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    傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬管理制度分析

    2016-12-30 18:28:51楊劍武
    青年時(shí)代 2016年19期
    關(guān)鍵詞:優(yōu)秀員工薪資證書

    楊劍武

    摘要:隨著國有企業(yè)改革的不斷深化,傳統(tǒng)傾向于平均主義的分配制度不斷受到市場的沖擊,同時(shí)也束縛了公司自身的發(fā)展。A公司是一家擁有30年歷史的國有企業(yè),屬于傳統(tǒng)的建筑行業(yè),隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場競爭不斷加劇,A公司的薪酬管理制度未能緊跟市場步伐改革創(chuàng)新,造成公司多種薪酬管理制度并存,薪酬管理混論,對內(nèi)缺乏公平性,對外缺乏競爭性。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè):薪酬管理

    一、薪酬管理概念及意義

    1.薪酬管理

    薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理制度是具體體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理過程中,對于分配原則、保障原則和激勵(lì)原則的規(guī)定和執(zhí)行方案,它的制定必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合公司現(xiàn)階段發(fā)展水平,不斷調(diào)整更新,真正做到有的放矢,有效的激勵(lì)員工積極性,保持員工的穩(wěn)定性,在育人、用人,尤其是留人方面發(fā)揮應(yīng)有的效能。

    2.薪酬管理的意義

    薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,在幫助實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)有著重要的意義。從現(xiàn)實(shí)角度分析,薪酬管理的意義表現(xiàn)在兩個(gè)層面,一是保持企業(yè)內(nèi)部公平性,最大限度的保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性,積極性;二是幫助企業(yè)增強(qiáng)外部競爭性,使企業(yè)在外部市場上對于優(yōu)秀人才的引進(jìn)更具吸引力。

    2.1保持企業(yè)內(nèi)部公平性,幫助企業(yè)打造一支能打勝仗的隊(duì)伍。

    保持薪酬管理制度的內(nèi)部公平指的是員工之間的一種平衡,這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是:員工關(guān)于薪酬公平性的反饋評價(jià)的高低,它可以直接體現(xiàn)出現(xiàn)有薪酬制度的設(shè)計(jì)是否合理,是否有利于增加內(nèi)部員工的滿意度。

    通常來說,薪酬管理制度內(nèi)部的不公平主要原因有以下兩種情況:一是“差距過大”,如果企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)部差異過大,即對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供高水平的薪資標(biāo)準(zhǔn),以此降低優(yōu)秀人才的流失率,而對于普通員工的薪資水平定的較低,二者差異太大,則會(huì)降低很多普通員工的滿意度,從而導(dǎo)致內(nèi)部人員管理、合作等各方面的問題;二是“差距過小”,即優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差距小于工作本身的差距,在這種情況下工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工,無論在工作業(yè)績或者工作飽和度方面都遠(yuǎn)高于普通員工,但是薪資水平相差無幾,如此會(huì)打消優(yōu)秀員工工作積極性,將“優(yōu)秀員工”退變成“普通員工”,甚至造成大量優(yōu)秀員工流失。

    保持薪酬管理制度的內(nèi)部公平性,不僅能夠有效激勵(lì)優(yōu)秀員工,為企業(yè)培養(yǎng)和鍛造一批本領(lǐng)過硬、能力出色的骨干核心人才隊(duì)伍,而且能夠保障普通員工,為普通崗位和基礎(chǔ)工作的順利推進(jìn)提供堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ),形成一支關(guān)鍵時(shí)刻人才輩出,能打硬仗、能打勝仗的隊(duì)伍。

    2.2增強(qiáng)企業(yè)外部競爭性,幫助企業(yè)穩(wěn)定尖端人才吸引新鮮血液。

    薪酬管理制度的外部競爭性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是保證內(nèi)部優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,二是增強(qiáng)企業(yè)對于外部市場優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)的薪酬管理制度是否具有外部競爭性,最直觀的表現(xiàn)就是內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失率和外部招聘優(yōu)秀人才時(shí)與競爭對手的優(yōu)勢。

    薪酬在市場的定位有三種策略可以選擇:一是領(lǐng)先政策,薪資的定位領(lǐng)先于市場水平;二是追隨政策,薪資的定位接近市場水平;三是滯后政策,薪資定位低于市場一般水平。企業(yè)在制定薪酬策略是需要緊密結(jié)合工作分析情況,認(rèn)真分析員工結(jié)構(gòu),確定核心崗位,也就是需要重點(diǎn)保障和激勵(lì)的崗位,對這些崗位采用市場領(lǐng)先政策。與此同時(shí),企業(yè)要定期做市場薪酬調(diào)查,掌握核心崗位薪酬水平在市場上的變化動(dòng)態(tài),以便企業(yè)調(diào)整自己的激勵(lì)力度,使得企業(yè)對關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)始終處于市場領(lǐng)先。

