對西部醫(yī)學(xué)院校教師進(jìn)行分類管理的思考

朱亞飛+汪蓓+高秀玲+崔美廉+陳瑩

摘 要：教師分類管理是一種更加精細(xì)化的教師管理模式，其目的是改變原有對所有教師一攬子管理的方式，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展，激發(fā)教師在教學(xué)和科研上的最大潛能，做到“人盡其才、才盡其用”，實(shí)現(xiàn)高校教師人力資源的合理利用與科學(xué)配置。實(shí)施教師分類管理應(yīng)因地制宜，不能照抄照搬。西部地區(qū)醫(yī)學(xué)院校教師分類管理尚處于起步階段，針對此現(xiàn)狀，文章從當(dāng)前西部地區(qū)醫(yī)學(xué)院校實(shí)施教師分類管理應(yīng)考慮的幾點(diǎn)問題入手，通過深入分析，提出建議和思考，以期為西部醫(yī)學(xué)院校建立科學(xué)有效的教師分類管理模式提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)院校 教師 分類管理

中圖分類號(hào)：F240；G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-222-02

教師管理模式的改革是高校人事制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，教師作為高校的主體，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究以及為社會(huì)服務(wù)等多重任務(wù)。作為個(gè)體，教師也存在職業(yè)生涯選擇以及時(shí)間資源配置方面的自身訴求。高校教師人力資源的合理利用與科學(xué)配置事關(guān)高校的全面發(fā)展和人才的培養(yǎng)質(zhì)量。隨著時(shí)代的發(fā)展，高校對教師一攬子管理的模式已逐漸成為高校發(fā)展的桎楛，對高校教師實(shí)施分類管理有望打破這一局面。近年來，已有部分知名高校如清華大學(xué)、浙江大學(xué)、山東大學(xué)、武漢大學(xué)等開始實(shí)施教師分類管理， 在取得一定成績的同時(shí)也存在很多的不足。西部醫(yī)學(xué)院校作為西部地區(qū)培養(yǎng)醫(yī)學(xué)棟梁的高校，也面臨著單一的教師職稱管理制度帶來的弊端，逐漸意識(shí)到實(shí)施教師分類管理的重要性。由于西部醫(yī)學(xué)院校尚處于教師分類管理的起步階段，因此充分考慮實(shí)施教師分類管理中的關(guān)鍵問題，將有助于西部醫(yī)學(xué)院校建立科學(xué)有效的教師分類管理模式。

一、西部醫(yī)學(xué)院校教師分類管理實(shí)施現(xiàn)狀

西部醫(yī)學(xué)院校目前大多只是根據(jù)現(xiàn)行的崗位設(shè)置指導(dǎo)性文件對院校內(nèi)部崗位分類和分級(jí)進(jìn)行了框架規(guī)定，并未進(jìn)行細(xì)化。根據(jù)工作性質(zhì)和崗位職責(zé)，人員崗位類別劃分為“管理崗位”、“專業(yè)技術(shù)崗位”和“工勤技能崗位”，教師整體被劃為“專業(yè)技術(shù)崗位”類別。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)一、二、三、四級(jí)為正高級(jí)崗位，專業(yè)技術(shù)五、六、七級(jí)為副高級(jí)崗位，專業(yè)技術(shù)八、九、十級(jí)為中級(jí)崗位，專業(yè)技術(shù)十一、十二、十三級(jí)為初級(jí)崗位。在職稱評聘上，院校具有副高及以下職稱評審權(quán)，三級(jí)及以下人員的聘任權(quán)；正高人員的職稱評審及二級(jí)崗位的聘任由人力資源與社會(huì)保障廳統(tǒng)一掌控，一級(jí)崗位聘任由國家統(tǒng)一部署。院校大多采取評聘分離的形式，分別在教師職稱評審和崗位聘任上設(shè)置不同的條件，由于崗位聘任時(shí)指數(shù)的限制，取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的人員并不一定能聘任到相應(yīng)的級(jí)別。高職低聘現(xiàn)象在西部醫(yī)學(xué)院校也是屢見不鮮，教師普遍深感壓力大，一味追隨職稱評聘、學(xué)術(shù)不端及造假現(xiàn)象日益嚴(yán)重。為了緩解這種評聘壓力，部分院校設(shè)想在職稱評審時(shí)設(shè)立更高的門檻，以期望從入口裁員來緩解聘任危機(jī)，這更使得教師怨聲載道。在此現(xiàn)狀下，對教師隊(duì)伍建設(shè)精細(xì)化的規(guī)劃和指導(dǎo)迫在眉睫，教師分類管理或許是打破這一僵局的必然選擇。

