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    上級機關干部換屆時到基層任主要領導應當防止和克服的幾種傾向

    2016-12-15 08:52:11董勵華
    領導文萃 2016年24期
    關鍵詞:副職干部群眾機關

    董勵華

    根據(jù)領導班子建設需要,在換屆中有一些上級機關的中層干部到基層擔任主要領導職務,這對于促進干部交流,培養(yǎng)年輕干部起到了積極作用,也改善了班子結構、增加了班子活力。但是毋庸置疑的是,這些干部由于長期在上級機關工作,雖有工作嚴謹、辦事規(guī)范的優(yōu)勢,也存在一些接地氣不夠、做群眾工作經驗不足的劣勢,容易產生一系列不良傾向。如果在當前的干部教育培養(yǎng)使用上不加以重視,長此以往,既影響了工作的推進和落實,也影響了這些干部自身的成長。

    一、自我封閉的傾向。自我封閉是指將自己與外界隔絕起來,除了必要的工作、學習、會議以外,大部分時間將自己關在辦公室里,不與其他干部群眾來往,甚至害怕與干部群眾來往,具有逃避性、非溝通性等特征,可以說是一種環(huán)境不適的病態(tài)心理現(xiàn)象。一些干部從上級機關到基層擔任主要領導之后,不愿主動走進群眾傾聽意見,接觸干部了解情況,廣擴人脈開展工作,而是一味縮回自己的小天地里。本來干部群眾找上門來匯報工作、匯報思想、反映問題,是一把手經常碰到的正常情況,但有些同志往往以種種理由加以回避,故意把自己封閉起來,不與干部群眾有過多的密切聯(lián)系,以顯示領導的威權性,保持一種神秘感。有的怕與下屬走得太近,受到籠絡,在廉政建設方面講人情、有閃失,因而刻意保持距離。長此以往,也就沒有人去找他匯報工作、反映情況,他也樂得清閑自在,“躲進小樓成一統(tǒng),管他冬夏與春秋”,久而久之,“廟堂江湖兩相忘”。

    二、自負自卑的傾向。自負與自卑都是不成熟的標志,往往是相伴相生的,一個干部的自負往往不是因為過分相信自己,而是來自真實存在的、觸手可及的、源于內心的自卑感。為了掩飾或隱藏這種內在的自卑感,外在可能會表現(xiàn)出自負。一些上級機關干部下基層任職后,由于長期在上級機關,自認為接觸領導多,掌握信息量大,對一些政策法規(guī)熟悉清楚,往往比較狂傲自大,總認為他比別人高明,他的決策絕對正確。但在實際工作中,情況千差萬別,特別是在與本地實際結合上,摸不著門道,上不了手,一心想干大事,但缺乏基層工作經驗,作出的判斷和決定找不到切入點,往往不是很到位,有時是決策貫徹不到位,有時又在實施過程中碰了釘子,尤其是在一些能力水平比較強的副職面前,對比之下,相形見絀,極易導致內心產生自卑。在執(zhí)行民主集中制時,要么唯我是從,獨斷專行,要么唯唯諾諾,放任自流,導致民主集中形同虛設,班子領導力下滑。在處理與班子成員關系時,由于自負和自卑的心理交替出現(xiàn),情緒和心態(tài)就很不穩(wěn)定,導致遇到事情眼高手低、意見相左,造成情緒上時好時壞,工作上舉棋不定、左右為難。

    三、冷漠寡情的傾向。一些上級機關到基層任職的領導同志,由于之前長期在單位身居要職,別人找他求他辦事的多,養(yǎng)尊處優(yōu)慣了,往往自命清高,認為自己是陽春白雪,下屬卻是下里巴人,跟這些人共事,彼此沒有共同話題,除了按部就班布置工作之外,與班子成員、與下屬之間缺少感情交流,缺乏人文關懷,缺位關心愛護,對下屬的困難、問題不聞不問,不關心其痛癢,更談不上加以解決;對下屬工作上付出的努力和取得的成績,既不予以鼓勵肯定,也不給予表揚褒獎,造成上下級除了純粹的工作關系之外,沒有任何其他能夠調動干部工作積極性的因素。整個單位猶如一潭死水,沒有生機和活力,沒有任何溫度,離所謂的陽光單位、溫馨家園有很大差距。

