科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理訴求

吳益仙

(浙江科技學院 馬克思主義學院，杭州 310023)

科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理訴求

吳益仙

(浙江科技學院 馬克思主義學院，杭州 310023)

科技型中小企業(yè)是科技人才的集聚地，其人力資源具有不同于一般企業(yè)人力資源的特點。針對其不同特點從倫理維度加以開發(fā)與管理，才能真正發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于釋放科技型中小企業(yè)的人才紅利，提升企業(yè)經(jīng)營實效。德才兼?zhèn)涞娜瞬艠藴蕬蔀槠髽I(yè)選才、用才、育才、留才的基本原則，無論在員工招聘、培訓開發(fā)還是績效和薪酬管理等方面都應遵循公開、公平、公正的基本倫理原則。在科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中堅持以人為本，努力實現(xiàn)企業(yè)與個人價值的最大化。

科技型中小企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理；倫理訴求

習近平總書記在2013年9月30日到北京中關村，主持中共中央政治局第九次集體學習時強調(diào)，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略決定著中華民族前途命運。而要實施好創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展這一重大戰(zhàn)略，必須充分發(fā)揮科技型中小企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。中國擁有數(shù)量眾多的科技型中小企業(yè)，根據(jù)科技型中小企業(yè)不同于大型企業(yè)和普通中小企業(yè)的特點，針對性地探討科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理訴求，并制訂關于內(nèi)外招聘、培訓開發(fā)、薪酬管理等環(huán)節(jié)的相應對策和措施，具有重要的實踐意義。

近幾年，國內(nèi)理論界、企業(yè)界越來越認識到科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性。宇文玉亮等認為要將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度來認識[1]，劉莉等以深圳企業(yè)為例，對科技型中小企業(yè)成長環(huán)境及其成長性進行了實證研究，認為人力資源管理和市場營銷、質(zhì)量管理一樣，成為最重要的影響企業(yè)成長三因素之一[2]。詹紹騐等對人力資源管理、知識管理與技術創(chuàng)新協(xié)同關系進行了分析，認為在知識經(jīng)濟背景下，實現(xiàn)知識管理、人力資源管理與技術創(chuàng)新的相互作用對提升科技型中小企業(yè)競爭力將起重大作用[3]。研究者們還對科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的現(xiàn)實問題進行了一些有益的探討，并提出相應對策。湯穎梅等對科技型中小企業(yè)人力資源政策對創(chuàng)新能力影響進行了分析，提出通過完善績效考評和實施產(chǎn)權激勵制度，建立多形式的溝通平臺，促進員工的交流與知識技能共享等舉措[4]。陳莉等對創(chuàng)業(yè)階段的科技型中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題進行了探討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在著高素質(zhì)人才的高需求和人力資源低投入的矛盾、企業(yè)向心力不夠大等問題[5]。陳雄鷹等基于北京部分科技型中小企業(yè)的調(diào)研對高層管理者能力與科技型中小企業(yè)培訓投入的關系，以及科技型中小企業(yè)家能力與企業(yè)績效關系進行了實證研究，但因調(diào)研區(qū)域、樣本數(shù)量和研究角度的局限，使得研究結論的推廣與適用受到一定的限制[6-7]。楊欣等把“勝任力理論”和“寬帶薪酬”的設計理念應用到了科技型中小企業(yè)人才薪酬定價的企業(yè)薪酬管理實踐中[8]。蘇婷等對科技中小企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進行了分析[9]。王文君著重從量化角度分析了組織公平、工作績效、工作投入的關系，并提出三者關系的動態(tài)概念模型[10]。以上研究者們分別從不同角度對科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各環(huán)節(jié)進行了探討，相關成果具有一定的理論與應用價值。但有的研究結果存在著對管理實踐操作性意義不大，有的還有待于進一步在實踐中驗證，更缺乏倫理維度的系統(tǒng)探討研究，雖然馬志強等通過對基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)人力資源管理的研究，構建了基于內(nèi)部倫理視角下的科技型小微企業(yè)人力資源管理路徑[11]，但鑒于小微企業(yè)的特殊性，對科技型中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍適用性不夠。因此有必要進一步針對科技型中小企業(yè)人力資源的特點，特別是通過明確員工招聘、培訓開發(fā)、績效和薪酬管理這幾個重要環(huán)節(jié)的人力資源開發(fā)與管理的倫理訴求，來剖析相應環(huán)節(jié)中具體問題產(chǎn)生的根源，尋找解決問題的對策和措施。

