組織員工培訓(xùn)流程及其效果評(píng)估綜述

譚 奕

(廣西外國(guó)語(yǔ)學(xué)院,廣西 南寧530222)

員工是企業(yè)的第一資源,培訓(xùn)是公司促使員工保值增值的重要一環(huán),研究公司員工的培訓(xùn)工作及其相關(guān)問(wèn)題日益被各類(lèi)組織所重視。字面理解,培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)是組織“有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為的活動(dòng)”,它一般包括員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。以下,本研究將圍繞此四個(gè)環(huán)節(jié)梳理已有文獻(xiàn)。

1 培訓(xùn)需求分析

現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外研究追溯了培訓(xùn)需求分析的來(lái)源、概念、重要性、目的、類(lèi)型等內(nèi)容。一是其來(lái)源及其概念界定。它最先由麥基和塞耶等人在1961年提出,并將其界定為“一種通過(guò)系統(tǒng)分析確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法”。我國(guó)學(xué)者所界定的概念比較系統(tǒng),李春苗、林澤炎等將其界定為：“在調(diào)查的基礎(chǔ)上,采用全面分析和績(jī)效差距等多種分析方法與技術(shù),對(duì)組織及其成員的知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容”。二是培訓(xùn)的重要性。培訓(xùn)需求分析是組織進(jìn)行員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié),斯蒂芬將其視為人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)工作以及進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件,而戴維·哈里斯、蘭迪、李婉將培訓(xùn)需求分析視為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的起點(diǎn)。三是目的。通過(guò)員工分析培訓(xùn)這一起點(diǎn)及人力資源的基礎(chǔ)性工作,組織是要診斷并明確員工培訓(xùn)的需求,也即找出現(xiàn)有與理想中、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)之間的組織員工素質(zhì)的差距,正如斯蒂芬、戴維·哈里斯、徐芳等在定義中闡述的那樣,進(jìn)而明確培訓(xùn)的目的。四是員工培訓(xùn)的類(lèi)型。不同類(lèi)型的員工的技能水平及其培訓(xùn)需求不同,德斯勒將其分為新員工與老員工培訓(xùn)需求分析兩類(lèi)。此外,分析工作被劃分為組織、工作和個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行。從中我們也可以看到培訓(xùn)需求分析是組織進(jìn)行員工培訓(xùn)的起點(diǎn),只有通過(guò)“診斷”組織所需要的與理想中的員工差距,才能得出受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容以及所選用的培訓(xùn)方法;通過(guò)將培訓(xùn)與雇員所需的主要能力結(jié)合在一起,能夠有效地開(kāi)展員工培訓(xùn)工作。

2 培訓(xùn)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)設(shè)計(jì)是現(xiàn)有有關(guān)組織員工培訓(xùn)研究的核心內(nèi)容。一般說(shuō)來(lái),組織員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)的范疇有廣義和狹義兩種。廣義上的培訓(xùn)設(shè)計(jì)包括確定培訓(xùn)需求、實(shí)行培訓(xùn)過(guò)程、評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果等環(huán)節(jié),可視同員工培訓(xùn)計(jì)劃或員工培訓(xùn)規(guī)劃。就廣義上的培訓(xùn)設(shè)計(jì)概念而言,李婉提出從建立培訓(xùn)制度體系到轉(zhuǎn)化培訓(xùn)結(jié)果的八條培訓(xùn)思路,趙晗則提出培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的概念及其內(nèi)容,即將組織員工培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程細(xì)分為設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)內(nèi)容、指導(dǎo)培訓(xùn)、確定受訓(xùn)、選擇培訓(xùn)日期、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