    四、不敢擔當?shù)膬A向。在基層工作尤其是擔任主官,主政一方,責任重大,需要的是一種抓統(tǒng)籌、敢擔當、講原則的魄力和膽識。由于基層情況錯綜復雜,其下級在推進工作中,不可避免會出現(xiàn)失誤和差錯,作為一把手,關鍵是如何正確處理,妥善處置防止類似問題再次出現(xiàn)。這需要主要領導有一定的擔當和勇氣,既要大膽批評、堅決糾正,又要勇于擔當,承擔領導責任,保護干部積極性。但是,有的同志卻是“沒有政策等政策,有了政策等經驗,有了經驗等等看”,在工作中不從實際出發(fā), 不善于創(chuàng)造性開展工作,僅在一些表面工作上下力氣,做文章,玩花拳繡腿,看起來刀槍亂舞、虎虎生威,實則經不起檢驗。一遇到問題繞道走、碰到矛盾就縮手、事不關己高高掛起,凡事喜攬功推過,有了功勞是他的,出了問題是副職和下級,甚至有時為了一件小事而破口大罵,驚慌失措,缺乏從容和淡定,既影響了自身形象,又給下級造成無形壓力,使副職和下屬在今后工作中,既不敢創(chuàng)新,又戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,無所適從。

    五、優(yōu)柔寡斷的傾向。優(yōu)柔寡斷是管理之大忌。俗話說“兵熊熊一個,將熊熊一窩”,作為主要領導,一旦養(yǎng)成凡事研究研究的作風,養(yǎng)成優(yōu)柔寡斷的習慣,最終吃虧的不單單是自己,還會影響整個工作,帶壞整支隊伍。一些干部同志在機關部門工作時,把方向、定謀略、作決策就少,下到基層后,面對重大問題和日常工作決策,由于能力的問題,經驗的不足,往往是對一些事情議而不決、決而不動、動而無效,或者是朝令夕改,已經決定的事情因受阻而改變不做,或是不執(zhí)行,久而久之,會給下屬造成一種錯覺,此人太懦弱拿不定主意,此人不宜當主官,自然,整個隊伍的執(zhí)行力也就無從談起。

    六、垂簾怠政的傾向。一些上級機關下來當領導的同志剛開始雄心勃勃,想大干一場,但隨著時間的推移,遇到了一些挫折,不能迅速打開工作局面,就開始畏首畏尾,并且出現(xiàn)另一種情況,由于矛盾積累過多、問題成堆,就干脆采取垂簾怠政,把主要工作交給自己信得過的某個副職,將其他信不過的副職閑置,一切事情都全部授權給此人,單位工作由四重唱變?yōu)槎宿D,最后是獨角戲?;鶎诱埵緟R報,上級布置任務,都一股腦交給那個親信副職,自己不理不問,聽之任之,滿足于當“太平官”、“混事官”,結果造成上下倒掛,解決問題不找正職找親信副職,他則變成了名義上的太上皇,只作為一個符號存在,已經失去了在其崗位的必要性,逐步喪失了在那個地方的主導和引領作用,而且造成尾大不掉的尷尬。

    七、臨時過渡的傾向。由于一些同志到基層任職抱著臨時過渡,充實履歷、鍍金后返巢的思想,重顯績輕潛績,重面子輕里子,憑感覺和時運做事,滿足于交賬、交差,偶有所成,鮮有心得。對于工作只想抓幾個亮點、樹幾個典型,裝點門面、撈點政績,迅速提拔回上級機關。故對整個工作無長期規(guī)劃、無長期打算,亂上項目、亂鋪攤子、成績“注水”,數(shù)字造假,對地方存在的急需解決的民生問題視而不見、聽而不聞,對基層組織建設和黨員隊伍管理放任不管,對干部隊伍建設也是消極應付、無所作為,聽之任之、得過且過,既不注重長遠謀劃,也不考慮整體布局,這樣,當他去職后,形不成規(guī)范、規(guī)矩,看不到良習、善為,留不下“軟財富”、正資產,導致單位的整個工作、整個班子、整個隊伍,人心渙散,不知所終。

    綜上所述,上級機關干部到基層擔任領導過渡好,適應環(huán)境快,和干部群眾打成一片的,可能作用發(fā)揮的很好,推動工作有成效,本人也會不斷成長成才。反之,由于忽視上述問題傾向,也極易導致水土不服、脫離群眾等不良后果。從小處說,這樣的基層領導干部,沒有過硬的素質本領和正確的態(tài)度認知,終究還是會敗下陣來,站不住、傳不久,個人難以立于人前,對事業(yè)造成損害;往大處說,降低了辦事效率,浪費了公共資源,工作任務難以完成,梯隊建設上不來,發(fā)展基礎打不下;往更重一點說,所取得的一些“成績”十分脆弱,一旦遇到一些意外情況和突發(fā)事故,便會被“打回原形”,最終推倒重來,不僅削弱了地方執(zhí)政基礎,降低了干部群眾信任感,還可能會使美好藍圖落空。為此,正反兩方面都有值得總結和思考的地方,也是一些領導和組織人事部門在選人用人時往往忽略的地方,必須引起各級深刻反思,以利于今后更好地選任干部,推動工作。

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