1 科技型中小企業(yè)的界定及人力資源的特點

所謂科技型中小企業(yè)，是指擁有一定的科技人員，擁有自主知識產(chǎn)權、專有技術或先進知識，主要從事高新技術及其產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務的中小微型企業(yè)，它們在提升中國科技創(chuàng)新能力、支撐經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展、擴大社會就業(yè)等方面發(fā)揮著重要作用。以浙江省為例，依據(jù)“浙江省科技型中小企業(yè)認定管理辦法”(浙科發(fā)高[2016]88號)，如果要申請認定為浙江省級科技型中小企業(yè)，必須滿足的條件之一是企業(yè)具備較強的創(chuàng)新意識，企業(yè)從事研發(fā)和相關技術活動的科技人員占企業(yè)當年職工總數(shù)的比例不低于10%?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工年齡構成彰顯年輕化，一般平均不超過30歲，尤其在電子、通信等行業(yè)領域更為明顯。由于年紀輕、學歷高，專業(yè)技術人才供需矛盾突出，科技型中小企業(yè)的員工流動性較大[8]。因此，科技型中小企業(yè)被認為是科技人才的集聚地，科技型中小企業(yè)人力資源具有不同于一般企業(yè)人力資源的特點：一是員工們受過良好的教育,比較注重追求在工作過程中的成就感，并且注重個人自我價值的實現(xiàn)。二是由于掌握了相關的科學技術，因此具有較強創(chuàng)新性和主體性的特點。三是比較看重人際關系的和諧度，工作環(huán)境的寬松度，以及工作方式的靈活支配度,強調(diào)自我管理和自我約束。為此科技型中小企業(yè)的人才紅利的釋放，應針對以上人力資源特點加以開發(fā)與管理，而只有從倫理維度開發(fā)與管理才能全方位發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，釋放科技型中小企業(yè)的人才紅利，提升企業(yè)經(jīng)營實效。

科技型中小企業(yè)人力資源管理的目的，從倫理維度看不僅要員工以優(yōu)化的勞動生產(chǎn)率最大化地為企業(yè)做出貢獻，而且努力在實現(xiàn)企業(yè)目標價值的同時，實現(xiàn)個人價值和社會價值的統(tǒng)一。通常員工能為企業(yè)做什么由知識和技能決定，而影響員工知識和技能發(fā)揮程度的則往往取決于倫理道德品質(zhì)狀況。通過人力資源開發(fā)與管理不僅提升人力資源使用的有效性，還要解決員工在企業(yè)中的地位問題，將人的全面發(fā)展作為人力資源管理的目的,引導人力資源管理最基本的價值導向，朝員工價值的自我實現(xiàn)和企業(yè)價值最優(yōu)化，以及社會核心價值觀的踐行方向發(fā)展。既要努力促成員工對企業(yè)負責,建立員工對企業(yè)的忠誠，讓企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展實現(xiàn)利益最優(yōu)化；又要關注企業(yè)如何以更公平、更人性的方式對待和滿足員工方面的需求，讓員工實現(xiàn)最優(yōu)化的自我價值。

2 科技型中小企業(yè)內(nèi)外招聘環(huán)節(jié)的倫理訴求

科技型中小企業(yè)人力資源招聘中的倫理要求，在招聘中要做到誠信、公開、公平，注重應聘者的倫理道德素養(yǎng)，選拔培養(yǎng)具有倫理道德素養(yǎng)的面試考官。在招聘過程中，企業(yè)人力資源負責招聘的管理人員，應杜絕各類歧視和舞弊現(xiàn)象，遵守公開、公平、公正的基本倫理原則，讓應聘人員能平等競爭，擇優(yōu)錄用，做到招聘過程公開，各環(huán)節(jié)程序透明，努力做到結果公正。

