高水平大學(xué)建設(shè)背景下高校教學(xué)管理人員的心理契約探析*

李明月

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高水平大學(xué)建設(shè)背景下高校教學(xué)管理人員的心理契約探析*

李明月

福州大學(xué)馬克思主義學(xué)院

基于心理契約理論，探討了高校教學(xué)管理人員心理契約的內(nèi)涵、心理契約建構(gòu)的必要性，分析了高校力爭(zhēng)創(chuàng)建“雙一流”高水平大學(xué)的形勢(shì)下高校組織與教學(xué)管理人員的心理契約失衡問題，并提出了建立良好、動(dòng)態(tài)平衡的心理契約的方法。

高校教學(xué)管理人員 高水平大學(xué)建設(shè) 心理契約重構(gòu)

心理契約問題在20世紀(jì)80年代中期逐漸成為西方人力資源管理和組織行為研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)越來越多的學(xué)者也在該領(lǐng)域進(jìn)行研究，研究的深度與范圍不斷推進(jìn)和拓展，成果日益豐碩。20世紀(jì)90年代以來，國(guó)務(wù)院從國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略高度大力推進(jìn)世界一流大學(xué)和高水平大學(xué)建設(shè)，這勢(shì)必引起高等教育綜合改革[1]。教學(xué)管理人員是高校教學(xué)管理工作的主要執(zhí)行者，高等教育的改革和發(fā)展離不開一支具有先進(jìn)管理理念和良好專業(yè)技能的教學(xué)管理隊(duì)伍。近年來，將心理契約理論應(yīng)用于高校教學(xué)管理方面也有諸多成果。

目前，心理契約理論在高校教學(xué)管理人員中的應(yīng)用主要是從教務(wù)管理人員的職業(yè)倦怠、心理素質(zhì)、心理不適、心理問題等方面進(jìn)行研究，缺乏對(duì)如何維系、保持和改善教學(xué)管理人員與高校組織之間的契約關(guān)系的探索。教學(xué)管理人員的心理特征、社會(huì)環(huán)境因素、時(shí)代特征、組織行為及架構(gòu)，都可能對(duì)心理契約產(chǎn)生重要影響，這是一個(gè)有機(jī)的整體。本文通過對(duì)高校教學(xué)管理人員的心理契約進(jìn)行探析，提出了構(gòu)建良好、動(dòng)態(tài)平衡的心理契約的辦法，這對(duì)于高校教學(xué)管理工作具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高校教學(xué)管理人員心理契約的內(nèi)涵

“心理契約”由美國(guó)管理心理學(xué)家施恩正式提出，他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”[2]。心理契約受個(gè)人、文化、組織等因素的影響，具有主觀性、責(zé)任性、動(dòng)態(tài)性、相互性、隱含性等特點(diǎn)[3]。

高校教學(xué)管理人員的心理契約，是在高校組織及教學(xué)管理人員之間相互信任、相互認(rèn)同的基礎(chǔ)上形成的一種內(nèi)隱的契約，是一種沒有正式書面規(guī)定的心理期望。高校組織對(duì)教學(xué)管理人員的心理期望是熱愛教育管理事業(yè)，恪忠職守，團(tuán)結(jié)協(xié)作，承諾高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等。教學(xué)管理人員對(duì)高校組織的期望是得到公平對(duì)待，得到尊重與信任，在職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、待遇保障、職業(yè)發(fā)展等方面有一定可能，付出可以得到相應(yīng)的回報(bào)。

2 高校教學(xué)管理人員心理契約構(gòu)建的必要性

第一，心理契約的構(gòu)建能夠?qū)崿F(xiàn)與教學(xué)管理規(guī)章制度的相互補(bǔ)充。高校的教學(xué)管理規(guī)章制度多為剛性制度，在高校力爭(zhēng)創(chuàng)建高水平大學(xué)的形勢(shì)下，剛性的教學(xué)管理制度無法適應(yīng)不斷變化的客觀環(huán)境和發(fā)展要求，而心理契約是一種內(nèi)隱的契約，能夠使教學(xué)管理人員與高校組織在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)與高校教學(xué)管理規(guī)章制度的相互補(bǔ)充。