二、西部醫(yī)學(xué)院校實(shí)施教師分類管理應(yīng)考慮的問題

1.教師分類管理的時(shí)間點(diǎn)的設(shè)置。醫(yī)學(xué)院校教師分類管理一般將教師分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型三類，其中教學(xué)型教師崗位職責(zé)偏重于教育和教學(xué)，教學(xué)科研型教師崗位職責(zé)側(cè)重于教學(xué)和科研綜合能力的體現(xiàn)，科研型教師崗位職責(zé)主要是進(jìn)行科學(xué)研究。但在教師生涯的何時(shí)間對教師進(jìn)行分類管理是值得慎重考慮的問題，有些院校選擇在教師入職的那一刻就將其進(jìn)行分類管理，有些在教師取得講師職稱、副高級(jí)職稱、甚至高級(jí)職稱時(shí)開始對其進(jìn)行分類管理。這兩種選擇各有利弊，前者一開始就為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃了明確了方向，使其一進(jìn)校就有了為之努力的方向，但并不是所有教師一開始的選擇就是自己合適的定位；后者可以使教師在一段時(shí)間里通過實(shí)踐明確自己的合適定位，但其中的實(shí)踐檢驗(yàn)需要耗費(fèi)時(shí)間和精力。但無論如何，時(shí)間點(diǎn)的設(shè)置問題是進(jìn)行教師分類管理應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題之一。

2.教師分類與崗位的關(guān)系。醫(yī)學(xué)院校一般設(shè)有管理部門、教學(xué)部門、教學(xué)教輔部門及重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等科研部門，專職教師主要分布在教學(xué)部門，兼職教師主要分布在管理部門、教學(xué)教輔部門、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等科研部門。重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等科研部門專業(yè)技術(shù)人員雖然以科研為主，但同時(shí)也承擔(dān)著一定的教學(xué)任務(wù)，其身份定位又有別于一般兼職教師。因此在對教師分類管理過程中，不同崗位教師的不同情況，也應(yīng)該充分考慮。

3.配套的培養(yǎng)機(jī)制的建立。對教師進(jìn)行分類管理，不只是簡單地對老師進(jìn)行分類后任其發(fā)展，院校的引導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)的建立，配套的培養(yǎng)機(jī)制的建立亦非常重要。一個(gè)學(xué)科，一個(gè)學(xué)院、一個(gè)系部教研室、一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，如何建立一個(gè)教學(xué)型團(tuán)隊(duì)、教學(xué)科研型團(tuán)隊(duì)、科研型團(tuán)隊(duì)，營造良好的人才培養(yǎng)氛圍，使不同類別的教師找到歸屬感，這也是在進(jìn)行教師分類管理中不容忽視的問題。

4.職稱評聘條件的設(shè)置。職稱評聘事關(guān)教師切身利益，對教師進(jìn)行分類管理，并不意味著競爭的結(jié)束，評聘壓力的釋放，而是給教師提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢的空間，使其術(shù)業(yè)有專攻，促進(jìn)其成績、成果的取得。因此，對于不同類別教師不同級(jí)別的評聘條件的設(shè)置也至關(guān)重要。適宜的評聘條件能形成良性競爭，促進(jìn)教師的成長；不適宜的評聘條件會(huì)削弱教師分類管理的優(yōu)勢，增長教師不滿情緒，阻礙教師的成長。因此，在教師分類管理中評聘條件的設(shè)置應(yīng)慎重考慮。