但現(xiàn)實招聘中卻經(jīng)常會產(chǎn)生各種倫理問題：

其一，對外招聘過程中的違背公平、公正的倫理道德現(xiàn)象比較嚴重，如在性別、年齡、學歷方面的各種歧視，有無工作經(jīng)驗，是否“211”“985”等大學名校的制約等各種招聘歧視現(xiàn)象。利用測試求職者的機會,一些企業(yè)會把自身遇到的技術問題巧妙地設計到考題中去,通過應聘者解答，無償獲取相關技能求職者的智力成果[12]。

其二，在內(nèi)部招聘用人方面，存在著不規(guī)范，不能充分公開競聘及任人唯賢。通過隨機訪談發(fā)現(xiàn),家族關系、裙帶關系對科技管理人員的升遷產(chǎn)生影響的現(xiàn)象不在少數(shù)，這引起科技人員的不公平感，由此影響研發(fā)人員能力的發(fā)揮和工作績效的提升，給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

其三，應聘人員的失信問題。主要有偽造簡歷、學歷、學位、各種資格和執(zhí)業(yè)證書，夸大自己的各種技能。2017年4月12日由人民網(wǎng)、知了背調(diào)在北京聯(lián)合主辦了“首屆中國職場誠信高峰論壇”，論壇發(fā)布了由人民網(wǎng)、智聯(lián)招聘、知了背調(diào)聯(lián)合制作的《2017中國職場誠信調(diào)研報告》，調(diào)查顯示，67%的人力資源經(jīng)理(HR)認為職場失信重災區(qū)在招聘階段，其中，面試失約、夸大工作技能經(jīng)驗、簡歷基本信息虛假位列失信行為的前三位[13]。而在背景調(diào)查中，常見的失信行為包括：在職時間作假、隱瞞多次跳槽經(jīng)歷、存在負面評價、證明人作偽證和教育背景作假等。

要解決以上倫理問題必須要從以下幾個方面入手：

首先要統(tǒng)一認識，德才兼?zhèn)涞娜瞬艠藴蕬摮蔀槠髽I(yè)招聘的基本原則?？萍夹椭行∑髽I(yè)經(jīng)營和管理者及員工都應遵守相應的倫理規(guī)范和準則，對企業(yè)經(jīng)營和管理者而言，公平、公正、公開的原則是外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)晉升時必須遵守的，建構并嚴格執(zhí)行招聘標準體系，錄用與職位崗位相匹配的員工，避免各種歧視行為的發(fā)生，充分認識到企業(yè)公平規(guī)范的內(nèi)部選拔制度有利于提升企業(yè)績效。

其次，注重職業(yè)道德的測試評估和員工背景的調(diào)查核實?？萍夹椭行∑髽I(yè)由于對員工科技知識和才能的特殊需求，在核心技術保密及員工穩(wěn)定持續(xù)就職方面，顯得比一般企業(yè)更為重要，因此在招聘選拔用人時，應特別注重員工的諸如愛崗敬業(yè)、誠實守信、忠于職責等職業(yè)道德的測試評估。在正式錄用員工前，科技型中小企業(yè)應對員工背景進行調(diào)查核實，并在用工合同中對相關職業(yè)道德作出明確要求。據(jù)知了背調(diào)CEO王玉的介紹，73%的受訪對象認為入職背景調(diào)查是一個很現(xiàn)實的職場誠信解決辦法。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)、政府信息公開，以及遠程身份認證等技術的普及，背景調(diào)查從成本的降低、效率的提高到價格的降低，包括在線授權的靈活性，已經(jīng)越來越成熟[13]。用好“全國個人職場誠信公共服務平臺”，用大數(shù)據(jù)做人才質(zhì)檢，把實現(xiàn)一鍵查詢候選人職場誠信數(shù)據(jù)和職場誠信檔案，作為科技型中小企業(yè)人力資源管理的必備一環(huán)。通過“職場誠信檔案查詢”去偽存真，找出企業(yè)需要的具有真才實學的合適人才，規(guī)避用人風險，節(jié)約招聘成本，打造誠信的選才環(huán)境。企業(yè)爭取按中國誠信體系建設規(guī)劃的總體要求，建立職工的誠信檔案。