第二，適宜的心理契約有助于提高教學(xué)管理工作的效率與水平。一般而言，心理契約包含工作環(huán)境、歸屬感、報(bào)酬與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、價(jià)值認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等方面的期望[4]。過高的心理契約勢(shì)必會(huì)增加教學(xué)管理人員的工作壓力，感到目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，挫傷他們積極的工作態(tài)度。過低的心理契約則使教學(xué)管理人員感到工作毫無挑戰(zhàn)性，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和工作的滿足感不強(qiáng)。只有根據(jù)教學(xué)管理人員的需求及職業(yè)發(fā)展期望建立適宜的心理契約，才能使教學(xué)管理人員最大限度地達(dá)到他們的心理期望值，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造力，提高教學(xué)管理工作的效率與水平。

第三，心理契約的動(dòng)態(tài)平衡性保障了教學(xué)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定。心理契約有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，它不是一成不變的，如果雙方因?yàn)闆]有兌現(xiàn)承諾而無法達(dá)到彼此的心理期望，就會(huì)導(dǎo)致心理契約失衡，致使凝聚力下降，教學(xué)管理人員流失，因而高校組織建立動(dòng)態(tài)平衡的心理契約，可以使教學(xué)管理人員感到職業(yè)的安全感、歸屬感和被尊重感，增強(qiáng)他們對(duì)高校組織的認(rèn)同感，有利于教學(xué)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3 高水平大學(xué)與教學(xué)管理人員之間的心理契約失衡

高水平大學(xué)與教學(xué)管理人員之間的心理契約失衡主要表現(xiàn)在：

第一，在職業(yè)角色定位上，產(chǎn)生對(duì)權(quán)威下降的失落感。在高水平大學(xué)建設(shè)形勢(shì)下，高校對(duì)教學(xué)管理人員不僅提出了更高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能的要求，而且要求教學(xué)管理人員必須不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)能力，逐漸從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者[5]，給他們帶來了權(quán)威下降的心理落差。

第二，在職業(yè)生涯規(guī)劃上，產(chǎn)生失望與焦慮。各大高校力爭(zhēng)創(chuàng)建“一流大學(xué)、一流學(xué)科”的高水平大學(xué)，教師的優(yōu)勢(shì)地位及高待遇已讓教學(xué)管理人員感覺自己處于學(xué)校的最底層，打破了他們對(duì)職業(yè)的安全與歸屬感及價(jià)值認(rèn)同，不斷傾斜于教師的職稱評(píng)定、工資績(jī)效改革及職務(wù)晉升等制度更加劇了他們對(duì)自己職業(yè)前景的擔(dān)憂。

第三，在績(jī)效衡量上，產(chǎn)生了付出與回報(bào)率的失衡感。教學(xué)管理工作繁重瑣碎，教學(xué)管理人員工作壓力大、任務(wù)重，但越來越傾向于凸顯教師優(yōu)勢(shì)地位的績(jī)效制度使教學(xué)管理人員產(chǎn)生不公平感，感知到自己的付出并沒有得到合理的回報(bào)，受到了不公平的待遇。

4 高校教學(xué)管理人員心理契約的重構(gòu)

高校教學(xué)管理人員心理契約重構(gòu)的方法有：

第一，重視教學(xué)管理人員，把好心理契約建立的第一步。高校在選擇教學(xué)管理人員時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，制定符合本校發(fā)展需求的用人標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)，實(shí)事求是介紹崗位的利弊，職業(yè)發(fā)展的大致方向，勝任工作崗位所必須具備的職業(yè)技能、薪資標(biāo)準(zhǔn)等，使新入職人員形成較為準(zhǔn)確的心理期望。高校應(yīng)重視對(duì)教學(xué)管理人員的培訓(xùn)與指導(dǎo)，悉心培養(yǎng)，幫助他們盡快熟悉工作環(huán)境與工作流程，增強(qiáng)他們的歸屬感，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造力，幫助他們盡快與高校組織建立起良好、適宜的心理契約。