狹義的培訓(xùn)設(shè)計(jì)大多指員工培訓(xùn)的內(nèi)容,現(xiàn)有的大多數(shù)研究將其劃分為知識(shí)、技能、品性這三塊。在國(guó)內(nèi)外,均把組織員工培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)三塊。但國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其做了進(jìn)一步細(xì)分。蕭鳴政和謝晉宇將管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容分為品性、能力、知識(shí)三大塊,并在每一塊下又設(shè)計(jì)了許多子因子;認(rèn)為由于員工所處的層級(jí)崗位不同,他們的培訓(xùn)重點(diǎn)也應(yīng)該不同。與之類(lèi)似,李婉、宋振濤、柴海梅、史浩江等也關(guān)注到知識(shí)與技能的重要性,同時(shí)指出了員工培訓(xùn)對(duì)員工態(tài)度造成的影響。吳興華等關(guān)注到組織化培訓(xùn)對(duì)管理者適應(yīng)工作特征以及工作環(huán)境方面的影響,他們認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)與組織開(kāi)發(fā)過(guò)程是決定員工適應(yīng)工作特征與工作環(huán)境變化的影響因素。在此基礎(chǔ)上,崔霞認(rèn)為現(xiàn)有有關(guān)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在態(tài)度、知識(shí)和技能這三個(gè)方面,其中管理者技能又可以分為領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際技能、應(yīng)變能力、創(chuàng)新技能等各方面。此外,還有研究者籠統(tǒng)地探討了員工培訓(xùn)的技能,如樊穎娟將民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為企業(yè)規(guī)章制度、法律知識(shí)、心理知識(shí)、溝通技巧、社交禮儀、業(yè)務(wù)技能六塊,陳雁楓則將員工培訓(xùn)的內(nèi)容分為崗位資格、能力和自我發(fā)展三塊。

從現(xiàn)有研究看來(lái),有關(guān)組織員工的培訓(xùn)主要分為知識(shí)、技能、品性這三大塊。但是,由于不同行業(yè)對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面的素質(zhì)要求不同,因而他們所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容也有差別?？偟膩?lái)說(shuō),員工培訓(xùn)的知識(shí)包括國(guó)家、行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí)、基本的企業(yè)規(guī)章制度、心理知識(shí)、社交禮儀等;員工培訓(xùn)的技能包括業(yè)務(wù)技能、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作、隨機(jī)應(yīng)變能力等;員工培訓(xùn)的品行包括愛(ài)崗、敬業(yè)、誠(chéng)信等各種道德品行。

3 培訓(xùn)方法

適當(dāng)?shù)慕M織員工培訓(xùn)的方法可以達(dá)到事半功倍的效果,因此有關(guān)員工培訓(xùn)方法這一研究?jī)?nèi)容是研究員工培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。國(guó)外著述頗豐,可將美國(guó)經(jīng)理人員培訓(xùn)的方法劃分為輔導(dǎo)教練、工作崗位輪換、行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例學(xué)習(xí)、重新進(jìn)入學(xué)校等。德斯勒歸納的比較全面,他將新老員工的培訓(xùn)方法歸納為在職培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)、非正規(guī)學(xué)習(xí)、講座、程序化教學(xué)、讀寫(xiě)能力培訓(xùn)技術(shù)、視聽(tīng)化培訓(xùn)、模擬式培訓(xùn)、計(jì)劃及輔助培訓(xùn)、電子績(jī)效支持系統(tǒng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)共11種。與外國(guó)一樣,國(guó)內(nèi)也比較重視有關(guān)培訓(xùn)方法的研究。蕭鳴政將員工培訓(xùn)的方法劃分為在職與離職兩大類(lèi),主要包括預(yù)備職位經(jīng)歷、晉升開(kāi)發(fā)、職務(wù)輪換開(kāi)發(fā)、輔導(dǎo)、決策學(xué)習(xí)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、敏感性訓(xùn)練。李婉則關(guān)注到講授法、演示法、案例法、討論法、試聽(tīng)法、角色扮演等方法。田滿良等專(zhuān)注職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)方法,主張通過(guò)實(shí)例研討、互動(dòng)式學(xué)習(xí)、“老總”懇談會(huì)、商戰(zhàn)模擬式學(xué)習(xí)、討論答辯等新式方法進(jìn)行培訓(xùn)。劉厚金則關(guān)注到了相互作用分析這一培訓(xùn)方法。在此基礎(chǔ)上,崔霞分別歸納指出在職管理培訓(xùn)的方法為職務(wù)輪換、輔導(dǎo)實(shí)習(xí)、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等,脫產(chǎn)管理培訓(xùn)的方法為案例研究、經(jīng)營(yíng)管理游戲、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、敏感性訓(xùn)練等。

