高校獎勵性績效工資的實踐性研究

【摘 要】獎勵性績效工資是高?？冃ЧべY的重要組成部分，其分配制度由各高校自己制定，實行幾年來，在一定程度上調(diào)動和激發(fā)了教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，但在實際操作中一些隱性的問題開始顯現(xiàn)出來。本文以沈陽S大學為例，分析了當前高校工資改革面臨的主要問題，并提出對策，旨在進一步完善高?？冃ЧべY制度。

【關(guān)鍵詞】學校；獎勵性績效工資；問題；對策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。當前，國內(nèi)各高校紛紛開始實施績效工資制度，旨在通過建立以體現(xiàn)崗位績效為核心的工資制度，創(chuàng)新人事管理機制、考核評價機制和分配激勵機制，探索建立有利于調(diào)動教師積極性的績效考核評價體系和以績效為基礎(chǔ)的激勵機制及分配制度，以提升學校核心競爭力。

一、績效工資概述

（一）績效工資含義

績效工資，是在崗位設(shè)置和聘任工作完成后出現(xiàn)的一種新的工資分配形式，是以對員工績效的考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。實施績效工資，目的是逐步建立合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配機制和規(guī)范的宏觀分配調(diào)控機制，以充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性。

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬。績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素制定發(fā)放標準，獎勵性績效工資是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的。

（二）高校獎勵性績效工資現(xiàn)狀

在 2006 年工資改革的基礎(chǔ)上，2010年，根據(jù)黨中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的總體要求和部署，高校全面實施績效工資制度。為做好績效工資的實施工作，2011年S大學所在遼寧省人社廳和財政廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于遼寧省事業(yè)單位實施績效工資工作意見的通知》，2015年，又分別下發(fā)了《關(guān)于深化遼寧省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知》和《關(guān)于印發(fā)遼寧省省直事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》等幾個文件。目前，省內(nèi)各高校已全面實施了績效工資制度。

二、獎勵性績效工資實施中的主要問題

高校的基礎(chǔ)性績效工資一般是按照所在地的政府統(tǒng)一指導(dǎo)標準執(zhí)行的，而獎勵性績效則是根據(jù)自己單位的財力和事業(yè)發(fā)展需要進行自主分配。各高校開始實施獎勵性績效工資的時間較短，加上各單位的情況各異，無經(jīng)驗可循，在實施的過程中難免會出現(xiàn)問題?，F(xiàn)就S大學的獎勵性績效工資實施過程中存在的問題分析如下：

（一）原有獎勵性辦法制約

實施績效工資之前，學校采取的獎勵形式是校內(nèi)津貼和各單位自己制定的獎勵經(jīng)費相結(jié)合。校內(nèi)津貼由學校統(tǒng)一制定，各二級學院參照執(zhí)行；獎勵性經(jīng)費的分配一般由各個單位自行組織，例如，科研獎勵一般由科研處審核發(fā)放，教學方面的獎勵一般有教務(wù)處審核發(fā)放，有的二級學院根據(jù)自己單位的經(jīng)費情況各自為戰(zhàn)，存在不統(tǒng)一和超標準發(fā)放等情況。原有的獎勵性經(jīng)費的既得利益者，不愿意放棄原有的分配模式，使現(xiàn)有獎勵性績效工資簡單的成為了原來獎勵辦法的延續(xù)。

（二）收入差距加大

原獎勵辦法已經(jīng)采用政策傾斜、拉開差距、強化激勵的方式來調(diào)動積極性，績效工資中的基礎(chǔ)性績效的加入，更是導(dǎo)致各系列、高低崗位和各學院間教職工收入差距不斷擴大，很可能引發(fā)互相攀比和牽制等眾多矛盾，極大地影響著學校整體實力的提升與發(fā)展。

（三）內(nèi)部考核評價機制不健全

獎勵性績效工資的實施是建立在績效考核基礎(chǔ)上的，目前，高校教師考核主要包括年度考核、聘期考核和獎勵評選等。雖然學校已有自己的教師教學工作、科研成果等考核評價指標體系，但現(xiàn)有的考核評價辦法存在考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定及考核標準大而籠統(tǒng)問題。

