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    高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究
    ——基于安徽省2012-2014年度上市公司的數(shù)據(jù)

    2016-12-06 02:12:30梁永蓓
    關(guān)鍵詞:高管安徽省薪酬

    梁永蓓

    (合肥財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院商學(xué)院,安徽合肥230601)

    高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究
    ——基于安徽省2012-2014年度上市公司的數(shù)據(jù)

    梁永蓓

    (合肥財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院商學(xué)院,安徽合肥230601)

    天價(jià)年薪的出現(xiàn)使得高管薪酬再次成為社會(huì)熱點(diǎn)話題。本文以2012—2014年度安徽省上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本實(shí)證研究高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)的關(guān)系,即高管薪酬越高,企業(yè)的績(jī)效就會(huì)越高;反之越低。

    高管薪酬;激勵(lì);企業(yè)績(jī)效

    一、引言

    天價(jià)年薪的出現(xiàn)使得上市公司高管薪酬無論是在學(xué)術(shù)界還是實(shí)務(wù)界一直以來都是個(gè)熱點(diǎn)話題,而每當(dāng)企業(yè)出具年報(bào)之時(shí),人們對(duì)高管薪酬合理性的討論顯得更為激烈。據(jù)《2014—2015年度中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報(bào)告》顯示在樣本公司中大概存在半數(shù)的企業(yè)高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)相背離的發(fā)展,其中部分企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)龇浅P』蛘邩I(yè)績(jī)逆行的情形下,高管薪酬的增幅卻大的驚人。比如:2014年度華潤置地的高管薪酬增長(zhǎng)幅度為66%,而華潤置地當(dāng)年凈利潤的增長(zhǎng)幅度僅僅只有1%,而中國另一大上市公司綠城中國在當(dāng)年凈利下滑的情況下,高管的薪酬卻得到大幅度的提升,這很明顯是一種非正?,F(xiàn)象。目前,大部分上市公司高管薪酬的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)都是基于企業(yè)的業(yè)績(jī),因此,大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)高管的年薪與企業(yè)業(yè)績(jī)應(yīng)該呈同方向的發(fā)展變化,這樣才能夠切切實(shí)實(shí)反映出高管對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值,但現(xiàn)實(shí)中存在的部分現(xiàn)象并非如大家想象。正是由于這種差異性的存在,使得人們不斷的去探究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。安徽,作為中部崛起計(jì)劃中的一只中堅(jiān)力量,最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展也取得了非常卓越的成果,幾十家上市公司在安徽省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也扮演著非常重要的角色。因此,研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系不僅能夠?yàn)樯鲜衅髽I(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制提出建議,還能夠?yàn)榘不盏慕?jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。所以,研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

    二、國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧

    歷年來,關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究成果也頗為豐富,但結(jié)果卻不盡相同,主要結(jié)論分為兩種:高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)性關(guān)系;高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在弱相關(guān)性或者不相關(guān)。國外學(xué)者M(jìn)artin和Graham(2001)以英國100多家上市公司的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)證研究了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的之間的關(guān)系,實(shí)證結(jié)果顯示高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系,也就意味著給予高管較高的薪酬能夠提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。而Piete DuffhueS和Rezaul Kabi(2008)以荷蘭上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在相關(guān)的關(guān)系。

    國內(nèi)學(xué)者張暉明和陳志廣(2002)實(shí)證研究了滬市上市公司的高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn),高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。李爭(zhēng)光(2015)以2005—2012年度上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本實(shí)證考察了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,實(shí)證結(jié)果顯示高管薪酬能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生正面的影響,即二者之間存在正相關(guān)的關(guān)系。李增泉(2008)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬與企業(yè)的績(jī)效之間不存在顯著的相關(guān)性,而是與企業(yè)的規(guī)模之間存在較強(qiáng)的相關(guān)性。魏剛(2003)以1998年度上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為研究樣本,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著的正相關(guān)性關(guān)系。

    三、理論分析與假設(shè)

    隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,上市企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)分別掌握在不同人的手中。作為企業(yè)的所有者,在市場(chǎng)交易程度日益復(fù)雜的情況下,他們?nèi)狈τ行е卫砥髽I(yè)的能力或者是由于股權(quán)的分散導(dǎo)致股東無法行使手中的權(quán)利,那么他們需要雇傭具有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè),委托代理關(guān)系由此產(chǎn)生。作為所有者的委托方,他們關(guān)注的是能夠給他帶來多少效益而不是企業(yè)管理者的努力與付出;作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人,他們所關(guān)注的是自己的努力與付出能否得到對(duì)等的回報(bào)。此外,委托方由于不參與企業(yè)的經(jīng)營,對(duì)企業(yè)的真實(shí)情況了解的不多,而代理人由于是企業(yè)的經(jīng)營管理者,因而對(duì)企業(yè)的情況了如指掌。正是由于二者目標(biāo)的不一致以及信息不對(duì)稱因素的存在,使得二者之間產(chǎn)生了利益沖突,形成代理成本。因此,企業(yè)所有者為了降低代理成本,讓代理人的努力朝著股東利益最大化的方向發(fā)展,必須要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制,使得二者利益趨同。高管薪酬契約便是激勵(lì)機(jī)制中的一項(xiàng)重要組成部分。通過賦予高管一定的剩余索取權(quán),從而將委托人和代理人的利益捆綁在一起,促使二者利益趨同。因?yàn)榇砣耸抢硇缘?,他?huì)通過努力工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化。因此提出假設(shè):高管年薪激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)的關(guān)系。

    四、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

    (一)樣本數(shù)據(jù)

    本文選取2012—2014年度安徽省上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象,并按照以下方法篩選數(shù)據(jù):(1)剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),防止這類數(shù)據(jù)干擾到實(shí)證結(jié)果;(2)剔除ST公司數(shù)據(jù),這類公司連續(xù)虧損,業(yè)績(jī)較差;(3)剔除金融類的上市公司;(4)剔除當(dāng)年IPO的數(shù)據(jù),因?yàn)檫@類公司可能會(huì)進(jìn)行盈余管理行為而粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表,造成財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。經(jīng)過篩選之后,共得到76家上市公司三個(gè)年度的228個(gè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。所有的數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫,文章所選取的數(shù)據(jù)處理軟件為Stata10.0與Excel2013。

    (二)變量的選取與模型設(shè)計(jì)

    本文的變量主要包括因變量、自變量及控制變量。因變量是表示企業(yè)績(jī)效的變量,為企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。自變量為高管薪酬變量,控制變量主要選取了企業(yè)規(guī)模,財(cái)務(wù)杠桿及獨(dú)立董事在企業(yè)董事會(huì)中所占的比例。各相關(guān)變量的定義如下表所示:

    表1:各變量的定義

    根據(jù)以上的分析,模型設(shè)計(jì)為:

    五、實(shí)證結(jié)果與分析

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

    表2:各變量的描述性統(tǒng)計(jì)

    從表2可以看到,凈資產(chǎn)收益率的平均值為0.05,說明安徽省上市公司整體的收益率還是正常的,最小值為負(fù)的3.83,最大值為0.64,可見二者差距過大。高管現(xiàn)金薪酬的平均值約為156萬元,可見安徽省上市公司高管的整體薪酬還是處在較高的位置,但是由于最大值與最小值的差距過大,所以目前安徽省上市公司高管的薪酬差距過大,這可能是因?yàn)樯鲜泄舅幍男袠I(yè)不同所導(dǎo)致的。企業(yè)規(guī)模自然對(duì)數(shù)的平均值為22.1,所以安徽省上市公司的平均規(guī)模較大,但是不同上市公司總資產(chǎn)的規(guī)模差距較大,原因可能是產(chǎn)業(yè)性質(zhì)不同,有些公司是實(shí)體重資產(chǎn)的企業(yè),有些可能是輕資產(chǎn)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者其他性質(zhì)。資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為0.45,可見安徽省上市公司的平均負(fù)債并不高,整體上具有一定的償債能力,但不同企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率差距較大,原因可能有些實(shí)體企業(yè)必須通過增大財(cái)務(wù)杠桿來獲取足夠的現(xiàn)金來支撐企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營。獨(dú)立董事比例的平均值為0.37,說明安徽省上市公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)比較合理,甚至有的企業(yè)獨(dú)立董事所占比例過半,這樣能夠更好的發(fā)揮獨(dú)立董事監(jiān)督高管的行為、為企業(yè)提供良好的建議及保護(hù)中小股東的利益的作用。

    (二)多重共線性檢驗(yàn)

    表3:多重共線性檢驗(yàn)

    從表3可以看出高管現(xiàn)金薪酬的VIF值為1.58,企業(yè)規(guī)模的VIF值為1.30,財(cái)務(wù)杠桿的VIF值為1.27,獨(dú)立董事比例的VIF值為1.01,而且所有變量的VIF平均值為1.29。用VIF作為檢驗(yàn)是否存在多重共線性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè):變量的VIF最大值要超過10;所有變量的VIF平均值要大于1。而從實(shí)證結(jié)果來看,只滿足VIF平均值大于1這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),變量VIF最大值為1.58,遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10。所以可以判斷,該模型不具有多重共線性。