按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可將培訓(xùn)方法分為不同的類(lèi)型。李婉將培訓(xùn)方法分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),王志平將其歸納為與工作相關(guān)的培訓(xùn)和與工作非相關(guān)的培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和非學(xué)歷培訓(xùn),馮羨詩(shī)將管理培訓(xùn)的類(lèi)型歸納為MBA商學(xué)院課程培訓(xùn)模式、公司大學(xué)培訓(xùn)模式、學(xué)習(xí)型組織模式三種。此外,還有研究關(guān)注到培訓(xùn)方法的類(lèi)型及其選擇問(wèn)題。劉厚金重視培訓(xùn)目標(biāo)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)的重要性,認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)、培訓(xùn)預(yù)算成本來(lái)選擇培訓(xùn)方法。

從以上綜述中,我們可以看出,不同類(lèi)型的組織要根據(jù)不同特征的受訓(xùn)者選取不同的培訓(xùn)方法。就員工進(jìn)入組織工作的生命周期而言,可以分為新入職員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)兩大類(lèi)——就新入職的員工而言,更多的是選擇組織內(nèi)部培訓(xùn)方式,即由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)統(tǒng)一組織新員工的入職培訓(xùn);就在職員工培訓(xùn)而言,則可以通過(guò)工作崗位輪換、重新進(jìn)入學(xué)校等方式進(jìn)行培訓(xùn)。也可以根據(jù)培訓(xùn)師的來(lái)源,將組織員工的培訓(xùn)方式劃分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),即內(nèi)部培訓(xùn)是通過(guò)組織自身的力量(即從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師)進(jìn)行員工培訓(xùn);外部培訓(xùn)則是聘請(qǐng)外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其人員對(duì)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。至于選用何種培訓(xùn)方式,要視主觀條件(如受訓(xùn)者特點(diǎn))與客觀條件(如預(yù)算成本)而定。

4 培訓(xùn)效果評(píng)估

效果評(píng)估是檢驗(yàn)組織培訓(xùn)成果好壞的重要措施和手段。然而培訓(xùn)評(píng)估做法不一。當(dāng)前,學(xué)界普遍認(rèn)可的是1959年美國(guó)威斯康星大學(xué)Kirkpatrick提出的四級(jí)評(píng)估模式,包括反應(yīng)層評(píng)估(可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等)、學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估(可采用書(shū)面測(cè)試等方式了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果)、行為層級(jí)評(píng)估(通過(guò)上下級(jí)、同事、客戶等對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估)、結(jié)果層評(píng)估(通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量等指標(biāo)評(píng)估培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度)。Kirkpatrick從培訓(xùn)的過(guò)程視角提出的效果評(píng)估模式并沒(méi)有考慮到項(xiàng)目本身、成本與收益、員工培訓(xùn)的社會(huì)效益等方面的事項(xiàng)。