第二，加強(qiáng)信任，給予非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的心理補(bǔ)償。心理契約應(yīng)建立在教學(xué)管理人員與高校之間相互信任的基礎(chǔ)上，這種信任包含了教學(xué)管理人員對(duì)高校價(jià)值觀的認(rèn)同，對(duì)高校管理內(nèi)在、自覺地服從。教學(xué)管理人員工作繁重瑣碎，不能簡(jiǎn)單進(jìn)行量化，如何發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的心理補(bǔ)償作用顯得尤為重要。高校通過增加優(yōu)秀教學(xué)管理人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升職稱職務(wù)、參與決策等機(jī)會(huì)，提高他們的工作滿意度，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校強(qiáng)烈的歸屬感和對(duì)工作的高度投入。

第三，做好心理契約的維護(hù)，給予教學(xué)管理人員正當(dāng)利益的公平的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。心理契約是一種主觀感知，是因人而異的，具有主觀性的特點(diǎn)。不同的教學(xué)管理人員對(duì)心理契約的認(rèn)同與違背有著不同的理解，高校教學(xué)工作的發(fā)展目標(biāo)受經(jīng)濟(jì)、文化等多方面的影響，是不斷變化的，因此對(duì)教學(xué)管理人員的需求也隨之改變，心理契約也處于不斷修訂過程中，這也體現(xiàn)了心理契約的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。高校應(yīng)根據(jù)高水平大學(xué)建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不斷完善教學(xué)管理人員的績(jī)效工資改革，建立合理科學(xué)的薪酬制度，提高教學(xué)管理人員的工資待遇，做好心理契約的維護(hù)，保障他們正當(dāng)利益的公平的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

第四，進(jìn)行積極有效的溝通，防止心理契約違背產(chǎn)生的負(fù)面影響。心理契約違背是一個(gè)主觀的經(jīng)歷，當(dāng)教學(xué)管理人員感知到自己受到不公平對(duì)待及高校組織沒有兌現(xiàn)承諾，因?yàn)闆]有達(dá)到心理期望值而感到失望、抱怨與憤怒，在這種復(fù)合情緒的基礎(chǔ)上，教學(xué)管理人員的態(tài)度和行為也會(huì)隨之發(fā)生改變，感知到心理契約違背，將直接影響其工作積極性、創(chuàng)造力，給教學(xué)管理工作的有效運(yùn)行埋下隱患。

高校組織與教學(xué)管理人員應(yīng)該進(jìn)行有效而積極的溝通，高校組織應(yīng)及時(shí)了解教學(xué)管理人員的工作、生活及心理狀態(tài)，了解及分析教學(xué)管理人員的需求及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的期望，根據(jù)高水平大學(xué)建設(shè)發(fā)展的目標(biāo)不斷變化，心理契約的內(nèi)容也應(yīng)做出合理的調(diào)整，重新定義雙方的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)，將教學(xué)管理人員的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃同高校組織的發(fā)展前景協(xié)調(diào)一致，防止心理契約違背給教學(xué)管理工作帶來的負(fù)面影響。

5 結(jié)束語

在高校力爭(zhēng)創(chuàng)建“雙一流”的高水平大學(xué)建設(shè)的形勢(shì)下，一支優(yōu)秀的教學(xué)管理隊(duì)伍是不可或缺的，營(yíng)造誠(chéng)信履約的高校組織文化，與教學(xué)管理人員建立良好、動(dòng)態(tài)平衡的心理契約，將有助于教學(xué)管理工作的順利開展。

[1] 董云川，羅志敏.高水平大學(xué)建設(shè)：一種新框架和路徑[J].高等教育研究,2015(5):49-55.

[2] Rousseau D M. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal, 1989（2）：121-139.

[3] 王勤.淺論基于心理契約的高校教學(xué)團(tuán)隊(duì)管理[J].教育評(píng)論，2014（10）：52-54.

[4] 白圣豪.心理契約研究述論[J].洛陽(yáng)理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（5）：85-88.

[5] 丁福興，李源.大學(xué)服務(wù)型教學(xué)管理范式構(gòu)建的內(nèi)動(dòng)力障礙分析[J].黑龍江高教研究, 2012(11):35-38.

基金項(xiàng)目：2016年福州大學(xué)教育管理研究專項(xiàng)基金資助項(xiàng)目 “高水平大學(xué)建設(shè)下高校教學(xué)管理人員的心理契約探析” （16SKZ17）。