企業(yè)事業(yè)留人策略

王鹽生　吳開(kāi)新

摘要：隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，出現(xiàn)了人才流動(dòng)加劇的現(xiàn)象，現(xiàn)代企業(yè)都希望擁有一支忠誠(chéng)、高效的員工隊(duì)伍。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否生存下來(lái)關(guān)鍵取決于企業(yè)能否擁有一流的人才以及能否留得住人才。而激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情，讓員工擁有一顆強(qiáng)大的事業(yè)心，無(wú)疑是留住人才的最好措施。本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)員工存在的忠誠(chéng)不足的問(wèn)題，為企業(yè)采取事業(yè)留人策略提供了一些建議，以期為我國(guó)企業(yè)建設(shè)提供一些理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工忠誠(chéng)事業(yè)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，競(jìng)爭(zhēng)要素、競(jìng)爭(zhēng)手段也越來(lái)越復(fù)雜，但競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)卻越來(lái)越統(tǒng)

，那就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力最終取決于企業(yè)是否擁有支高素質(zhì)的忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度已經(jīng)成為越來(lái)越緊迫的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。雖然正常的人才流動(dòng)無(wú)可厚非，人員的流動(dòng)能使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是人員流動(dòng)太過(guò)頻繁，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很?chē)?yán)重的負(fù)面影響，直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，維持其競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)重要因素。近年來(lái)，員工流動(dòng)率不斷提高是中國(guó)企業(yè)面臨的個(gè)普通問(wèn)題，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在降低，很多企業(yè)在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面潛伏著很大的危機(jī)。在已經(jīng)倒下的企業(yè)中，被“奸臣”員工打倒的并不在少數(shù)。

在當(dāng)今時(shí)代，員工的忠誠(chéng)奉獻(xiàn)已成為企業(yè)求得生存和發(fā)展的關(guān)鍵。員工忠誠(chéng)，不僅是員工的種素質(zhì)，一種品質(zhì)，更是企業(yè)的種強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力。每個(gè)企業(yè)都渴望和追求擁有支忠誠(chéng)、高效的員工隊(duì)伍，但現(xiàn)實(shí)是大多數(shù)企業(yè)都未能如愿。因此，企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究是必要且非常緊迫的，而實(shí)施事業(yè)留人，提高員工忠誠(chéng)度，無(wú)疑是留住人才的最好措施。

一、我國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度狀況分析

目前，我國(guó)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，屢屢遭遇員工不夠忠誠(chéng)的打擊：?jiǎn)T工頻繁跳槽、出賣(mài)企業(yè)商業(yè)機(jī)密、對(duì)外詆毀自己企業(yè)、工作投入度低等等。一項(xiàng)關(guān)于北京市高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)約有40%的被調(diào)查對(duì)象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在每年39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見(jiàn)?！皝?lái)也匆匆，去也匆匆”度是許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)留不住人才無(wú)奈的自嘲。

中國(guó)企業(yè)員工中忠誠(chéng)度方面主要存在以下?tīng)顩r：

（一）是企業(yè)員工流動(dòng)加劇。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們習(xí)慣于工作終身制，從參加工作到退休始終在種行業(yè)，甚至個(gè)部門(mén)工作?，F(xiàn)在不僅年輕人經(jīng)常更換工作， 一些中年人也屢見(jiàn)不鮮?！爸摇痹谛┤说男闹性絹?lái)越淡漠，甚至有人認(rèn)為它是迂腐的。在日益寬松的就業(yè)環(huán)境中，“唯利是圖”的擇業(yè)思想和原則讓很多人盲目就業(yè)，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)差距時(shí)，又不斷重新?lián)駱I(yè)。還有很多人好高騖遠(yuǎn)，為了眼前的利益舍棄自己的興趣和目標(biāo)。根據(jù)怡安翰威特調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)員工平均流動(dòng)率為15.9%，在全球處于高位。根據(jù)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工的年流動(dòng)率高達(dá)50%。

（二）是不能樹(shù)立正確的職業(yè)理念，現(xiàn)在很多企業(yè)員工，尤其是年青代員工，存在認(rèn)知上的錯(cuò)位和缺失，缺乏對(duì)‘忠誠(chéng)”的情感體驗(yàn)，責(zé)任心不強(qiáng)，很少主動(dòng)做事。缺乏愛(ài)崗敬業(yè)精神和主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)，不能積極面對(duì)工作和責(zé)任；缺乏工作熱情和活力，企業(yè)里總是彌漫著種懶散、消沉、不思進(jìn)取的氛圍。很多員工總是認(rèn)為自己是打工仔，把自己當(dāng)成奴隸，什么事情都要領(lǐng)導(dǎo)推步走步，從不會(huì)主動(dòng)幫企業(yè)多做點(diǎn)事情。