另外，學校的考核者在考核過程中大多采用評委投票或民主測評等方式，憑借主觀判斷對被考核者進行評價，考核結(jié)果缺乏讓人信服的客觀依據(jù)及事實。如年度考核，雖然以“優(yōu)秀、合格和不合格”三個等級認定考核結(jié)果，但是考核結(jié)果未得到充分運用，沒能做到與獎勵性績效的掛鉤，流于形式的考核使得此考核形同虛設(shè)。

三、實施獎勵性績效工資問題的對策

（一）充分發(fā)揚民主，制定科學有效的獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。學校要在核定的績效工資總量內(nèi)，科學設(shè)置發(fā)放項目，合理拉開收入差距，根據(jù)績效考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和發(fā)放辦法。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，制定分配方案要充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同利益群體的意見，最大限度地減少不和諧因素。方案要經(jīng)學校教職工代表大會討論，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報教育廳批準，并在本單位公開。

獎勵性績效工資在向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的教師傾斜時，也要關(guān)注普通教師的收入水平，避免兩極分化。對獲取學校資源能力差、創(chuàng)收能力不強的二級學院和學科，應(yīng)給予適度的扶持，促進學科的平衡發(fā)展。

（二）注重績效，兼顧公平，縮小收入差距

學校實施獎勵性績效工資要在重實績基礎(chǔ)上，再綜合考慮各崗位、職務(wù)和年齡等因素，不能脫離績效，簡單的拉大收入差距：（1）整合原有的校內(nèi)津貼和各單位的獎勵辦法，從獎勵總量上制定新的統(tǒng)一的全方位發(fā)放方法和標準；（2）打破職稱職務(wù)的限制，發(fā)揮績效工資主導(dǎo)競爭性，縮小高低職務(wù)之間差額，實現(xiàn)以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、按績?nèi)〕?；?）在適當向教學一線和為學校做出突出貢獻的工作人員傾斜同時，要兼顧其他人員，對勞動強度大和工作時間長的崗位設(shè)置一定崗位補貼和加班費等；（4）考慮年輕教職工付出工作時間多、工資收入低，要設(shè)置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善績效考核體系，嚴格考核管理

考核是獎勵性績效工資方案實施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。學校要建立新的績效考核體系，加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核，對考核期內(nèi)的工作進行公正和全面的評價；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要根據(jù)考核結(jié)果，嚴格執(zhí)行學校的考核制度，兌現(xiàn)績效工資；及時發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，提高考核結(jié)果的可信度和有效性。

四、結(jié)論

績效工資制度是一種全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校實行績效工資制，是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，是完善工資制度和規(guī)范事業(yè)單位收入分配制度的要求。學校只有通過制定科學、合理的獎勵性績效工資分配制度和績效考核辦法，保證和提高絕大多數(shù)人的收入水平，激發(fā)教師從事科研及教學的熱情，才能促進學校可持續(xù)發(fā)展，提升高校核心競爭力，真正達到績效工資設(shè)置的初衷。

參考文獻：

[1] 陳樂一，周金城.美國高校績效工資制度的發(fā)展及對我國的啟示[J].外國教育研究，2010，8（37）.

[2] 張友恭.基于核心競爭力提升的高校獎勵性績效工資分配方案構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā)，2015（18）.

[3] 馬超英、高學峰、嵇立新. 高校獎勵性績效工資制度探析[J].經(jīng)濟論壇，2011（9）.

[4] 王標. 高校獎勵性績效工資分配改革研究[J].管理觀察，2013 （19）.

[5] 袁本芳.高等學?？冃ЧべY改革實施策略分析[J].華中師范大學學報：人文社會科學版，2011（6）.

作者簡介：

成義（1970.4-），男，遼寧北鎮(zhèn)人，沈陽師范大學人事處，助理研究員、碩士，主要從事人事勞資管理工作。