勞動力市場性別歧視的經濟學分析——基于貝克爾理論的研究視角

郝艷蓉

河南大學經濟學院

勞動力市場性別歧視的經濟學分析——基于貝克爾理論的研究視角

郝艷蓉

河南大學經濟學院

雇主拒用女性是為了規(guī)避女性自然附著成本以求得生存和保持競爭優(yōu)勢的理性選擇。追加在女性雇員身上的自然附著成本，是可以用貨幣來衡量的，而“身心不悅”的實質是厭惡成本。自然附著成本主要為生育成本、職業(yè)培訓成本和福利成本等，是女性相對于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因。

勞動力市場;性別歧視，差額法

一、問題的提出

男性就業(yè)人員達41510萬人，所占比重為55.2%;女性就業(yè)人員達33690萬人，所占比重為44.8%;男性就業(yè)比重比女性高10.4個百分點。②從1998年到2002年，我國普通高校在校女生數量增長了兩倍，占學生總數的比例從38.31%增加到43.95%而勞動和社會保障部對62個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。

二、勞動力市場性別歧視的經濟學分析

貝克爾(GaryS.Becker，1957)認為歧視是可以用貨幣來衡量的，一項歧視性交易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。對于性別歧視的研究，他認為某些人寧肯承擔一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線的斜率就變得越陡峭，雇主越傾向于雇傭男性勞動力，并且愿意承擔由此引發(fā)的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無差異，但對雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下，歧視型雇主在利潤和男性就業(yè)比例間進行選擇的結果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個人偏見模型中，假定雇主對女性勞動者有個人偏見，認為女性是不如男性的，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后才會雇傭她們。

按照貝克爾理論，假定雇主的目標函數是為了實現(xiàn)自身的效用最大化，可用函數形式表示為：maxU=U(P，m)，其中，U代表雇主的效用，P代表利潤額，m代表男性雇員的比重。對于歧視性雇主，為了實現(xiàn)自身的效用最大化，其目標函數要么是利潤最大化，要么是男性雇員的比重最高。可用圖1所示的一條無差異曲線U來表示。無差異曲線越陡峭表示雇主對女性的歧視程度越高，越平緩表示雇主對女性的歧視程度越低。

對于歧視性雇主，為了提高男性雇員的比重(m)而不惜承擔由此引發(fā)的較低的利潤(P)。盡管男性與女性的貨幣成本都是w，因為女性就業(yè)使其“身心不悅”，用d表示歧視系數，則女性雇員的凈值成本為w(1+d)，wd是貨幣成本與凈值成本的偏差，是由女性在企業(yè)中供職引起的。就業(yè)和工資水平是勞動力市場性別歧視最常見的兩種方式。在沒有歧視的情況下，假定男性與女性在生產過程中具有完全的替代性，邊際收入產量即勞動生產率曲線如圖1中MM所示，若雇主歧視女性，則女性勞動力需求曲線將會向原點內移至FF，以沖抵成本wd。雇主實施歧視會導致兩種結果，分別如A點和B點所示：A點(Wm，Lf)表示，若女性工資率與男性相同，那么雇傭數量就會縮小(由Lm減少至Lf);B點(W f，Lm)表示，若女性雇傭數量與男性相同，但女性的工資率(W f)要低于男性(Wm)。

圖1　被歧視女性的就業(yè)和工資水平永定

上圖中，wd是追加在女性雇員身上的“自然附著成本”，是可以用貨幣來衡量的，而“身心不悅”的實質是厭惡成本。雇主縮減女工的雇傭數量，是規(guī)避額外的人工成本。被替代的女性工人的勞動生產率不明顯高于男性時，歧視性雇主效用的兩大目標——利潤和男性雇員比重不是替代關系，而是互補關系。在男性和女性雇員生產率、工資率相同的條件下，增加雇傭男性工人，抵制女性工人，在產出既定時，企業(yè)減少了自然附著成本wd的投入。雇主拒用女性是為了規(guī)避女性自然附著成本以求得生存和保持競爭優(yōu)勢的理性選擇。雇主依據群體特征，在既有偏見的基礎上，傾向于選擇預期成本低而預期收益高的男性。若由于這種用人原則而錯失某些能力較高的女性，其較高的勞動生產率帶給企業(yè)的額外收益又不足以彌補wd時，企業(yè)仍然傾向于雇傭男性;若更出眾的女性帶給企業(yè)的額外的收益超過wd的部分，就是雇主為歧視行為付出的代價。自然附著成本wd的存在，雇主當前成本節(jié)約的偏好，使雇主寧愿雇傭能力較差的男性，也不愿雇傭較優(yōu)秀的女性。自然附著成本wd是女性相對于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因。wd主要包括生育成本、職業(yè)培訓成本和福利成本等。

生育成本。一般來講，在女性就業(yè)生涯中，存在著一個就業(yè)生涯低谷期，即生育期。由于國家勞動法明確規(guī)定“女職工按規(guī)定享受的產假期間，工資62照發(fā)”。在這種情況下，企業(yè)預期女性的貢獻就是：(女性的預期工作時間-產假)×勞動生產率。如果男女勞動者具有相同的勞動生產率，以自身利潤最大化為目的的企業(yè)會比較雇傭男性和女性的收益，傾向于選擇雇用男性勞動力。從經濟學角度看，人力是一種資源，企業(yè)要獲取這種資源是需要成本的，為了使使用資源的成本降到最低，企業(yè)必定會對男女預期成本進行比較：

男性：預期工作時間×工資率

女性：預期工作時間×工資率+(產假×待崗工資)+孕期檢查費+接生費

從此可以看出，用人企業(yè)在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益的最大化，而不想承擔因為女性生育問題或體力差別給本單位所帶來額外成本，就拒絕使用女性人才。

職業(yè)培訓成本。國際勞工局資料顯示：對同是接受過高等教育的男性的勞動參與率高于女性說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高，對女性的教育投資低回報或無回報的可能性較大。

企業(yè)職業(yè)培訓，與教育投資相似，企業(yè)需要支出一定的成本，其收益率也是成本的函數。市場經濟迫使企業(yè)自然要用效益第一的原則選擇或培訓勞動力，從企業(yè)長期用工的經驗來看，女性員工與男性相比，成本高效率低。效率低主要是針對女性員工的誤工、她們從事的專業(yè)范圍和勞動特長的生理局限性。成本高是由于生育和撫養(yǎng)孩子將要耗費女性大量的時間和精力，在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間分割。因此，多數企業(yè)不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩(wěn)定、精力不集中甚至有約束條件的員工，企業(yè)往往認為對她們投資的成本，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。

福利成本。我國政策規(guī)定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工資和獎金照發(fā)。另外，女性比男性早退休5～10年，比男性領退休金的時間長。而女性的預期壽命一般又比男性長。這就意味著雇主雇傭女性員工會比雇傭男性雇員有更高的額外福利成本支出，這也是雇主偏向于雇傭男性的一個因素。

[1]王陽.中國勞動者被“過度”保護了嗎?——對勞動力市場工作安全性程度的評價研究[J].中國勞動經濟學.2012(01)

[2]姚旭.我國勞動力市場的培育和完善[J].中國市場.2015(51)

郝艷蓉(1996-)女，漢族，山西原平人，河南大學經濟學院，2013級經濟學院本科生，經濟學專業(yè)。