國外科研人員的“兼職兼薪”

劉海英+姜靖+李宏策+顧鋼+陳超

近日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，《意見》提出，允許科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪，此舉一出便引發(fā)了輿論廣泛熱議。

那么，國外是如何做的？又有哪些經(jīng)驗值得借鑒？

美國：鼓勵加規(guī)范打造創(chuàng)新“溫床”

在美國，大學老師或科研人員開辦公司或在外兼職并不鮮見，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)得益于1980年聯(lián)邦政府推出的《貝多法案》。該法案明確規(guī)定，聯(lián)邦政府所資助大學研究所獲的知識產(chǎn)權(quán)所有權(quán)歸大學所有，由大學負責相關(guān)技術(shù)轉(zhuǎn)移工作，而發(fā)明人應分享專利許可收入。持有專利所有權(quán)的大學都會就科研成果的轉(zhuǎn)讓、開發(fā)及利益分享機制做嚴格的規(guī)定，研發(fā)的利益會得到保護。《貝多法案》的推出使美國的大學、國家實驗室等成了科技創(chuàng)新的溫床。

從大學的角度看，允許科研人員和教師兼職兼薪既是大學服務(wù)社會的途徑，也是推動科研創(chuàng)新的刺激手段，社會、學校以及創(chuàng)業(yè)者都會有所收益。因此，總體上看，美國大學對于科研人員和教師兼職兼薪是采取鼓勵態(tài)度的。同時，各大學也十分注重對兼職兼薪行為的規(guī)范，比如對教師兼職工作的時限、兼職工作的內(nèi)容和方式、兼職行為的收益分配等做出規(guī)定，以防止兼職兼薪行為對正常的科研和教學活動造成不利影響。

例如麻省理工學院（MIT）的“五分之一原則”規(guī)定，如果確有必要，在不違反“管理者和教師共同的倫理標準”的前提下，經(jīng)學院批準后，教師一周最多可以有一天用于校外服務(wù)活動，從事咨詢或者參與企業(yè)業(yè)務(wù)。而那些能抽出自己時間為企業(yè)效力，同時為學生找到工作又能繼續(xù)開展研究的教授便成了典型的MIT學者。比如因作為二戰(zhàn)時期科學政策管理者和二戰(zhàn)后向羅斯?？偨y(tǒng)提交《科學，永無止境的前沿》報告而一舉成名的凡尼佛·布什，在他早年的職業(yè)生涯中就身兼教授、咨詢師和公司創(chuàng)建者數(shù)職。

在法律的保障下，眾多有才華、富有創(chuàng)新精神的大學老師和科研人員帶著自己的發(fā)明成果開辦公司，將科研成果商業(yè)化，在促進科研創(chuàng)新發(fā)展的同時也實現(xiàn)了個人財富的增長。

英國：有利產(chǎn)學研聯(lián)塑創(chuàng)新生態(tài)

英國皇家工程院院士理查德·帕克除了在英國著名的勞斯萊斯公司任研究與技術(shù)總監(jiān)外，還擔任英國皇家工程院研究委員會主席、英國航空技術(shù)指導委員會主席等職。帕克曾表示，英國皇家工程院作為英國工程學界的最高學會，非常鼓勵學校和企業(yè)之間的合作，鼓勵大學教授進入企業(yè)工作，鼓勵企業(yè)技術(shù)人員赴大學兼職。

在帕克看來，創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展在很大程度上依賴于政府、大學和企業(yè)之間的通力合作。大學教授到企業(yè)工作，企業(yè)技術(shù)人員到大學兼職，有利于促進產(chǎn)學研跨界合作和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，將成熟技術(shù)推廣到公共應用領(lǐng)域。

帕克以他工作了37年的勞斯萊斯公司為例，該公司與31個大學建立合作關(guān)系，大學里建立了勞斯萊斯研究中心，研究成果還孵化出很多公司。這種學校與企業(yè)之間的合作也是勞斯萊斯公司不僅制造出久負盛名的勞斯萊斯汽車，還成為世界上知名的三大航空發(fā)動機制造企業(yè)的秘訣之一。

知識轉(zhuǎn)移最好的形式是人與人之間的交流和互動。曾在英國帝國理工學院從事教學與研究工作的北京科技大學冶金與生態(tài)工程學院教授張新房表示，英國允許教師兼職兼薪，目的無非是為了激發(fā)科技人員最大的活力。張新房說，在以主要掛靠單位的科研為中心的前提下，大學教授和科研人員兼職最大的好處是可以促進各高校的學科發(fā)展并增加收入。他們到工業(yè)企業(yè)兼職最大的好處在于能處理一些實際問題，還經(jīng)常因受到這些實際問題的啟發(fā)而轉(zhuǎn)向新的研究方向。

英國并沒有法律對大學教授或科研人員兼職兼薪問題做出明確規(guī)定，視各個單位具體要求而定。英國大學教授跟大學簽訂工作合同，但在外兼職需經(jīng)學校批準，同時大學也鼓勵教授在外注冊成立公司將知識產(chǎn)業(yè)化，但需要經(jīng)大學同意，大學應得到一定比例的收益。

德國：分配政策

以增加知識價值為導向

德國通過落實以增加知識價值為導向的分配政策為科技人員潛心科研工作提供了保障。首先，按照相應職位和崗位標準所獲得的基本薪酬是科研人員的基本和穩(wěn)定收入。此外，科技人員還可以從成果轉(zhuǎn)化和部分科研獎項中獲得相應的收入獎勵?？蒲许椖恐械娜藛T經(jīng)費為開展項目研究而聘用人員的開支，起到了培養(yǎng)科研人才、解決高層次技術(shù)人員特別是博士和博士后就業(yè)的作用。

在基本薪酬方面，德國法律規(guī)定，高校和主要科研機構(gòu)的教授、科學家都屬于公務(wù)員序列，實行酬勞與業(yè)績掛鉤的薪酬體系。在科研活動中，科研項目各財務(wù)科目之間沒有明確的比例規(guī)定，但通常人員費用占項目總經(jīng)費的60%左右，也有些項目人員費用甚至占到80%左右，體現(xiàn)了對人力價值的重視。項目負責人在經(jīng)費配置、人員聘用等各個方面有很大的自主權(quán)。在對科研人員從成果轉(zhuǎn)化中獲取報酬和獎勵方面，德國《雇員發(fā)明法》比較詳細地規(guī)定了對發(fā)明人的報酬計算方式及數(shù)額。需要指出的是，全職在編人員不得從項目費中領(lǐng)取任何形式的報酬。

此外，德國還有各類科技獎項500多項，其中多數(shù)設(shè)有獎金，這些獎項大多會對獎金使用設(shè)定附加一些限制，獲獎人不能隨意支配，獎金只能用于項目研究，不能用于個人消費。但也有些獎項如索菲亞·卡瓦列夫斯卡婭獎，獎金除用于項目研究支出外，還可以用于獲獎人及其團隊工資。※