（三）是不重視企業(yè)利益，只關(guān)注個(gè)人回報(bào)。據(jù)《IT時(shí)報(bào)》報(bào)道，2012年5月至2013年4月，知名團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站拉手網(wǎng)大量員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手窩窩團(tuán)，因?yàn)楦C窩團(tuán)會(huì)給工作人員更多期權(quán)，這讓拉手網(wǎng)多地業(yè)務(wù)陷入停滯和癱瘓狀態(tài)。有些企業(yè)的員工雖然想在企業(yè)工作，但不為企業(yè)的前途和發(fā)展考慮，只考慮個(gè)人利益得失，工作應(yīng)付了事，一切向“錢(qián)”看，只求回報(bào)，不求付出。每天想的不是積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而是不擇手段牟取私利，完全忘記了作為一名企業(yè)員工應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)更是無(wú)從談起。

二、企業(yè)事業(yè)留人策略

目前，企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行質(zhì)量。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才忠誠(chéng)對(duì)其生存和發(fā)展的重要性，并已經(jīng)將人才忠誠(chéng)培養(yǎng)作為企業(yè)人才管理工作不可缺少的個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)怎樣才能有效提高員工忠誠(chéng)度、有效留住人才呢？金錢(qián)、感情、事業(yè)，都可以對(duì)留住員工起到巨大的促進(jìn)作用，但是我們要清楚：金錢(qián)只能留住三流的人才，感情只能留住二流的人才，事業(yè)才能留住流的人才。

那么，企業(yè)又怎樣實(shí)施事業(yè)留人呢？

（一）搞好入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。對(duì)新員工進(jìn)行有效的入職培訓(xùn)，可以在短時(shí)期內(nèi)，讓新員工對(duì)陌生環(huán)境有個(gè)初步認(rèn)識(shí)，可以減少焦慮感、獲得尊重感、培養(yǎng)歸屬感；可以快速獲得職業(yè)必需的相關(guān)信息；可以快速明確工作職責(zé)，適應(yīng)職業(yè)工作程序，掌握初步操作技能；可以在短時(shí)期被新的團(tuán)體接納，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。搞好入職培訓(xùn)，可以讓員工萌發(fā)愿意在這里干點(diǎn)事的思想。

（二）制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效因素。很多員工對(duì)

個(gè)企業(yè)憤然離去，或欣然前往，往往跟企業(yè)的薪酬制度有關(guān)。雖然說(shuō)金錢(qián)只能留住三流的人才，但合理的薪酬制度對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍的作用是不可否認(rèn)的，企業(yè)首先要通過(guò)穩(wěn)定員工，才能培養(yǎng)員工在本企業(yè)產(chǎn)生事業(yè)心。

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：激勵(lì)中的個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿(mǎn)意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，那就是個(gè)人主觀地將自己的投入（包括諸如努力程度、受教育程度、產(chǎn)出水平等許多因素）同別人的相比，看自己的報(bào)酬是否公平或公正。也就是孔子所說(shuō)的“民不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性，會(huì)極大地打擊員工忠誠(chéng)度。

同樣，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某員工在本企業(yè)薪酬已經(jīng)很高了，如果該員工到其他企業(yè)做同樣的工作薪酬會(huì)比本企業(yè)高許多，這個(gè)員工也會(huì)對(duì)自己的“高薪”憤憤不平，其忠誠(chéng)度也會(huì)降低。

所以，設(shè)置薪酬制度，首先要考慮公平性。員工如果感到不公平，很容易產(chǎn)生離職的打算，即使在崗位上，也會(huì)怠工，不會(huì)全身心投入工作，更不可能產(chǎn)生在這兒大干番的事業(yè)心。

薪酬制度的激勵(lì)性也決不能忽視。薪酬制度的激勵(lì)性是指設(shè)置薪酬時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，能起到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。如果薪酬制度不具備激勵(lì)性，員工就會(huì)認(rèn)為“干多干少個(gè)樣”，這就不利于員工全身心投入工作，不利于員工忠誠(chéng)度的提高，更無(wú)法樹(shù)立員工的事業(yè)心。

合理的薪酬福利制度，可以讓員工投入越大，貢獻(xiàn)越大，收入越高，員工自然會(huì)感覺(jué)到企業(yè)的興衰與自己有著切身的關(guān)系。所以，合理的薪酬福利制度，可以很大程度上消除員工為他人“打工”的心態(tài)，樹(shù)立為自己工作的觀念，逐漸引導(dǎo)員工建立“企業(yè)的工作就是我的工作”的工作觀念，最終讓員工產(chǎn)生愿意在這兒長(zhǎng)期努力干的打算。