最后，負責人力資源招聘管理專員不僅要掌握招聘的基本流程和方法，還要有相關的專業(yè)技能知識和綜合素質(zhì),掌握社會學、心理學、組織行為學、傳統(tǒng)禮儀文化等相關知識,以提高對員工是否具有德才兼?zhèn)渌仞B(yǎng)的辨識能力。做人力資源招聘工作的人要主動去了解、對接研發(fā)和生產(chǎn)各相關業(yè)務領域，了解相應崗位的定位與運作，存在的現(xiàn)實問題與困難，從而幫助員工找到實現(xiàn)價值最優(yōu)化的崗位。

3 科技型中小企業(yè)培訓開發(fā)中的倫理訴求

科技型中小企業(yè)經(jīng)營與管理者應明確員工培訓的重要性，認識到培訓是企業(yè)經(jīng)營管理中一項必不可少的管理職能，是人力資源開發(fā)的重要工具之一[14]。員工培訓開發(fā)不僅有利于科技型中小企業(yè)自身成長發(fā)展，也有利于員工追求個人全面發(fā)展和滿足自我實現(xiàn)的需求。以人為本，關注和滿足員工更高層次的需求并以之為導向，充分分配和利用企業(yè)相關資源對員工進行培訓開發(fā)。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃下結合不同崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展，分析培訓需求，制訂相應培訓計劃。通過培訓不僅能增強員工對企業(yè)的認同，提升對企業(yè)的忠誠度，也能開發(fā)和提高員工的潛力和能力，從而同時實現(xiàn)企業(yè)與個人價值的最大化。研究表明，企業(yè)為員工建立的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)銷售利潤的增加具有促進作用[15]。在培訓內(nèi)容方面要特別重視加強科技型中小企業(yè)技術研發(fā)人員的科技倫理教育培訓，提升員工的科技倫理素質(zhì)，鼓勵企業(yè)科技人員的研究開發(fā)有利于人類社會的綠色發(fā)展和人文科技成果轉化。

目前，中國科技型中小企業(yè)在員工培訓開發(fā)方面還很欠缺。首先是對員工進行培訓開發(fā)的重要性沒有足夠的認識。企業(yè)往往只注重市場開拓和創(chuàng)新服務，沒有充分認識到科技型中小企業(yè)員工比一般企業(yè)員工更需要技能培訓，通過培訓不僅能提升企業(yè)研發(fā)水平，有效激發(fā)員工創(chuàng)新的主動性、積極性，而且對科技型企業(yè)員工而言，能起到極有效的激勵作用，幫助員工實現(xiàn)自我價值的最大化。其次是沒有把企業(yè)誠信文化的倡導、職場誠信精神宣傳培育的倫理文化融入員工的學習培訓過程，應把以質(zhì)量為核心的技能倫理培訓和以社會責任和人文服務為核心的倫理培訓相統(tǒng)一，以此提高員工對學習培訓重要意義的認識，從而增強學習培訓效果。

針對經(jīng)濟全球化和人才市場競爭越來越激烈的現(xiàn)狀，科技型中小企業(yè)要不斷發(fā)展壯大，不僅要在認識上重視企業(yè)員工的技能培訓開發(fā)，更要在不斷實踐中建立完善的企業(yè)培訓開發(fā)機制。員工一旦進入企業(yè)，就應該被平等對待，要把每個入職的員工視為培養(yǎng)的對象，不僅納入新員工入職培訓和崗位技能培訓，而且持續(xù)給予在職指導和專業(yè)培訓，甚至給予管理培訓等，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展逐步形成系統(tǒng)的人才培育體系。創(chuàng)造條件讓員工不斷接受不同階段和不同層次的專業(yè)技能培訓，讓員工始終處于不斷學習提升的氛圍中。另外，培訓開發(fā)人才的標準不只是關注專業(yè)、學歷背景，更應注重員工的良好溝通能力和團隊合作能力、較強的上進心和再學習能力等人才素質(zhì)。針對技術人才與管理人才占比比較高的科技型中小企業(yè)，要重視制訂“高潛人才培養(yǎng)計劃”，依據(jù)誠實守信、能動性、創(chuàng)新性及團隊合作能力等勝任素質(zhì)，培養(yǎng)開發(fā)德才兼?zhèn)涞募夹g骨干與管理人才。