    (三)模型的回歸與分析

    表4:回歸結(jié)果

    從表4的模型回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn),高管現(xiàn)金薪酬變量GX的系數(shù)為0.07,為正且在5%的水平上顯著,表明高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)的關(guān)系,即高管現(xiàn)金薪酬越高,企業(yè)的績(jī)效越大,反之越低;高管薪酬契約能夠?qū)⑽写黼p方的利益捆綁在一起,促使二者利益趨同,上市公司高管通過提高企業(yè)績(jī)效來為自己爭(zhēng)取到高額的薪酬。企業(yè)規(guī)模SIZE的系數(shù)為0.04,為正且在5%的水平上顯著,表明企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效能夠產(chǎn)生正面的影響,資產(chǎn)是一種由企業(yè)擁有或控制的預(yù)期能夠給企業(yè)帶來收益的,所以企業(yè)規(guī)模越大,資產(chǎn)越大,企業(yè)所創(chuàng)造的績(jī)效就越大。資產(chǎn)負(fù)債率LEV的系數(shù)為-0.38,為負(fù)且在1%的水平上顯著,表明資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,企業(yè)的負(fù)債越大,表明利益的流出就會(huì)越大,給企業(yè)績(jī)效帶來的負(fù)面效應(yīng)就會(huì)越大。獨(dú)立董事比例DDR的系數(shù)為0.10,為正但沒有通過檢驗(yàn),表明獨(dú)立董事制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用是正面的,獨(dú)立董事越多,越能夠起到監(jiān)督管理層、為企業(yè)的發(fā)張出謀劃策的作用,進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

    (四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    為了檢驗(yàn)實(shí)證結(jié)果的可靠性,將數(shù)據(jù)按照總資產(chǎn)規(guī)模進(jìn)行排序,分別選取排序后的樣本前30%與后30%,重新運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行回歸分析,發(fā)現(xiàn)以排序后重新篩選的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的實(shí)證結(jié)果與原來的實(shí)證結(jié)果基本相同,所以據(jù)此可以認(rèn)為,上文的實(shí)證結(jié)果是具有穩(wěn)健性的,是可靠的。

    六、研究結(jié)論與建議

    本文主要以2012—2014年度安徽省上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來研究考察高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,試圖為安徽省上市公司設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供一點(diǎn)參考意見,使得這些上市公司能夠更好的為安徽地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)在安徽省上市公司中,高管的現(xiàn)金薪酬與企業(yè)的績(jī)效之間存在正相關(guān)的關(guān)系,即高管的薪酬越高,企業(yè)的績(jī)效就越高;反之越低。原因可能來自于兩個(gè)方面:高額的薪酬能夠吸引綜合素質(zhì)較高的管理人員,這些高層次的高管能力較高,能夠依靠其豐富經(jīng)驗(yàn)及能力來提高企業(yè)的績(jī)效;委托方給予了高管部分剩余索取權(quán),這樣一來就把委托代理雙方的利益捆綁在一起,使二者利益趨同,而高管是理性人,他們會(huì)為了滿足自己的收益最大化而選擇努力提高企業(yè)的績(jī)效。

    目前上市公司都是以會(huì)計(jì)指標(biāo)作為高管現(xiàn)金薪酬的評(píng)價(jià)基礎(chǔ),眾所周知,財(cái)務(wù)指標(biāo)是可以被操縱的,高管為了獲取較高的收益而采取盈余管理行為的現(xiàn)象是普遍存在的。所以,單純的以會(huì)計(jì)指標(biāo)作為高管薪酬的評(píng)判機(jī)制是有缺陷的。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬評(píng)判機(jī)制時(shí)應(yīng)該建立多種考核體系,建立有效的監(jiān)督機(jī)制,充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督職能,防止高管為了私利而采取粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表的行為,保證高管薪酬的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的真實(shí)性,提高薪酬考核體系的有效性。

    [1]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究,2000,(1):27-30.

    [2]李爭(zhēng)光.高管薪酬與企業(yè)績(jī)效——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2015,(3):106-108.

    [3]胡銘.上市公司高層經(jīng)理與經(jīng)營績(jī)效的實(shí)證分析[J].財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì), 2003,(4):55-57.

    [4]胡陽.設(shè)計(jì)有效的經(jīng)營者持股激勵(lì)機(jī)制——基于中國上市公司的實(shí)證研究.南開管理評(píng)論,2006,(5):52-58.

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    [9]張暉明,陳志廣.高級(jí)管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效[J].世界經(jīng)濟(jì)文匯,2002,(4):29-37.

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