（三）克服家族制治理模式，實(shí)行人本管理

很多民營(yíng)企業(yè)的制度制定、人事安排、分配政策等等都有著明顯的家族制痕跡。例如：以姓氏命名的民營(yíng)企業(yè)、全用親戚擔(dān)任公司中高層管理者的企業(yè)、分配完全偏向投資者的企業(yè)…這些企業(yè)都無(wú)疑烙上了深深的家族制烙印。很多員工對(duì)家族制企業(yè)都有

種不信任，會(huì)覺(jué)得這兒不是我的家。往往從第一天進(jìn)入公司起，很多員工就在開(kāi)始物色下一份工作，很難在這兒產(chǎn)生事業(yè)心。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家”這個(gè)理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太高的自我英雄形象，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工才華無(wú)處施展等等。

家族管理模式的企業(yè)在企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以家族企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革，變家族式管理為科學(xué)管理，人本管理。

人本管理是指在管理活動(dòng)中尊重人性的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到個(gè)人發(fā)展和組織成長(zhǎng)的一種管理模式。

人本管理就是要樹(shù)立以人為本的管理理念。企業(yè)的發(fā)展需要人，企業(yè)的發(fā)展也是為人服務(wù)的，企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也要兼顧員工個(gè)人發(fā)展。

人本管理要求以激勵(lì)為主要方式。家族式管理中，對(duì)員工往往懲罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)企業(yè)會(huì)永遠(yuǎn)沒(méi)有主人翁責(zé)任感。人本管理要求對(duì)員工以激勵(lì)為主，增加員工主人翁意識(shí)，從而提高員工忠誠(chéng)度，使組織發(fā)展更加穩(wěn)固。

人本管理需要在組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)，所有的中高層管理者全是個(gè)家族的成員，其他員工只能是外人、奴仆，這就很難在組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系，也無(wú)法讓普通員工在這里激發(fā)出強(qiáng)大的事業(yè)心。只有實(shí)施人本管理，才能真正在組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系，從而提高組織的凝聚力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作效率，人的身心健康和工作績(jī)效；只有實(shí)施人本管理，才能提高員工主人翁責(zé)任感，才能讓員工感覺(jué)到“企業(yè)是他（老板）的，也是我的”，最終讓員工產(chǎn)生“企業(yè)的事業(yè)也是我的事業(yè)”這種心態(tài)。

（四）建立“員工一企業(yè)”共同體

建立“員工一企業(yè)”共同體，可以使員工形成長(zhǎng)期忠誠(chéng)的激勵(lì)機(jī)制，可以鞏固和強(qiáng)化員工的事業(yè)心。這個(gè)“共同體”，首先是物質(zhì)利益共同體，其次是精神共同體。

股權(quán)激勵(lì)就是物質(zhì)利益共同體的體現(xiàn)，也是種長(zhǎng)期激勵(lì)的有效方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類(lèi)型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒(méi)有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷(xiāo)售、利潤(rùn)無(wú)關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工自己真正的事業(yè)。

什么是“員工一企業(yè)”精神共同體呢？很多企業(yè)提出的“廠興我榮，廠衰我恥”的口號(hào)就是想打造“員工一企業(yè)”精神共同體?！皢T工一企業(yè)”精神共同體，就是企業(yè)的盛衰，能夠在心理感知上直接決定員工的榮辱的這樣體制。

那么，怎樣打造“員工一企業(yè)”精神共同體昵？除了公平對(duì)待員工，建立合理薪酬制度，實(shí)行人本管理外，企業(yè)還需要在員工晉升制度建設(shè)上，在股權(quán)分配上，在最高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的任免上，都要向員工傳達(dá)個(gè)信息：每個(gè)員工都有希望成為企業(yè)總裁，每個(gè)員工在本企業(yè)發(fā)展，都有機(jī)會(huì)成為像比爾·蓋茨，像韋爾奇那樣的企業(yè)巨人。

如果企業(yè)能有效為員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，再優(yōu)秀的員工也不可能另立山頭，與公司決裂，而他只會(huì)借助這個(gè)平臺(tái)，為自己、為企業(yè)、為社會(huì)貢獻(xiàn)畢生的精力和智慧。建立“員工一企業(yè)”物質(zhì)利益共同體和精神共同體，才能讓員工真正做到，徹底做到“企業(yè)就是我的事業(yè)”，從而才能真正做到事業(yè)留人，進(jìn)而把員工的忠誠(chéng)度提高到頂級(jí)。