5.考評機(jī)制的建立與績效分配的權(quán)衡。對教師進(jìn)行分類管理后，不同類別的教師崗位職責(zé)側(cè)重點(diǎn)不同，其取得的成績、成果方向也有差異，如何衡量不同類別教師的成績、成果的對等度，使不同類別教師績效分配達(dá)到相對公平也將是一個(gè)棘手問題。因此考評指標(biāo)的建立與績效分配息息相關(guān)，不能將兩者割裂。

6.教師崗位退出機(jī)制的建立。在任何時(shí)候、任何年代，優(yōu)勝劣汰永遠(yuǎn)存在。對教師進(jìn)行分類管理，意在形成良性競爭氛圍，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。當(dāng)前高校教師分類管理存在的一個(gè)急需解決的主要問題是分類管理后續(xù)保障體制，因此如何建立能上能下動(dòng)態(tài)管理的退出機(jī)制也是應(yīng)著重考慮的問題。

三、對西部醫(yī)學(xué)院校教師實(shí)施教師分類管理的建議

1.合理設(shè)置分類管理時(shí)間點(diǎn)。實(shí)施教師分類也應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，筆者認(rèn)為在分類管理的時(shí)間設(shè)置上應(yīng)留有空間和余地。西部醫(yī)學(xué)院校教師學(xué)歷基本均為碩士研究生以上學(xué)歷，對于博士畢業(yè)的教師，由于在其學(xué)歷教育過程中接觸教學(xué)和科研工作相對較多，對其自身已有大致定位，可以在其入職時(shí)就使其確定教師類別、主攻方向；而碩士畢業(yè)的教師，相對來講，對教學(xué)和科研工作涉世未深，尚對自身沒有明確定位，可以不急于分型，待其經(jīng)過一定的實(shí)踐檢驗(yàn)后（取得講師職稱后）再進(jìn)行分類。分類管理范式如圖1所示。

2.按崗位進(jìn)行教師分類。西部醫(yī)學(xué)院校教師一般有專職教師、一般兼職教師和“雙肩挑教師”，其分布崗位、身份也略有不同。專職教師大多為教學(xué)部門的教學(xué)人員，一般兼職教師包含學(xué)生輔導(dǎo)員、行政教輔兼職教學(xué)人員，實(shí)驗(yàn)室兼職教學(xué)人員，“雙肩挑教師”大多為具有高級(jí)教師職稱的領(lǐng)導(dǎo)干部。因此，在進(jìn)行教師分類管理時(shí)，不可一攬子分類，如圖2所示。對于教學(xué)部門的專職教師，應(yīng)傾向于教學(xué)型或教學(xué)研究型；學(xué)生輔導(dǎo)員以思政教學(xué)為主應(yīng)傾向于教學(xué)型，行政教輔兼職教學(xué)人員科研時(shí)間有限也應(yīng)傾向于教學(xué)型，實(shí)驗(yàn)室兼職教學(xué)人員應(yīng)傾向于教學(xué)研究型或科研型，“雙肩挑教師”一般資歷深厚且具有一定的科研能力，應(yīng)傾向于教學(xué)型或教學(xué)研究型。

3.注重教師能力的提升。建立“以人為本”與“人盡其才”的教師分類管理模式，應(yīng)注重教師能力的提升，為教師營造良好的提升氛圍，在加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)培訓(xùn)和校外培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)教師個(gè)體自身的自主選擇，安排富有工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)與教學(xué)水平兼具的優(yōu)秀導(dǎo)師進(jìn)行引導(dǎo)，即實(shí)施“青年教師導(dǎo)師制”，根據(jù)其專業(yè)發(fā)展方向，配備相應(yīng)的導(dǎo)師，進(jìn)入相應(yīng)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，在導(dǎo)師和團(tuán)隊(duì)力量的幫助和指引下，盡快明確職業(yè)目標(biāo)，確定教師類型。