4 科技型中小企業(yè)薪酬管理中的倫理訴求

公平性原則應該成為科技型中小企業(yè)薪酬管理的基本原則。內(nèi)部公平性要求各崗位的薪酬水平與崗位實際價值相符合；外部公平性要求企業(yè)薪酬水平在與同行業(yè)同類企業(yè)進行比較時,具有競爭性；個體公平性則要求薪資能體現(xiàn)出同一崗位員工的不同價值。通過對每個崗位的任職資格和職責及工作環(huán)境和強度等因素進行系統(tǒng)的評估，在充分征詢有關專家、管理者、實際工作人員意見的基礎上，建立符合科技型中小企業(yè)自身狀況的崗位價值評價量表，確定崗位的相對價值，建立公平的薪酬管理體系，從而確保報酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平。通過市場薪酬調(diào)查與相關數(shù)據(jù)分析來達成外部公平，在制定企業(yè)薪酬制度之前，應對具體崗位在市場同類企業(yè)的薪酬水平進行充分的調(diào)查研究。通過建立科學的績效考評管理體系和人性化、多元化的激勵機制，讓員工不斷提升工作績效，最大化地實現(xiàn)自我價值，同時享受與績效匹配的薪酬，以期達成個體公平。

但在科技型中小企業(yè)薪酬管理實踐中，違背公平性原則的情況屢見不鮮。由于科技型中小企業(yè)絕大多數(shù)集中在民營企業(yè)，受發(fā)展規(guī)模等多種因素制約，人力資源部門薪酬管理的方式方法陳舊單一，不能適應企業(yè)發(fā)展和時代發(fā)展的要求，大多還僅僅停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作上，沒有建立公平的薪酬管理體系，因而不能確保內(nèi)部公平。而據(jù)科銳國際公布的《2015年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機制，缺少透明度[16]，這不利于建立以科學績效考評為基礎的公平性薪酬管理制度，容易造成不同薪酬員工之間的猜忌甚至對立，從而削弱了員工之間、員工與管理者之間的信任關系，也容易放任管理者在制定薪酬制度時的主觀隨意性。有的科技中小企業(yè)雖有透明薪酬制度和評判標準，但由于績效考核制度不完善，考核常常流于形式，業(yè)績也無法得到公正的評價，無法實現(xiàn)對員工的有效獎懲，致使員工價值不能充分實現(xiàn)。有的科技型中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，導致員工因付出和收入不成正比而產(chǎn)生強烈的不公平感，因此也造成企業(yè)人才流失嚴重。據(jù)前程無憂發(fā)布的《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，2016年員工主動離職率整體達到16.0%，而高科技行業(yè)主動離職率為21.6%，與一般企業(yè)比相對較高。分析認為這一現(xiàn)象與“供給側結構性改革”的深入有關，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新興高科技行業(yè)發(fā)展迅猛，由于該行業(yè)員工從業(yè)年齡普遍年輕，期待更多發(fā)展機會與晉升空間，因此員工主動離職率明顯高于其他行業(yè)[17]。

要解決以上問題首先在認識上要重視公平性原則，制定適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的具有透明度的薪酬管理制度。其次,要確保內(nèi)部薪酬的公平性，建立“以人為本”公平合理的績效考評體系是關鍵。一個有效而公平合理的績效考核，依托對考核指標的充分討論評估，對負責考核的主管進行考核技能的培訓，擁有完善的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，三者缺一不可[18]。同時，管理者依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，以“幫助者”和“支持者”的身份與員工共同制訂績效目標，把考核轉為管理者和員工共同探討成功和進步的機會。共同分析實現(xiàn)目標的辦法途徑和困難障礙，針對員工的不同崗位職責，持續(xù)關注員工績效目標的達成情況，不僅提供必要的資源支持，而且針對性地進行輔導激勵，構建企業(yè)和諧的工作氛圍，努力使被考核的員工感受到被關愛和尊重,從而促進員工在績效目標達到的同時進一步提高相關工作技能。考核員工的表現(xiàn)并及時反饋考核結果，嚴格以考核結果為依據(jù)給予相應的薪酬等級和獎勵。讓員工在不斷提升工作績效的同時，獲得與績效匹配的薪酬，同時最大化地實現(xiàn)自我價值。最后，針對企業(yè)發(fā)展各階段性特點設計具有對外競爭性的薪酬制度，這不僅有利于留住人才也達成了外部公平性。

