論南非的勞動(dòng)合同法律制度

肖海英　陸仁茂

〔摘要〕隨著中國(guó)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的推進(jìn)，中國(guó)企業(yè)“走進(jìn)非洲”是該戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)與南非的經(jīng)貿(mào)合作與交流已進(jìn)入縱深發(fā)展的層次，了解和熟悉南非勞動(dòng)保障法律制度成為企業(yè)“走出去”必備的“武器”。南非是非洲經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)國(guó)家之一，南非的勞動(dòng)合同法律制度汲取了歐美法律的精華，同時(shí)又極具本土特色。通過(guò)對(duì)南非勞動(dòng)合同法律制度的研究，可以發(fā)現(xiàn)南非勞動(dòng)合同的形式、內(nèi)容和類型的規(guī)定都傾向于對(duì)雇員權(quán)益的保護(hù)，雇主如果在雇傭和解雇雇員時(shí)沒(méi)有遵循南非勞動(dòng)合同法律制度的規(guī)定，則可能遭遇不利影響和嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。最后比較中南兩國(guó)的勞動(dòng)合同法律制度，給予中國(guó)研究外國(guó)勞動(dòng)法一定的啟示和借鑒。

〔關(guān)鍵詞〕南非；勞動(dòng)合同；權(quán)益；損失

〔中圖分類號(hào)〕D9〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1008-2689（2016）05-0071-06

各國(guó)都非常重視勞動(dòng)合同制度，有些國(guó)家制定了專門的勞動(dòng)合同法，如中國(guó)，日本。有些國(guó)家則在勞動(dòng)法律法規(guī)中進(jìn)行規(guī)定，如南非。南非的勞動(dòng)雇傭法律思想在荷蘭殖民統(tǒng)治時(shí)期起就已萌芽，但是縱觀其勞動(dòng)立法的歷史，其并未制定專門的勞動(dòng)合同法。在對(duì)南非的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)權(quán)益、勞動(dòng)行為等進(jìn)行專門立法以前，有關(guān)雇主和雇員之間的關(guān)系、權(quán)利和義務(wù)等的明確要求就已經(jīng)在相關(guān)的立法里進(jìn)行規(guī)定。現(xiàn)行南非勞動(dòng)立法都要求雇主在雇傭之時(shí)就應(yīng)當(dāng)與雇員簽訂一份詳細(xì)的有關(guān)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)、工作時(shí)間、雇員的福利待遇、法定的節(jié)假日等的書面勞動(dòng)合同。如果雇主未能按照法律的規(guī)定與雇員訂立勞動(dòng)合同，將會(huì)受到勞動(dòng)爭(zhēng)議處理部門的制裁和承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。①

可見(jiàn)，南非政府及法律部門對(duì)勞資雙方是否訂立勞動(dòng)雇傭合同是非常重視的。

一、 南非勞動(dòng)合同法律制度的歷史及淵源

南非勞動(dòng)合同法律制度的歷史發(fā)展與其宗主國(guó)的法律移植密切相關(guān)。17世紀(jì)時(shí)期，由荷蘭殖民者移植于南非的羅馬-荷蘭法為南非勞動(dòng)雇傭合同的發(fā)展奠定了相關(guān)的理念基礎(chǔ)。如在羅馬法里，有償服務(wù)的提供被認(rèn)為是根據(jù)雙方合意訂立的雇傭合同中某種類型的租契或雇傭合同。由于處于奴隸地位的勞工在很大程度上可以滿足勞動(dòng)的需求，而且在羅馬習(xí)慣中，為獲得工資而提供服務(wù)是不受懲罰的，所以，從現(xiàn)今的羅馬法里看不到系統(tǒng)的雇傭合同理念的發(fā)展。[1]（20） F·舒爾茨也在《古典羅馬法》中指出，“此類已出現(xiàn)的有償提供服務(wù)的雇傭在很大程度上受限于不需要技能的服務(wù)，并且弱勢(shì)方的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)方面都得不到特殊保護(hù)。”[1]（23）雖然上述服務(wù)合同的標(biāo)的不只是受限于這種不需要技能的服務(wù)，但是，羅馬-荷蘭法也同樣將這種個(gè)人有償服務(wù)的提供視為雇傭的一種情形。當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)主要由地方政策和法規(guī)決定，由此可以解釋雇傭合同完全不受對(duì)此習(xí)以為常的作家關(guān)注的原因。[1]（23）這是羅馬-荷蘭法及羅馬法有關(guān)雇傭合同法律思想的發(fā)展概況。

