用工單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的法律分析

文/北京市石景山區(qū)業(yè)余大學(xué) 冷榮芝

用工單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的法律分析

文/北京市石景山區(qū)業(yè)余大學(xué) 冷榮芝

筆者在工作過程中曾經(jīng)處理過兩個(gè)用工單位基于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的理由將勞動(dòng)者辭退的案例。本文擬在對兩個(gè)案件進(jìn)行介紹和分析的基礎(chǔ)上，剖析其中所涉的法律問題，明確用工單位利用《勞動(dòng)合同法》中用人單位可以基于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的理由單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定在實(shí)踐中的適用條件。

勞動(dòng)合同；解除；規(guī)章制度

筆者在工作過程中曾經(jīng)處理過兩個(gè)用工單位基于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的理由將勞動(dòng)者辭退的案例，其中一個(gè)案例中的用人單位成功地把勞動(dòng)者辭退了，沒有支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而另一個(gè)單位則被認(rèn)為構(gòu)成對勞動(dòng)者的無理由辭退，向勞動(dòng)者支付了經(jīng)濟(jì)賠償金。本文擬在對兩個(gè)案件進(jìn)行介紹和分析的基礎(chǔ)上，剖析其中所涉的法律問題，明確用工單位利用《勞動(dòng)合同法》中用人單位可以基于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的理由單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定在實(shí)踐中的適用條件。

一、某單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度將懷孕女職工成功辭退

（一）案件的基本情況。為了使案情盡可能簡明、清晰，筆者用表格明確雙方法律糾紛的主要內(nèi)容：（見表一）

（二）該案相關(guān)法律問題分析。該案涉及以下幾個(gè)方面的法律問題：1.懷孕中的女職工是否可以以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退。在我國，懷孕的女職工是受到法律的特殊保護(hù)的，這些保護(hù)包括用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同；女職工在懷孕期間不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)；對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并且應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間等①。

但是，上述這些對懷孕女職工給予特殊保護(hù)的規(guī)定并沒有排除用人單位在懷孕女職工出現(xiàn)嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)的勞動(dòng)合同解除權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，對于懷孕女職工，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條進(jìn)行無過錯(cuò)辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。但是，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以對勞動(dòng)者實(shí)施過錯(cuò)辭退的情形。可見，用工單位對于出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形的懷孕女職工，仍然享有法律規(guī)定的解除權(quán)。

表一：某單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由成功辭退懷孕女職工

2.該女職工是否構(gòu)成曠工。筆者認(rèn)為，站在一般人認(rèn)知的角度，該女職工是因?yàn)椴荒苋ピぷ鞯攸c(diǎn)上班又不同意去新工作地點(diǎn)上班，與單位協(xié)商不成才出現(xiàn)上班的“空檔期”。換句話說，不上班是因?yàn)樵撆毠ず陀萌藛挝痪腿ツ膬荷习?、怎?/p>

上班的問題還沒達(dá)成一致意見，是有理由的。而“曠工”的最基本構(gòu)成要素是主觀上“無故”，所以，筆者認(rèn)為該女職工的行為并不構(gòu)成曠工。但是，為什么最后會被認(rèn)定為曠工呢？是因?yàn)橛霉挝辉谂c該女職工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，就已經(jīng)把勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同變更過程中的協(xié)商權(quán)排除了，既然勞動(dòng)者已經(jīng)依據(jù)合同沒有與用人單位就工作地點(diǎn)的變化進(jìn)行討價(jià)還價(jià)的權(quán)利了，討價(jià)還價(jià)的過程當(dāng)然被認(rèn)為是不合理的，不上班也就成了沒有正當(dāng)原因下的不上班，構(gòu)成曠工。

3.勞動(dòng)合同排除了該女職工對于勞動(dòng)合同變更的協(xié)商權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的前述規(guī)定以及勞動(dòng)法律制度的一般原則，勞動(dòng)合同要變更的，需要雙方協(xié)商一致。這里的勞動(dòng)合同變更應(yīng)該包括工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等很多方面的變更。筆者認(rèn)為，凡是對勞動(dòng)者利益構(gòu)成實(shí)質(zhì)影響的，均應(yīng)該賦予勞動(dòng)者協(xié)商權(quán)，而不是任由用人單位隨意利用勞動(dòng)合同條款排除或者限制勞動(dòng)者的協(xié)商權(quán)。

但是，在該案中，用人單位在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定：用人單位有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、客觀情況發(fā)生變化、工作需要、乙方的工作能力或者績效考核結(jié)果調(diào)換乙方的工作崗位或工作內(nèi)容。正是由于這一條的存在，勞動(dòng)者就沒有協(xié)商或者不服從單位調(diào)整工作地點(diǎn)的權(quán)利了，這使得該女職工為了爭取自身利益而做的協(xié)商努力都失去了正當(dāng)性，因此而出現(xiàn)的不能上班的空檔期也就被認(rèn)為是“無故”曠工了。

