辦理各項(xiàng)入職手續(xù)的流程得到優(yōu)化，海歸之間互相的交流溝通增多，心理上的適應(yīng)進(jìn)程縮短、歸屬感增強(qiáng)，也比以前更容易融入教師隊(duì)伍、建立人際交往。海歸這一群體不再是受到隔閡的局外人，而是代表推動(dòng)機(jī)構(gòu)內(nèi)未來科研、教學(xué)實(shí)力發(fā)展的生力軍。

此外，國內(nèi)高校的教學(xué)改革與創(chuàng)新也減小了海歸教師在教學(xué)中進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的難度。國內(nèi)一流大學(xué)從本科階段起基本都設(shè)有全英語教學(xué)的專業(yè)課程，這些課程一般會(huì)由海歸教師任教，這在客觀上減少了部分海歸老師不習(xí)慣用中文教學(xué)的情況。而且近年來，隨著國內(nèi)翻轉(zhuǎn)課堂的新興以及對學(xué)生考核方式的多元化，海歸教師可以發(fā)揮國際化背景的優(yōu)勢，汲取國外課堂教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)加以創(chuàng)新，從而在教師隊(duì)伍中起到帶動(dòng)作用。

2. 從高校管理者角度出發(fā)

目前，國內(nèi)一流高校都充分重視海外人才的引進(jìn)工作，有別于2008年中央實(shí)施“千人計(jì)劃”伊始時(shí)僅針對引進(jìn)這類擁有稱號(hào)的高層次人才，現(xiàn)階段各高校也加強(qiáng)了對剛在國外取得博士學(xué)位、科研學(xué)術(shù)道路剛剛起步的青年人才的引進(jìn)力度和戰(zhàn)略規(guī)劃，例如，針對35周歲以下、取得博士學(xué)位的北京大學(xué)優(yōu)秀青年人才引進(jìn)計(jì)劃（“北京大學(xué)百人計(jì)劃”）、浙江大學(xué)管理學(xué)院“重要崗”招聘計(jì)劃和上海財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院的“毓秀人才計(jì)劃”等。不少院校至今已實(shí)施過好幾輪海外招聘計(jì)劃，它們在這些年各自實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對人才的招聘延攬、薪酬待遇設(shè)計(jì)、流入流出制度等方面加以完善，使得自身的人才引進(jìn)工作日趨成熟。

此外，與前些年為求短期內(nèi)提升指標(biāo)排名或者盲目跟風(fēng)引進(jìn)的情形不同，高校引進(jìn)工作的思路已由“對人才的占有”向“對人才的使用”轉(zhuǎn)變，各方冷靜下來從制度上推陳出新，把人才引進(jìn)工作作為一項(xiàng)長期戰(zhàn)略任務(wù)列入系統(tǒng)規(guī)劃，例如，南京大學(xué)通過聘用海外院長、從頂層設(shè)計(jì)入手推動(dòng)引進(jìn)工作的開展，設(shè)立專門的人才引進(jìn)辦公室、開辟海外人才綠色通道、提供針對性的服務(wù)，以及靈活引智——邀請非全時(shí)海外人才擔(dān)任特聘教授、短訪學(xué)者等舉措。

3. 從高校本土教師角度出發(fā)

由于薪酬設(shè)計(jì)的分立和待遇水平的差距，給高校原本體系內(nèi)的教師造成“外來的和尚好念經(jīng)”的印象，從而滋生消極和不滿的情緒。隨著海外引進(jìn)人才任教成為趨勢，“海龜”和“土鱉”雙軌之間日益加劇的競爭和矛盾也引起了管理層和研究者的重視。一方面，高校對海歸教師的考核標(biāo)準(zhǔn)和退出機(jī)制日趨嚴(yán)格，推動(dòng)海歸教師在壓力之下更高效地產(chǎn)出成果；另一方面，有些院校也在嘗試為本土教師開辟“立交橋”，即在同等情況下允許達(dá)到要求的本土教師進(jìn)入到海歸教師的考評、待遇體系中，同時(shí)允許晉升成功的海歸教師選擇繼續(xù)簽訂年薪制合約或轉(zhuǎn)入本土普通教師隊(duì)伍。這些舉措有利于促進(jìn)“海龜”和“土鱉”之間的相對公平和良性競爭，客觀上也推動(dòng)兩者在學(xué)術(shù)上打破隔閡、交流合作。

