劉 裕
(嘉應(yīng)學(xué)院,廣東 梅州 514015)
淺析小微企業(yè)人力資源管理的問題與對策
劉 裕
(嘉應(yīng)學(xué)院,廣東 梅州 514015)
21世紀(jì)以來,我國社會主義市場經(jīng)濟制度不斷完善,小微企業(yè)的發(fā)展一直受到國家和政府的支持,以及社會的廣泛關(guān)注。人力資源是小微企業(yè)最為重要的資源之一,然而,當(dāng)前小微企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)了人員流失、文化缺失等問題,制約著企業(yè)的發(fā)展。本文分析了小微企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及特點,并提出相應(yīng)的管理對策。
小微企業(yè);人力資源;職業(yè)素養(yǎng)
近年來,小微企業(yè)以其數(shù)量多、覆蓋面廣,對于促進就業(yè)、促進國民經(jīng)濟發(fā)展起到了重要作用,受到了政府的高度重視和大力扶持。人力資源是企業(yè)的第一資源、第一資本,是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ),更是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的保證。可以說,企業(yè)之間的競爭實質(zhì)就是人力資源的競爭,人力資源對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用。但是小微企業(yè)在人力資源管理方面上存在諸多需要解決的問題,在其成長發(fā)展過程中,需要各種適合企業(yè)發(fā)展的人才,小微企業(yè)如何根據(jù)自身的特點和優(yōu)勢,優(yōu)化人力資源管理,是其迫切需要解決的問題。
1.1 小微企業(yè)的人力資源管理的特征
①企業(yè)員工人數(shù)較少;②組織管理靈活;③員工整體職業(yè)素養(yǎng)較低。
1.2 小微企業(yè)的人力資源管理存在問題
受自身條件的限制,小微企業(yè)在員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展空間、薪酬水平、企業(yè)文化上明顯處于劣勢。問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.2.1 缺乏人力資源規(guī)劃
在面臨發(fā)展壓力和較大的生存挑戰(zhàn)下,我國小微企業(yè)往往會更多地將關(guān)注得重點集中在現(xiàn)時的利益上,而忽視規(guī)劃企業(yè)的長期戰(zhàn)略布局,所以更加不會關(guān)注對人力資源的科學(xué)規(guī)劃,使其不能正確認(rèn)識自身的需求狀況和供給能力水平。只有當(dāng)小微企業(yè)認(rèn)識到崗位需要、空缺與填補時才去招聘相關(guān)人才,這樣就降低了小微企業(yè)的生產(chǎn)運作的水平效率,從而使小微企業(yè)錯失發(fā)展機遇。
1.2.2 缺乏健全、完備的招聘機制
由于小微企業(yè)資金實力薄弱,在人力資源管理方面的投入方面上會有所限制。在崗位空缺時,更多的是想通過各種關(guān)系介紹。
1.2.3 忽視對員工的思想情感教育和技能培訓(xùn)
由于在人力資源管理方面的建設(shè)資源較少,小微企業(yè)往往就忽視對員工業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、集體榮譽感的培養(yǎng)。雖然有些小微企業(yè)會把員工送到商業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行短期的學(xué)習(xí)教育,這些培訓(xùn)項目時間短、內(nèi)容有限,難以使員工真正產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和感情。
1.2.4 缺乏對員工的績效評估和考核
小微企業(yè)在招聘員工上的問題,反映到實際工作成績中來,就是績效評估考核。新員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn),崗位配置上沒有對比員工相應(yīng)的實際所需要的專業(yè)知識、個體性格。
2.1 創(chuàng)新小微企業(yè)人力資源的管理方式
2.1.1 拓寬人員選聘的渠道
小微企業(yè)在選聘人員上與大中型企業(yè)存在著明顯的競爭劣勢。小微企業(yè)可以運用自身的優(yōu)勢,靈活宣傳推廣方式,最大程度地節(jié)約人力資源的成本??赏ㄟ^招攬在校大學(xué)生兼職、網(wǎng)絡(luò)兼職等方式,整合利用人力資源。在校大學(xué)生雖然工作經(jīng)驗不足,但是文化素質(zhì)較高,并渴望參與社會實踐活動。另外,在校學(xué)生本身就是巨大的潛力市場,在宣傳推廣方面靈活而富有潛力。
2.1.2 重視人才,樹立“人本”企業(yè)管理理念
人才作為知識經(jīng)濟時代最為重要的資源,是小微企業(yè)生存和發(fā)展的力量源泉。把人才作為企業(yè)的第一資源、第一要素,增加人力資源管理投入,完善員工的辦公設(shè)施條件、合理建立員工的福利薪酬體系,以此吸引人才、留住人才、開發(fā)人才,將企業(yè)員工的發(fā)展和小微企業(yè)的發(fā)展緊緊地結(jié)合在一起。
2.1.3 提高員工自我管理意識,培養(yǎng)員工的綜合能力
自我管理是員工對自我行為規(guī)范、對工作崗位負(fù)責(zé)、對企業(yè)業(yè)務(wù)自覺加以完善的一種表現(xiàn)。小微企業(yè)由于體系和制度不完善,工作一旦出現(xiàn)漏洞,就需要員工主動去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。員工自我管理意識的強化,綜合能力的提高,將使小微企業(yè)更加有效地節(jié)約資源。
2.2 轉(zhuǎn)換人才培養(yǎng)方式
2.2.1 采用針對性、專業(yè)化的培訓(xùn),提高員工培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)