    企業(yè)有重點(diǎn)的實(shí)施領(lǐng)先策略,不僅有利于留用和激勵(lì)現(xiàn)有核心崗位的優(yōu)秀員工,同時(shí)對于外部市場或競爭對手所擁有的行業(yè)優(yōu)秀人才資源產(chǎn)生巨大的吸引力。

    二、A公司薪酬管理制度現(xiàn)狀

    A公司現(xiàn)有員工2260人,執(zhí)行的薪酬體系類型有薪點(diǎn)制、計(jì)件工資、勞動(dòng)日制、年薪制以及談判工資制共計(jì)5種?,F(xiàn)行薪酬管理體系以薪點(diǎn)制、年薪制為主,談判工資為輔,多種薪酬管理制度并存,宏觀層面來看,無法形成完善的管理體系,微觀層面分析,多種管理制度并行對于員工激勵(lì)作用欠佳。從公司目前薪酬制度實(shí)施情況以及長遠(yuǎn)規(guī)劃來看,現(xiàn)行薪酬管理制度不能滿足于公司發(fā)展。具體來說,主要存在以下問題:

    1.薪酬管理制度繁雜,未形成管理體系

    A公司目前正在使用的薪酬類別有5種,執(zhí)行薪點(diǎn)制的員工為148人,勞動(dòng)日制員工為61人,兩種薪酬制度下的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的80.38%。結(jié)合外部市場薪酬水平的沖擊和競爭壓力,公司根據(jù)實(shí)際情況制定并實(shí)施談判工資、年薪制等薪酬管理制度,但是從整體來看,種類過于繁雜不利于對公司薪酬管理全局的掌控。公司業(yè)務(wù)線以及人員類別的多樣性,造成薪酬管理的無序,薪酬管理方式過于復(fù)雜反過來不利于公司對于員工的管理。

    2.薪酬激勵(lì)形式單一,無法形成競爭性

    以公司薪點(diǎn)制薪酬管理制度為例分析,員工主要可以通過晉升或考取各類資格及職稱證書兩種途徑調(diào)薪。從晉升途徑來看,目前除普通員工分為6個(gè)等級外,其余職務(wù)均只有2—3個(gè)級別的差異。工資構(gòu)成中的“證書”要素有利于激勵(lì)員工積極考取各類證書,服務(wù)于公司資質(zhì)升級及項(xiàng)目投標(biāo),但是并不利于充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。公司現(xiàn)行薪酬管理辦法使用范圍第二廣的勞動(dòng)日制,簡單的以員工出勤天數(shù)作為薪資核算的依據(jù),更是無法對優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵(lì),對于外部優(yōu)秀人才的吸引力微乎其微。

    3.分配原則平均主義,缺乏內(nèi)部公平性

    在公司現(xiàn)行的薪點(diǎn)制薪酬管理制度下,如果處于同等條件同級別中,不同崗位員工的工資并無差異,例如同等條件相同級別的公司后臺(tái)職能部門員工和一線項(xiàng)目員7-7-資并無差異。公司目前主要依靠的是給項(xiàng)目員工發(fā)放工地補(bǔ)助及調(diào)節(jié)項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)來平衡一線項(xiàng)目和公司本部員工薪酬,但是對于后臺(tái)職能部門和公司一線項(xiàng)目二者內(nèi)部員工卻無差別。另外,獎(jiǎng)金主要依據(jù)其所在崗位對應(yīng)的獎(jiǎng)金固定系數(shù)進(jìn)行發(fā)放,而非根據(jù)員工績效水平高低核算,實(shí)際上已演化為工資的定額補(bǔ)充。

    三、A公司薪酬管理對策

    針對A公司薪酬管理制度混亂,缺乏外部競爭性及內(nèi)部公平性的現(xiàn)狀,可以從以下三個(gè)方面人手,改變現(xiàn)有薪酬管理制度。

    1.薪酬管理制度體系化

    從A公司現(xiàn)有薪酬管理制度的種類和形式來看,最根本的原因在于人員類別多樣,

    “同工不同酬”,即同一業(yè)務(wù)線員工,工作內(nèi)容、工作時(shí)間等都相同的情況下,支付員工報(bào)酬的核算方式不同。究其原因,在于公司歷史悠久,先后合并吸收多個(gè)業(yè)務(wù)相似的“國營虧損”單位,在吸收合并過程中僅僅是接盤轉(zhuǎn)手,并未及時(shí)調(diào)整人力資源管理制度,尤其是薪酬管理制度為納入A公司的管理體制下,長此以往,形成了A公司多種薪酬管理制度并舉的現(xiàn)象。