由于員工的受教育程度與分配公平、領導公平顯著相關，在組織中的角色與關系績效，以及關系績效與分配公平顯著相關，而工作專注與學習績效也顯著相關[10]，因此，企業(yè)公平合理的選才方法和內(nèi)部晉升制度，以及員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，對企業(yè)績效提升具有促進作用[14]。在企業(yè)用才、育才、留才的各環(huán)節(jié)，應依據(jù)知識型科技型員工比一般員工更注重被同事和領導的認可、尊重與信任，重視追求自我價值的實現(xiàn)，注重管理的決策參與，具有較強的自我意識、參與意識和民主意識等特點，應重視精神激勵的運用以培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工歸屬感[1]，努力創(chuàng)造條件滿足員工多層次的需要；在管理和開發(fā)人力資源時要承當起幫助員工持續(xù)發(fā)展的責任，建立起基于創(chuàng)新發(fā)展的培訓開發(fā)體系，對同一崗位的員工應該培訓機會平等，培訓后監(jiān)督員工履職要守約；制定內(nèi)外公平的薪酬管理制度；倡導民主的工作作風，建立靈活多變的多層次激勵機制和與科研知識型人才相匹配的職業(yè)生涯開發(fā)路徑和基于科技創(chuàng)新的人才評價體系。

5 結 語

探討科技型中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理訴求，須要遵循應然與實然相統(tǒng)一的方法論原則。既要在企業(yè)文化學和管理倫理學的一般原理指導下來進行，也要以現(xiàn)實問題為導向，剖析其中諸如員工招聘、培訓開發(fā)、績效和薪酬管理等每個環(huán)節(jié)中具體問題產(chǎn)生的根源，來尋找解決問題的對策和措施。只有貫徹好應然與實然相統(tǒng)一的方法論原則，才能抓住問題的實質(zhì)而實現(xiàn)管理理論的創(chuàng)新。

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[14] 徐蔚.淺談企業(yè)人力資源培訓開發(fā)體系建設[J].湖北電力，2012(6):81.

[15] 韓平，張雷雅，曹潔瓊.高新技術企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系研究[J].科技進步與對策，2012，29(4)：152.

[16] 賈惠棱，李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論，2017(12)：95.

[17] 中國新聞網(wǎng).前程無憂發(fā)布《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報》[EB/OL].(2016-12-19)[2017-01-15].http://www.chinanews.com/cj/2016/12-19/8097919.shtml.

[18] 趙日磊.高管是績效管理落地的推動者[J].人力資源，2012(6):36.

Ethical appeals of human resources development and management in small and medium-sized technology-based enterprises

WU Yixian

(School of Marxism, Zhejiang University of Science and Technology, Hangzhou 310023, Zhejiang, China)

As a gathering of sci-tech talents, the human resources in small and medium-sized technology-based enterprises are different from those in general enterprises. In view of the different characteristics, the ethical dimension should be considered in the development and management of human resources in order to give full play to the initiative and creativity of the staff, release the talent bonus of the technology-based SMEs, and enhance the effectiveness of enterprise management. The personnel criterion integrating intelligence with morality should be the basic principle of selecting, using, training and retention of talents in enterprises. The recruitment, training and development, performance and salary management et cetera should follow the ethical principle of openness, fairness and justice. In the development and management of human resources, technology-based small and medium-sized enterprises should adhere to the people-oriented philosophy, and strive to maximize the value of enterprises and individuals.

small and medium-sized technology-based enterprises; human resources; development and management; ethical appeal

10.3969/j.issn.1671-8798.2017.04.004

2017-04-08

杭州市哲學社會科學規(guī)劃課題(Z15JC126)

吳益仙(1964— ),女,浙江省東陽人,副教授,碩士,主要從事企業(yè)倫理、大學生創(chuàng)業(yè)教育和思想政治教育研究。E-mail:wyxwry@163.com。

F272.92;B82-053

A

1671-8798(2017)04-0260-06