4.細(xì)致的規(guī)章制度和完善的告知制度為該用人單位利用規(guī)章制度辭退勞動(dòng)者提供了充分依據(jù)。在案件處理過程中，該單位出具了用人單位《勞動(dòng)者手冊》，里面有用人單位詳盡的規(guī)章制度規(guī)定以及相應(yīng)的處罰規(guī)定。其中值得一提的是，其中對勞動(dòng)者在工作過程中的“輕微過失”“中等過失”以及“嚴(yán)重過失”有非常細(xì)致的列舉式規(guī)定，也明確規(guī)定了“中等過失”累加和“嚴(yán)重過失”情況下單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位僅僅制定了細(xì)致嚴(yán)格的規(guī)章制度是不夠的，要想對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，還需要對勞動(dòng)者進(jìn)行告知。如果工人單位對規(guī)章制度的告知方式不規(guī)范、不充分，將來利用規(guī)章制度辭退勞動(dòng)者的時(shí)候，就可能面臨被動(dòng)局面。而在該案中，該用人單位在規(guī)章制度告知上的做法也值得借鑒。該用人單位對《規(guī)章制度》進(jìn)行了考核，并且將勞動(dòng)者親筆書寫的答卷存檔留存。很簡單，勞動(dòng)者都參加規(guī)章制度的考試了，并且很多內(nèi)容是勞動(dòng)者自己寫上去的，這當(dāng)然可以說明勞動(dòng)者對相關(guān)規(guī)章制度的內(nèi)容是充分知悉了的。

綜上，盡管筆者非常同情案件中的懷孕女職工，認(rèn)為用人單位的做法確實(shí)有失人道。但是，站在法律的角度，又不得不承認(rèn)該用人單位的做法確實(shí)在法律上占了優(yōu)勢，最終使用人單位贏得了官司。

二、單位未能以違反規(guī)章制度辭退勞動(dòng)者

（一）案件的基本情況。某用人單位勞動(dòng)者，入職大概三個(gè)月左右，說是三個(gè)月的試用期內(nèi)，未簽訂書面勞動(dòng)合同，未繳納社會保險(xiǎn)。該勞動(dòng)者在利用淘寶旺旺和顧客溝通的時(shí)候出現(xiàn)了不愉快的情形，導(dǎo)致客戶投訴了該勞動(dòng)者。另外，該勞動(dòng)者平時(shí)還存在和領(lǐng)導(dǎo)吵架的情況，多次和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生意見沖突?，F(xiàn)在，該單位想要借這名勞動(dòng)者被客戶投訴的事情將勞動(dòng)者辭退。老板把勞動(dòng)者批評一頓之后直接說：你走人吧。

勞動(dòng)者同意解除合同，但是要求老板額外支付一個(gè)月的工資6000元。老板不同意，于是該勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁，而且，仲裁的請求包括未簽訂書面合同的兩個(gè)月的雙薪以及無故辭退的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣最終算下來，仲裁請求的金額達(dá)到兩萬元。

該老板在跟我描述辭退勞動(dòng)者的理由時(shí)，非常理直氣壯。我詳細(xì)問了他該勞動(dòng)者的入職時(shí)間以及工資數(shù)額，幫他分析了勞動(dòng)者為什么會提那些仲裁請求。但他堅(jiān)持認(rèn)為自己可以依據(jù)該勞動(dòng)者違反單位的規(guī)章制度把這個(gè)勞動(dòng)者辭退，不應(yīng)該給錢。針對他的理由，我們的對話可以非常清晰的反應(yīng)案件情況：

我問：你們單位有規(guī)章制度嗎？

他答：有。

我問：規(guī)章制度里面有關(guān)于和顧客吵架、被顧客投訴怎樣處理嗎？

他答：沒有。但她對領(lǐng)導(dǎo)不尊重，還和領(lǐng)導(dǎo)吵過架。

我問：你的規(guī)章制度里有要求勞動(dòng)者要尊重領(lǐng)導(dǎo)，不尊重領(lǐng)導(dǎo)要怎樣處理的規(guī)定嗎？你的規(guī)章制度里面有和領(lǐng)導(dǎo)吵架怎么樣處理的規(guī)定嗎？

他答：沒有

……

（二）案件的處理結(jié)果。在對案件進(jìn)行充分的分析之后，我建議該老板爭取以調(diào)解的方式解決糾紛，最終，案件在仲裁庭上達(dá)成調(diào)解，該老板向勞動(dòng)者支付了10000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）該案相關(guān)法律問題分析。該案涉及的法律問題還

是比較多的，包括未簽訂書面合同的法律后果、試用期是否成立、未繳納社會保險(xiǎn)的法律后果、單位以規(guī)章制度辭退勞動(dòng)者等等?？紤]本文主題，僅就該單位能否以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退勞動(dòng)者的問題進(jìn)行分析。

在前一個(gè)用人單位案例的基礎(chǔ)上，這個(gè)案件的分析就非常簡單了。該用人單位之所以不能以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退勞動(dòng)者，是因?yàn)樵撚萌藛挝粵]有健全的規(guī)章制度，不能依據(jù)規(guī)章制度中的某一具體規(guī)定來認(rèn)定勞動(dòng)者的行為違反了規(guī)章制度，更談不上“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”了。因此，該用人單位以違反規(guī)章制度辭退勞動(dòng)者的理由不成立，其辭退勞動(dòng)者的行為也就構(gòu)成了無理由辭退，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條和第87條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金的法律責(zé)任。該用人單位應(yīng)當(dāng)慶幸案件在仲裁階段調(diào)解結(jié)案，已經(jīng)讓用人單位降低了法律風(fēng)險(xiǎn)，減少了損失。

三、結(jié)束語

用人單位的規(guī)章制度對于用人單位的經(jīng)營管理具有十分重要的意義，是用人單位管理制度的重要組成部分，同時(shí)也是用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容，對雙方的勞動(dòng)關(guān)系履行以及相關(guān)問題的處理也具有重要作用。所以，無論是為了有效實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者的管理，還是為了在利用員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的過程中取得主動(dòng)權(quán)，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)重視規(guī)章制度的建立和完善，并且向勞動(dòng)者做好規(guī)章制度的告知工作。

【注釋】

①參見國務(wù)院2012年4月28日頒布實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條、第6條的規(guī)定。