小微企業(yè)在新員工培訓(xùn)上,一般都是以老帶新的方式進行,雖然具有一定的可行性。但是,如果小微企業(yè)能夠有針對性地,以一種專業(yè)的方式去對員工進行全面系統(tǒng)的培訓(xùn),不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平,這樣就能使員工看到自己的成長和進步,在企業(yè)看到未來,產(chǎn)生歸屬感。
2.2.2 加強員工的思想教育,關(guān)注其生活情感
要讓員工對企業(yè)有感情、有歸屬感,不僅僅要關(guān)注其需求,還要關(guān)注員工的思想感情,注重對員工的感情投資。關(guān)注員工的生活情感需要,把員工個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融合在一起,營造家的文化氛圍,才能發(fā)展人才、留住人才,從而促進小微企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.3 構(gòu)建小微企業(yè)文化,提高員工的溝通、組織協(xié)作能力
企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)的標(biāo)識、員工的日常行為規(guī)范、做事的風(fēng)格習(xí)慣、業(yè)余文體活動等方面,是企業(yè)長期發(fā)展過程中積淀下來的無形資產(chǎn)。小微企業(yè)要利用好企業(yè)文化的潛移默化作用,規(guī)范小微企業(yè)員工的行為,提高其員工組織協(xié)作的效率,提高員工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。通過組織開展形式多樣、豐富多彩的活動,加強員工之間的溝通交流。比如:座談會、交流會、文藝節(jié)目、情景模擬等。
2.3 建立小微企業(yè)人力資源激勵機制
2.3.1 建立靈活的績效考核方式
績效考核是對工作成績的檢查。對于小微企業(yè)來說,績效考核能夠使小微企業(yè)對員工有一個整體的認(rèn)識。在落實績效管理制度上,阿里巴巴在創(chuàng)業(yè)初期的績效管理也為小微企業(yè)提供了典范。阿里巴巴把價值觀與員工的日??己司o密掛鉤起來,每個月對員工進行考核時,業(yè)績考核只占50%,其余50%就是關(guān)于價值觀的考核。小微企業(yè)的績效考核要建立在靈活的基礎(chǔ)上,畢竟小微企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍比較狹窄,員工的貢獻有時較難體現(xiàn)出來,不能過度追求績效考核傷害了員工的積極性。建立靈活的績效考核方式,有利于員工認(rèn)識到自己在工作中的長處和不足,有助于企業(yè)形成積極向上、公平競爭的工作氛圍。
2.3.2 建立合理的薪酬福利體系
薪酬福利是員工的最基本的工作動機。建立、健全合理的薪酬福利體系,是吸引、留住、激勵員工最有效的手段。薪酬福利體系,一方面要與員工的績效相結(jié)合,明確薪酬分配方法,做到內(nèi)部分配合理公平;另外一方面要與行業(yè)市場勞動力價格水平相持,盡可能地提高員工的福利待遇,尤其關(guān)注關(guān)鍵性人才、專業(yè)性人才的薪酬待遇。
2.3.3 多種激勵方式并用
小微企業(yè)可以根據(jù)不同員工的性格特點、需求,對其采取有針對性的激勵方式。比如:在職務(wù)上的激勵、榮譽感的激勵、參與管理的激勵、改善辦公環(huán)境激勵等,滿足員工的個性發(fā)展需求,提高其工作的積極性和主動性。
2.4 制訂人力資源管理規(guī)劃
2.4.1 人力資源管理規(guī)劃要與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合
要實現(xiàn)科學(xué)化管理、人力資源供給平衡,做到優(yōu)化、規(guī)范的管理,就需要制訂人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。小微企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中,要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng),在發(fā)展過程中不斷地去預(yù)測需求、定員定量,并及時根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略的變更而作出相應(yīng)的改變。
2.4.2 對人力資源管理戰(zhàn)略進行跟蹤、掌控和反饋
人力資源管理規(guī)劃要隨著企業(yè)發(fā)展形勢的變化而變化,這也要求小微企業(yè)的人力資源管理要作出相對應(yīng)的調(diào)整。在戰(zhàn)略實施規(guī)劃當(dāng)中,要對戰(zhàn)略規(guī)劃的實施情況進行跟進,對戰(zhàn)略發(fā)生偏移的情況要進行掌控,對戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中出現(xiàn)的問題要及時向小微企業(yè)的管理者進行反饋。
2.4.3 動員全體員工執(zhí)行人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
一個好的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃要獲得認(rèn)同、深入人心,就必須認(rèn)真推崇戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的意義,發(fā)動全員參與執(zhí)行?!扒Ю镏?,始于足下”,再好的戰(zhàn)略規(guī)劃不付諸實踐,不把握現(xiàn)時的機遇,也只是紙上談兵。小微企業(yè)更是如此,在人力資源競爭激烈的時代,小微企業(yè)全體員工更應(yīng)該同心協(xié)力、勇于開擴天地。
當(dāng)今是知識經(jīng)濟的時代,人才的競爭日益加大。人才作為小微企業(yè)競爭的基礎(chǔ)砝碼,是企業(yè)成長發(fā)展的支撐力量。小微企業(yè)樹立科學(xué)合理的人力資源管理理念,認(rèn)識人力資源管理問題的癥結(jié)所在,加強企業(yè)員工的向心力,加強規(guī)劃調(diào)整。只有這樣,小微企業(yè)才能在競爭中破浪前行。
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A
1673-0194(2016)10-0069-02
2016-04-20