18世紀(jì)時(shí)期，民法體系中開(kāi)始形成一種比較明顯的根據(jù)雙方合意形成的雇傭關(guān)系。從其蘊(yùn)含的法律思想來(lái)看，是指通過(guò)對(duì)提供個(gè)人服務(wù)的協(xié)議和租賃物的協(xié)議進(jìn)行區(qū)別，使得它們所引發(fā)的潛在經(jīng)濟(jì)關(guān)系的差異發(fā)生效力。但是租賃物的協(xié)議被視作對(duì)簡(jiǎn)單經(jīng)濟(jì)交易關(guān)系的描述，是指某特定人將某物以雙方共同協(xié)定的價(jià)格交給其他人，而個(gè)人服務(wù)的提供則被視為‘支配自身自由的個(gè)人之間的自由交易是關(guān)于特定工人服務(wù)的租賃（the letting and hiring）。這種新的描述所包含的思想體系是指合同的自由，也就是說(shuō)，在勞工市場(chǎng)中，雇主和工人享有免于國(guó)家干涉的自由、訂立合同雙方的選擇自由及決定合同內(nèi)容的個(gè)人自由。從司法實(shí)踐來(lái)看，南非法院受羅馬-荷蘭法的影響，已牢固樹(shù)立將雇主和雇員關(guān)系作為一種雇傭類型，并且認(rèn)為，‘關(guān)于各種合同的潛在原則在服務(wù)出租和土地出租之間或任何能夠被租用和租賃的事物之間不存在區(qū)別。因此，雖然它們導(dǎo)致的這種關(guān)系的自然屬性存在明顯的和實(shí)質(zhì)性的區(qū)別，但是普通法雇傭關(guān)系仍然保留對(duì)物的租賃制度的關(guān)聯(lián)。[1]（23）

在英國(guó)的殖民統(tǒng)治時(shí)期，英國(guó)普通法在羅馬-荷蘭法的法理基礎(chǔ)上進(jìn)行全面改造，取長(zhǎng)補(bǔ)短，最終形成南非普通法勞動(dòng)雇傭合同法律制度。20世紀(jì)初期以后，新南非成立以前，由于羅馬-荷蘭法、英國(guó)普通法、制定法和習(xí)慣法的相互影響和作用，南非形成了獨(dú)具特色的混合法律體系，其中英國(guó)普通法、制定法成為南非勞動(dòng)雇傭合同法的重要法律淵源。此外，集體協(xié)議的條款同樣可以作為重點(diǎn)參考的依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，集體協(xié)議包括法定的集體協(xié)議和非法定的集體協(xié)議。前者是指那些具有勞資委員會(huì)或調(diào)解委員會(huì)水平且已經(jīng)由《勞動(dòng)關(guān)系法》頒布的協(xié)議。非法定協(xié)議的情形不僅包括勞資關(guān)系法體系以外訂立的工會(huì)和雇主之間的集體協(xié)議，也包括該體系內(nèi)訂立的但是還沒(méi)有公布的集體協(xié)議。雖然非法定的集體協(xié)議不具有普通法效力，但是實(shí)際上，它們與完全訂立于法定體系以外的集體協(xié)議沒(méi)有區(qū)別。所以說(shuō)，集體協(xié)議也是其時(shí)雇傭合同的法源之一。

在種族隔離政策實(shí)施時(shí)期，種族隔離以及多種族的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)模式使得勞動(dòng)關(guān)系變得更加復(fù)雜，從而成為南非勞動(dòng)立法比較棘手又不得不關(guān)注的領(lǐng)域。普通法與制定法各有特點(diǎn)，相比之下，制定法具有較強(qiáng)的保護(hù)特性并且其中的某些條款為普通法所不支持，但是它們都是調(diào)整勞動(dòng)雇傭合同關(guān)系的主要法律。普通法規(guī)定由當(dāng)事人確定他們協(xié)議的內(nèi)容，但是雇員的弱勢(shì)談判地位表明了他們的雇傭條款主要由雇主決定。所以，普通法雇傭合同也同樣成為由制定法調(diào)整的私營(yíng)行業(yè)中的雇主和雇員關(guān)系基礎(chǔ)的一部分。由此可見(jiàn)，那時(shí)的勞動(dòng)雇傭合同的定義是很豐富的，但是任何一個(gè)定義都不能完全概括出當(dāng)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和特點(diǎn)。其部分原因是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容繁多，如多種勞動(dòng)關(guān)系中的每一種勞動(dòng)關(guān)系都具有普通法、制定法和包括集體談判在內(nèi)的市場(chǎng)影響力的特點(diǎn)，而不是單一的勞動(dòng)合同類型。此外，公共行業(yè)和私營(yíng)行業(yè)的雇員適用不同的管理制度，這些現(xiàn)實(shí)狀況使勞動(dòng)合同關(guān)系變得復(fù)雜，并不是所有私營(yíng)行業(yè)的雇員都屬于保護(hù)性立法調(diào)整的范圍。如國(guó)內(nèi)農(nóng)場(chǎng)工人一般適用普通法和他們的雇主制定的實(shí)質(zhì)性雇傭條款進(jìn)行調(diào)整。新南非成立以后，南非勞動(dòng)雇傭合同所適用的法律仍主要為本土化的英國(guó)普通法和制定法，以及集體協(xié)議。