三、青年海歸教師所面臨的問題與自我調(diào)適

1. 考核方式與科研壓力

目前高校引進(jìn)人才的進(jìn)出機(jī)制為，海歸教師與院校首先簽訂聘期為三年左右的合同，首個(gè)聘期內(nèi)用人單位對科研、教學(xué)和公共服務(wù)等方面進(jìn)行中期考核和期末考核，評估是否達(dá)標(biāo)或晉升。一般在第二個(gè)聘期結(jié)束后考核評估是否續(xù)聘，如海歸教師在此時(shí)仍未得到晉升則可能面臨“非升即走”的風(fēng)險(xiǎn)。因此，現(xiàn)行的高?？己朔绞胶蜆?biāo)準(zhǔn)就成為海歸教師最為關(guān)注和批判的焦點(diǎn)。根據(jù)蔣瑩在2014年對海歸高層次人才作出的問卷調(diào)查，高校海外高層次人才引進(jìn)后的工作績效考核的前三項(xiàng)指標(biāo)為“發(fā)表論文的質(zhì)量與數(shù)量”（23.7%）、“科研課題級別與經(jīng)費(fèi)”（23.7%）和“授課時(shí)數(shù)”（18.4%），而海外高層次引進(jìn)人才認(rèn)為需要改進(jìn)和完善的績效考核指標(biāo)主要有“發(fā)表論文的質(zhì)量與數(shù)量”（19.2%）、“為學(xué)校引入新的觀念、理念和管理方法”（15.4%）、“創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，幫助學(xué)校提升原有教師的水平”（15.4%）和“科研課題級別與經(jīng)費(fèi)”（15.4%）[3]。這說明海歸教師認(rèn)為高校傳統(tǒng)的以論文發(fā)表和課題項(xiàng)目為主的考核方式過于單一，需要綜合進(jìn)能針對自身人群特點(diǎn)評估個(gè)人創(chuàng)新、帶動(dòng)能力的考評指標(biāo)。

此外，國內(nèi)外在科研方式上，例如課題選擇、項(xiàng)目評估和結(jié)題形式存在明顯的差異。國內(nèi)偏好宏觀層面的課題，而國外傾向微觀層面的研究；國內(nèi)傾向于短期內(nèi)出成果、接受評估，而在國外一篇報(bào)告的質(zhì)量可以花很長的時(shí)間和耐心去驗(yàn)證；國內(nèi)結(jié)題需要專門開報(bào)告會(huì)，比國外復(fù)雜。海歸教師大多希望延續(xù)國外的科研方式又無力糾正，因此在回國初期，他們在學(xué)術(shù)環(huán)境和工作節(jié)奏上需要進(jìn)行自我調(diào)適。

2. 國內(nèi)外教學(xué)與學(xué)生方面的差異

首先是知識(shí)結(jié)構(gòu)上的差異，比如國內(nèi)有某些理科學(xué)科沿用蘇聯(lián)體系下的分類，而這些分類在歐美體系中并不存在，這就給歐美留學(xué)回國的海歸教師在授課上帶來不小的挑戰(zhàn)。其次，目前國內(nèi)課程的教授內(nèi)容偏向課本理論知識(shí)，對學(xué)科前沿和外延內(nèi)容涉及較少，使用的教材和資料對海歸教師來說可能并不合適。

然而最大的問題在于國內(nèi)外學(xué)生在課堂互動(dòng)、課業(yè)態(tài)度和投入時(shí)間方面的差異。究其根源，可能在于國內(nèi)學(xué)生從小寒窗苦讀，致使高考過后便如蒙大赦、集體解放，不少學(xué)生甚至只要能應(yīng)付考試、完成論文便會(huì)將主要精力花在求職、實(shí)習(xí)等其它方面；與之相對，歐美等國家則是“先松后緊”，基礎(chǔ)教育階段多元化的素質(zhì)教育培養(yǎng)了學(xué)生在課堂內(nèi)外積極互動(dòng)的習(xí)慣和自主學(xué)習(xí)能力，進(jìn)入高等教育階段學(xué)生首先需一絲不茍地投入大量時(shí)間和精力去完成豐富多樣的課業(yè)任務(wù)，因而保持了既主動(dòng)又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)態(tài)度。海歸教師面對國內(nèi)學(xué)生課上反饋少、課后人難找的情況，在希望保持課堂教學(xué)質(zhì)量、提高學(xué)生學(xué)習(xí)收獲的同時(shí)，也不愿看到學(xué)生因?yàn)樽约旱膰?yán)格和認(rèn)真作出負(fù)面的評教反饋，因此不得不嘗試尋找教學(xué)風(fēng)格上的平衡和突破。

四、總結(jié)與建議

本文在綜合近幾年國內(nèi)學(xué)者對高層次海外人才引進(jìn)和管理領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)上，借鑒目前國內(nèi)一流大學(xué)的操作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合在管理服務(wù)海歸教師工作中所遇到的情況，對新時(shí)期下青年海歸教師人群的特點(diǎn)、工作境況和所面臨的問題等逐一分析，以期受眾能多加關(guān)注這一更具發(fā)展?jié)摿?、更能?chuàng)造價(jià)值、更需要國家和高校關(guān)心培養(yǎng)的群體上來。

高校隊(duì)伍建設(shè)的國際化過程并非一蹴而就，在目前國內(nèi)院校對海歸教師管理工作已作出的優(yōu)化和創(chuàng)新基礎(chǔ)上，提出合理化建議：首先，給予新引進(jìn)教師自我調(diào)試的機(jī)會(huì)，在首個(gè)聘期設(shè)立較為寬容的考核標(biāo)準(zhǔn)；其次，鼓勵(lì)海歸教師與海外導(dǎo)師、境外機(jī)構(gòu)保持交流，維持自身國際化優(yōu)勢；給予海歸教師參與高校外事活動(dòng)的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性和對所在院校的熱情；最后，構(gòu)建青年海歸教師跨學(xué)校橫向交流平臺(tái)，鼓勵(lì)他們通過非正式交流機(jī)制分享體會(huì)、增進(jìn)合作，并吸引更多優(yōu)秀的海外人才回國工作。

參考文獻(xiàn)：

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