基于全面薪酬管理的90后知識型員工激勵

◎郭磊 陳柯佚

基于全面薪酬管理的90后知識型員工激勵

◎郭磊 陳柯佚

90后知識型員工作為職場的新生力量與70、80后的員工在很多方面存在差異，原有的激勵模式在90后知識型員工身上所起的效果并不明顯，如何有效地激勵90后知識型員工是人力資源管理中遇到的又一難題。本文將從90后知識型員工的特點入手，分析90后知識型員工薪酬激勵的現狀，并結合全面薪酬管理對如何有效激勵90后知識型員工提出一些建議。

概念界定

全面薪酬。美國薪酬協(xié)會（2005）將全面薪酬分為4個模塊16個維度。其中的四個模塊分別為貨幣報酬、福利、學習與發(fā)展和工作環(huán)境。

知識型員工。彼得.德魯克將知識員工的具體概念描述為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。這里的知識型員工指的是充分利用知識和信息，能為組織帶來巨大的知識資本增值，為產品或服務帶來很高的附加價值的員工。

90后知識型員工的特點

注重個人的發(fā)展和自我價值的實現，重視精神上的滿足。90后的知識型員工很多都是獨生子女，他們從小的物質生活條件較好，故他們不太看重物質，較為關注高層次的尊重需要和自我實現的需求，重視精神層面是否獲得愉悅和滿足。

具有較強的流動性，對企業(yè)的忠誠度不高?！?016離職與調薪調研報告》中顯示，90后員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網成長起來的90后，“有主見，不將就?！?0后知識型員工對自己的就業(yè)期望很高，他們對于自己的工作環(huán)境和條件有著較高的要求。當他們發(fā)現公司的發(fā)展方向和個人的發(fā)展方向不一致，個人的升職潛力小，工作的吸引力不夠，對工作的滿意度較低，組織承諾弱時，他們可能就會產生離職傾向。

向往自由、公平，追求快樂但抗壓能力較差。90后敢于表達自己的意見，不畏權威。在工作中比較喜歡自由自在的環(huán)境，自行安排工作的場合以及時間，不受束縛。另一方面，90后從小都是在父母的呵護下成長起來的，沒有受過大挫折。他們的抗壓能力和對挫折的承受能力較差。90后涉世未深，對于某些問題的看法留于表層，在工作中缺乏強烈的責任感和大局意識。

工作中的創(chuàng)造性較強，但過程難以進行監(jiān)督和控制。90后知識型員工生活在信息網絡高速發(fā)展的時代，他們接受過良好的教育，學歷較高，具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，學習能力強，在工作中有很多新鮮的想法和建議，富有生機，充滿活力，具有很強的創(chuàng)造性。但也正是這種自主性和“不按常理出牌”的套路，使得對他們的工作過程進行監(jiān)督和控制比較麻煩，工作的結果也難以衡量。

90后知識型員工薪酬激勵的現狀

激勵的方式較為單一，不能滿足90后多樣化的需求?，F如今大多數企業(yè)對于不同的員工實行相同的激勵措施，不能滿足員工多樣化的需求。90后知識型員工充滿著個性，對他們的激勵要追求變化，勇于創(chuàng)新，符合他們的個性特征和實際需求。

忽視了內在薪酬與非貨幣薪酬的激勵作用。由于90后從小就生活在物質條件比較好的環(huán)境中，所以貨幣性薪酬激勵對于他們的激勵效果不是那么明顯。有些企業(yè)在外在薪酬激勵方面做得很好，卻忽視了員工滿意度、自我價值的實現、員工工作的環(huán)境、企業(yè)文化、培訓的機會、和諧的人際關系，這是很難能達到預期的激勵效果的。

長期激勵效果不明顯。面對90后員工離職率不斷升高的事實，很多企業(yè)沒有覺察到其中一個重要的原因就是沒有做好對員工的長期激勵工作。有些企業(yè)只重視短期激勵，忽視長期激勵，績效考核留于形式，沒有將考核的結果和員工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，使得員工工作的積極性大打折扣。

基于全面薪酬的90后知識型員工激勵措施改進

完善薪酬管理體系，增強可變薪酬和內在薪酬對員工的激勵作用。建立公平合理并能體現員工自我價值的薪酬體系，改進績效考核體系，對員工進行多角度、全方位、客觀、公正的績效評價。在企業(yè)和90后知識型員工中建立一種收益共享、風險共但的關系，將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展聯(lián)系起來，重視可變薪酬和內在薪酬對員工產生的激勵效果。

工作豐富化，根據員工職業(yè)人格為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。工作本身就是一種激勵，在為90后知識型員工進行工作設計時，要和員工進行溝通，考慮到工作的趣味性和工作內容的豐富性，相似的職位之間可以進行輪換，職位的設計既要滿足員工多樣化的需求又能體現成就感。在為員工進行職業(yè)規(guī)劃時，要有針對性，能讓員工充分了解自己的優(yōu)勢與弱勢，能力與被期望值之間的差距，個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的大致方向，讓員工對自身和企業(yè)都有一個全面的剖析。

培養(yǎng)創(chuàng)新的氛圍，加強企業(yè)文化的建設。創(chuàng)新是一個企業(yè)充滿生命和活力的源泉，企業(yè)要重視90后知識型員工的發(fā)明與創(chuàng)造，對員工的創(chuàng)新給予足夠的尊重。將員工創(chuàng)新制度化，對員工創(chuàng)新的成果進行獎勵和運用，將創(chuàng)新落到實處。培育特色的企業(yè)文化，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來激勵員工，留住員工，增強企業(yè)的凝聚力。

豐富培訓的內容和方式，建立個性化的培訓機制。在培訓的內容上，根據90后知識型員工不同的興趣和個性特征進行差異化的培訓。同時，采用多樣化的培訓形式，如團隊合作、角色扮演、案例研究、戶外拓展訓練等。培訓在提高員工專業(yè)技能的同時也要滿足員工自身發(fā)展的需要，包括生理需要和心理需要。

建立多元化的晉升渠道。從橫向和縱向兩個方面開辟員工晉升渠道，橫向的晉升有利于豐富員工的技能，促進技能的多樣化。另外，明確晉升的程序，晉升必須具備的條件。提高晉升標準的透明度，加強晉升的公平性與規(guī)范性。

進行假期激勵，重視員工工作和生活的平衡。90后的員工向往自由，工作的時間和地點更喜歡自由分配。企業(yè)可以嘗試著給員工部分自主權，科學合理安排工作的時間和地點。另外，兩天半假期逐漸在一些城市流行。對于90后而言，假期的激勵性是其他一些激勵措施不可比擬的。再者，90后員工由于平時工作忙碌，不少人一直在單位里“打光棍”。企業(yè)要本著關懷的原則，關心這些90后的知識型員工?？梢酝ㄟ^為這些單身員工定期舉辦一些交流活動、相親活動，讓員工真正感受到企業(yè)對他們的關愛，以此來激勵員工。

（作者單位：南華大學經濟管理學院）