后來(lái)者對(duì)之進(jìn)行了修訂與完善。Daniel Stufflebeam將培訓(xùn)項(xiàng)目本身作為一個(gè)對(duì)象進(jìn)行分析,并根據(jù)項(xiàng)目組織過(guò)程的規(guī)律提出過(guò)程評(píng)估模型(即CIPP模型)。他將評(píng)估的內(nèi)容歸納為情景評(píng)估、輸入評(píng)估、過(guò)程評(píng)估和成果評(píng)估。1974年,Hamblin針對(duì)Kirkpatrick提出的效果評(píng)估模式缺乏考慮培訓(xùn)的成本與效益的問(wèn)題,將員工培訓(xùn)效果評(píng)估模型劃分為反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)效果評(píng)估、工作行為評(píng)估、執(zhí)行效果評(píng)估、組織目標(biāo)評(píng)估五個(gè)層次。其后,Phillips也完善了Kirkpatrick提出的員工培訓(xùn)效果評(píng)估模式,他從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角,認(rèn)為應(yīng)該重視投資回報(bào)率,提出了五級(jí)投資回報(bào)率模型(即ROI模型)：反應(yīng)和既定的活動(dòng)、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作應(yīng)用評(píng)估、業(yè)務(wù)結(jié)果評(píng)估和計(jì)算投資回報(bào)率評(píng)估。此外,還有研究從其他方面完善了Kirkpatrick提出的員工培訓(xùn)效果評(píng)估模式。Kaufman注意到了員工培訓(xùn)效果的外溢效應(yīng)(如社會(huì)效益),Ronald R.Sims關(guān)注微觀的多層次評(píng)估內(nèi)容(包括培訓(xùn)內(nèi)容的介紹、培訓(xùn)時(shí)間、日程安排等方面),等等。而且,眾多研究學(xué)者都發(fā)表了各自的研究成果,進(jìn)一步完善和解決了包括問(wèn)卷調(diào)查、觀察、訪談等各種評(píng)估的方式、方法以及存在的問(wèn)題。

國(guó)內(nèi),研究者主要從理論與實(shí)證兩個(gè)方面進(jìn)行探討。從理論方面看,國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是將國(guó)外研究成果引介至國(guó)內(nèi)(如Kirkpatrick的四層次評(píng)估法、Stufflebeam等人提出的五層次評(píng)估法),并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)比分析(如徐芳、高志敏)。從實(shí)證方面看,越來(lái)越多的學(xué)者將國(guó)外研究得出的理論成果應(yīng)用于研究我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)踐中去,如詹俊川、崔霞。

從以上研究綜述中,我們可以看出現(xiàn)有有關(guān)員工培訓(xùn)評(píng)估的理論豐富多樣,包括成本與收益、項(xiàng)目本身、培訓(xùn)過(guò)程、培訓(xùn)效益等各方面。但就難易程度而言,Kirkpatrick的四層次評(píng)估法相對(duì)于Stufflebeam等人提出的五層次評(píng)估法要更為簡(jiǎn)便易行,這或許是Kirkpatrick提出的四層次評(píng)估法成為當(dāng)前組織員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估主流的主要原因。

5 文獻(xiàn)述評(píng)

以上文獻(xiàn)綜述顯示,學(xué)界對(duì)組織員工的培訓(xùn)業(yè)已形成了一整套切實(shí)可行的理論及其知識(shí)體系。這些理論及其知識(shí)體系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)方面?，F(xiàn)有研究層次不齊。主要表現(xiàn)在：(1)國(guó)外研究較多,國(guó)內(nèi)研究少,國(guó)內(nèi)研究主要是引介或批判國(guó)外研究成果;(2)國(guó)內(nèi)研究重理論分析,輕實(shí)踐研究,但在為數(shù)不多的碩博士論文中應(yīng)用到了實(shí)證研究方法進(jìn)行研究;(3)業(yè)界尚未提出具有普適性的組織員工培訓(xùn)模式;(4)在組織員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中,組織員工培訓(xùn)的效果評(píng)估是學(xué)界研究的熱點(diǎn),也是現(xiàn)實(shí)操作的難點(diǎn)。

隨著我國(guó)各類(lèi)組織與學(xué)界對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作日益重視,實(shí)踐界應(yīng)豐富培訓(xùn)項(xiàng)目,將培訓(xùn)與員工所需的主要能力相結(jié)合,采用新的方法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果,不斷將先進(jìn)理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐;與之同時(shí),理論界則應(yīng)該更多采取實(shí)證研究法,通過(guò)規(guī)范的實(shí)證研究得出“本土化”的組織員工培訓(xùn)理論及其知識(shí)體系,此乃擺在所有研究者面前的亟待解決的問(wèn)題。

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