二、 南非勞動(dòng)合同法律制度的運(yùn)行現(xiàn)狀

南非勞動(dòng)合同法律制度主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)關(guān)系法》和《就業(yè)基本條件法》中。以下內(nèi)容將對(duì)南非勞動(dòng)合同的定義、形式、內(nèi)容、類型及效力在實(shí)踐運(yùn)行中的基本要求展開(kāi)論述，可以看到南非普通法和制定法對(duì)南非勞動(dòng)合同現(xiàn)狀的具體影響。

1 勞動(dòng)合同的定義、形式和內(nèi)容

通常情況下，合同的當(dāng)事人一般包括雙方或者多方，其目的是為了保護(hù)訂立合同者免于依據(jù)合同本身的違反行為或者違法行為。雇傭合同是很重要的文件，它調(diào)整雇主和雇員之間的雇傭期限和雇傭條件。它規(guī)定雇主應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)立法和福利政策為雇員提供相應(yīng)的條件，以及雇員依據(jù)公司政策、公司福利和勞動(dòng)立法享有的權(quán)利。同時(shí)，它調(diào)整雇員在工場(chǎng)中的行為表現(xiàn)。因?yàn)楣舅械恼吆统绦蚣凹o(jì)律規(guī)則是雇傭合同內(nèi)容的一部分。如果沒(méi)有規(guī)范這些事項(xiàng)的合同，那么雇主是很難采取措施應(yīng)對(duì)雇員存在的問(wèn)題。如果沒(méi)有合同約束雇主和雇員之間的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，那么雇員或者雇主隨時(shí)都可以結(jié)束雇傭關(guān)系，從而導(dǎo)致雙方的權(quán)益受到侵害的潛在危險(xiǎn)。為了規(guī)范勞動(dòng)的類型，勞動(dòng)合同存在一定的表現(xiàn)形式。它是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方意思表示一致的外在形式。根據(jù)普通法的規(guī)定，簽訂雇傭合同時(shí)沒(méi)有具體的形式要求。只要雇員接受雇主提供的雇傭條件時(shí)，雇傭合同也就產(chǎn)生了。

南非2010年《就業(yè)基本條件法修訂案》中增加了“勞動(dòng)雇傭合同”的定義。該定義為：“勞動(dòng)雇傭合同是指普通法雇傭合同或者某人同意為某雇主工作而簽訂的協(xié)議或者工作安排，但是不包括獨(dú)立承攬人所謂獨(dú)立承攬人，是指 “獨(dú)立承攬人是指為某客戶或者某顧客工作或者提供服務(wù)，且該項(xiàng)工作或者服務(wù)是其個(gè)人業(yè)務(wù)、工作或者專業(yè)操作范圍的人員。”[2]簽訂的工作合同。”在雇傭合同的形式上，上述制定法要求雇主必須在雇傭開(kāi)始之時(shí)，與雇員簽訂書面的雇傭合同，其內(nèi)容包括《就業(yè)基本條件法》規(guī)定的工作時(shí)間、工資、星期日工作、年休假、病假、產(chǎn)假、薪酬扣除、交通補(bǔ)貼、雇傭關(guān)系結(jié)束的程序、雇傭禁止，其他就業(yè)條件等。[3]為了消除種族隔離制度在勞動(dòng)領(lǐng)域造成的遺留影響，現(xiàn)行南非勞動(dòng)立法要求雇傭合同從內(nèi)容和形式上注意避免種族歧視，保障就業(yè)公平和同等對(duì)待，確保勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。

雖然南非普通法沒(méi)有要求雇傭合同的形式，但是制定法一般都有具體形式的要求，如1997年《就業(yè)基本條件法》第29條規(guī)定“雇主向雇員提供特定雇傭的書面合同形式”。但這并不意味著要求書面合同的合同才是有效地，口頭合同同樣具有法律效力。特定的雇傭合同必須是書面形式，其他立法也同樣有此要求。這些特定的雇傭合同有：與商船水手訂立的雇傭合同、與適用《技能發(fā)展法》規(guī)定的見(jiàn)習(xí)駕駛員訂立的雇傭合同，以及與候選代理人訂立的雇傭合同。當(dāng)雇傭合同簽訂時(shí)，雇傭雙方應(yīng)當(dāng)就雇員從事的工作達(dá)成一致的意見(jiàn)，雇員有義務(wù)按照雇主的指示和要求開(kāi)展工作。雙方應(yīng)當(dāng)在合同中對(duì)工資達(dá)成一致的協(xié)議，工資可以現(xiàn)金或者實(shí)物的形式支付，并且可以采取多種支付形式，如月工資或周工資、周工資或日工資，或甚至是不定期的支付工資。[4]