4.探索“以類評聘職稱”的評聘機(jī)制。在教師的職稱評聘機(jī)制中，應(yīng)針對不同類別的教師建立不同的職稱評聘制度。針對教學(xué)型教師，根據(jù)其崗位職責(zé)，主要從其教育教學(xué)能力、教育教學(xué)水平、教育教學(xué)效果和教育教學(xué)改革等方面設(shè)立評聘指標(biāo)。針對研究型教師，應(yīng)主要從其科研課題、科研成果與產(chǎn)出等科研水平方面設(shè)立評聘指標(biāo)。針對教學(xué)研究型教師，應(yīng)從其教學(xué)與科研的綜合能力水平方面設(shè)立評聘指標(biāo)。在指數(shù)受限的情況下，可適當(dāng)設(shè)立學(xué)院聘任指標(biāo)和學(xué)校聘任指標(biāo)，同時(shí)需兼顧外部公平和內(nèi)部公平。具體評聘指標(biāo)如表1。

5.建立“以崗定薪”、“以評定績”、“以績定酬”相結(jié)合的教師分類管理績效分配模式。建立“以崗定薪”、“以評定績”、“以績定酬”教師分類管理績效分配模式，應(yīng)首先明確教學(xué)型教師、教學(xué)科研型教師與教學(xué)研究型教師同等重要，只是各類型教師術(shù)業(yè)專攻方向不同，不能有重科研、輕教學(xué)的觀念。在考評和績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，應(yīng)考慮不同崗位教師對應(yīng)的崗位職責(zé)，使同一級(jí)別的不同類型教師可通過達(dá)到不同的考評指標(biāo)獲得對等的績效薪酬。

6.建立健全教師退出機(jī)制。實(shí)施教師分類管理并不意味著每位教師都能在教師崗上找到合適定位，在教師分類選擇過程中，可能出現(xiàn)這樣或那樣的問題，如一次選型不合適，選型合適而能力不足，不能勝任任何類型等。因此，應(yīng)針對教師分類管理中出現(xiàn)的不同問題采取不同的措施。針對一次選型不合適的問題，可以設(shè)立在其取得高一級(jí)職稱時(shí)重新確定；針對選型合適能力不足的問題，應(yīng)設(shè)立能上能下、靈活動(dòng)態(tài)的聘任機(jī)制，以此鞭策后進(jìn)；針對經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)不能勝任任何類型的教師，應(yīng)建立教師流動(dòng)退出機(jī)制，安排其到合適的非教師崗位工作，盡量避免人才浪費(fèi)。

四、結(jié)語

實(shí)施教師分類管理是國家人才發(fā)展與教育體制改革的的需要，更是現(xiàn)階段學(xué)校實(shí)際發(fā)展的需要。在當(dāng)下，西部醫(yī)學(xué)院校要實(shí)現(xiàn)教師人力資源的合理利用與科學(xué)配置，實(shí)施教師分類管理是其必然選擇。因此在實(shí)施教師分類的起步階段，更應(yīng)該充分考慮教師分類管理過程中的重點(diǎn)問題，以問題為導(dǎo)向設(shè)立教師分類管理方案，建立切實(shí)可行、科學(xué)有效的教師分類管理模式，真正促進(jìn)教師多元化與個(gè)性化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展與教師個(gè)人事業(yè)發(fā)展的雙贏。

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（作者單位：寧夏醫(yī)科大學(xué) 寧夏銀川 750004）

[第一作者簡介：朱亞飛（1979—），女，經(jīng)濟(jì)師，寧夏醫(yī)科大學(xué)人事處，研究方向：人力資源管理、績效工資改革]

（責(zé)編：若佳）