    從薪酬方案改革的實(shí)際操作層面分析,首先是開展工作分析,對現(xiàn)有業(yè)務(wù)線及人員情況進(jìn)行評價(jià)梳理,將現(xiàn)有多種業(yè)務(wù)線交替存在的現(xiàn)象實(shí)行清理,按照實(shí)際業(yè)務(wù)需求劃分業(yè)務(wù)線,做到條理清晰,脈絡(luò)明確;其次,對新業(yè)務(wù)線下的崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整,根據(jù)工作職責(zé)和工作內(nèi)容設(shè)置工作崗位,做到崗位設(shè)置的科學(xué)、合理,“因職設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”。

    工作分析所形成的工作說明書應(yīng)該作為薪酬方案設(shè)計(jì)的重要依據(jù),嚴(yán)格按照定崗定編的結(jié)果梳理薪酬標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持“效益優(yōu)先,兼顧公平”,形成有序競爭的薪酬激勵(lì)機(jī)制,使薪酬管理制度化,體系化。

    2.增強(qiáng)薪酬管理制度的競爭性

    從A公司現(xiàn)有薪酬管理制度針對薪資調(diào)整的規(guī)則來看,由于公司屬于建筑行業(yè),受制于行業(yè)對于資質(zhì)證書的高要求,薪酬導(dǎo)向?yàn)楣膭?lì)員工積極考取資質(zhì)證書,所以職稱證書以及專業(yè)證書成為了加薪的“獨(dú)木橋”。隨著國家相關(guān)部門關(guān)于建筑行業(yè)資質(zhì)證書管理規(guī)定的出臺(tái),證書不再是企業(yè)獲得市場競爭力的唯一途徑,因此如何保持優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,成為了公司面臨的重要問題。

    在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善,市場競爭日趨激烈的背景下,企業(yè)的薪酬管理規(guī)定必須緊跟時(shí)代步伐做出變更,否則將會(huì)與市場主流漸行漸遠(yuǎn)。在設(shè)計(jì)公司薪酬方案時(shí),A公司應(yīng)該考慮的問題是如何改變現(xiàn)有單一的刺激模式,真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的激勵(lì)作用,做到激勵(lì)方式全面開花。

    根據(jù)市場對于資質(zhì)證書要求弱化,對于從業(yè)人員個(gè)人實(shí)操能力要求提升的趨勢,A公司應(yīng)該調(diào)整以證書為標(biāo)準(zhǔn)支付固定工資的形式,轉(zhuǎn)而以員工技能工資和績效工資為導(dǎo)向,注重對員工個(gè)人能力的提升以及在實(shí)際工作中對于工作質(zhì)量和工作結(jié)果的優(yōu)化,真正做到全面與市場接軌,提高保留優(yōu)秀員工和吸引外部人才的能力。

    3.提升薪酬管理制度的公平性

    由于A公司現(xiàn)行的以資質(zhì)證書為導(dǎo)向的薪酬管理制度,造成公司員工普遍傾向于考取各類職稱證書或?qū)I(yè)技術(shù)證書,形成了工作能力突出,工作業(yè)績優(yōu)異的員工與考取證書能手的“學(xué)習(xí)型”員工之間薪資差異無幾,甚至低于考取證書所增長薪資幅度的現(xiàn)象,這種現(xiàn)象引起了部分員工對于薪酬管理制度的強(qiáng)烈質(zhì)疑。

    公司以資質(zhì)證書為導(dǎo)向的薪酬管理制度,起源于10年前的分包管理制度,在此制度下公司的證書多少直接影響到資質(zhì)等級,然后2009年公司戰(zhàn)略調(diào)整,已經(jīng)工程總包單位調(diào)整為自營為主的戰(zhàn)略路線。新的經(jīng)營模式下,對于員工要求和能力素質(zhì)有了新的變化,因此在制定薪酬方案是不僅僅要關(guān)注公司傳統(tǒng)的核心需求,同時(shí)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)變化情況及時(shí)關(guān)注新的需求,保障掌握新技能的員工的薪資待遇。在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面,應(yīng)該制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤,改變現(xiàn)有“平均主義”的獎(jiǎng)金分配方案。

    改變現(xiàn)有分配方案和分配制度,不僅對于提升受到不公平待遇員工滿意度有著重要的意義,而且會(huì)對刺激傳統(tǒng)依靠證書的老員工學(xué)習(xí)新技能有著深遠(yuǎn)的影響。

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