與此同時(shí)，1997年《就業(yè)基本條件法》第29條[3]還規(guī)定了勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，即雇主必須在雇傭雇員之時(shí)即以書面形式對(duì)下列事項(xiàng)進(jìn)行明確規(guī)定，如雇主的全稱和地址；雇員名稱和職業(yè)或雇員工作的簡(jiǎn)單描述；工作的地點(diǎn)以及雇員被要求的工作地點(diǎn)或被允許的各種工作場(chǎng)所；雇傭開(kāi)始的時(shí)間；雇員的日常工作時(shí)間和工作日；雇員工資或者計(jì)算工資的比例和方式；超時(shí)工作支付的比例；雇員被允許的任何其他現(xiàn)金支付；雇員被允許的任何實(shí)物支付及實(shí)物支付的價(jià)值；酬勞被支付的頻率、雇員酬勞的扣減；雇員被允許的請(qǐng)假、終止合同要求通知的期限或者如果是為了特定時(shí)期的雇傭，那么該日期為雇傭終止之日；對(duì)理事會(huì)或者涉及雇主業(yè)務(wù)的不同行業(yè)的情況的描述；雇員先前的雇傭時(shí)間也計(jì)算在本次雇傭的時(shí)間內(nèi)；以及勞動(dòng)合同包含的其他事項(xiàng)。如果上述內(nèi)容發(fā)生變化，那么書面的事項(xiàng)也必須修改以反應(yīng)變化，并且必須提供給雇員一份反映該變化的文件副本。如果雇員不能理解這些書面的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，那么雇主必須確保用雇員能夠理解的語(yǔ)言和方式進(jìn)行解釋。雇傭終止后，雇主必須對(duì)根據(jù)第29條規(guī)定的事項(xiàng)用書面的形式保存三年。除此以外，外國(guó)雇員在南非工作還必須獲得工作許可證（又稱為臨時(shí)居住許可證）。工作許可證的類型多樣，主要包括：（1）一般工作許可。主要針對(duì)特定類型的雇員，有效時(shí)間為5年。（2）法人許可。適用于雇傭多種族外國(guó)雇員的公司申請(qǐng)人，有效時(shí)間為5年。（3）特別技能許可。針對(duì)具有特別技能和資格的個(gè)人以及勞動(dòng)局長(zhǎng)確定的其近親屬成員。（4）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)讓許可。對(duì)于受雇于南非商業(yè)運(yùn)行的分支機(jī)構(gòu)、子公司和附屬機(jī)構(gòu)的外國(guó)雇員，一般規(guī)定其在南非工作的時(shí)間不得超過(guò)2年。工作許可證的發(fā)放需要著重考慮南非公民或者具有適當(dāng)技能的永久性居民是否適合于該項(xiàng)工作。申請(qǐng)?jiān)撟C的花費(fèi)大約是1200美元和2500美元之間，獲取證件的時(shí)間為10天到30天，取決于大使館、高級(jí)專員公署或者申請(qǐng)者提交的領(lǐng)事館。[5]

2 勞動(dòng)合同的主要類型

南非勞動(dòng)合同的類型多樣，有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同、試用期勞動(dòng)合同及項(xiàng)目勞動(dòng)合同。在南非，雇主以書面形式與雇員締結(jié)永久性雇傭關(guān)系，該書面合同的類型即為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在具體適用中，南非的固定期限勞動(dòng)合同，也稱為臨時(shí)勞動(dòng)合同，基本類似于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。唯一的區(qū)別是固定期限勞動(dòng)合同固定了雇傭開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間，雇傭關(guān)系在勞動(dòng)合同規(guī)定結(jié)束的時(shí)間終止，雇員自合同關(guān)系結(jié)束之日起不再受雇于雇主。雖然這兩種合同類型在對(duì)待雇員的福利待遇方面有所差異，如養(yǎng)老金、醫(yī)療援助、準(zhǔn)備基金、任何團(tuán)體人壽保險(xiǎn)設(shè)施等方面，但是除此上述明顯的不同以外，固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是一樣的。固定期限勞動(dòng)合同的任何一方當(dāng)事人都可以提出終止勞動(dòng)雇傭合同關(guān)系，但是必須提前一個(gè)月通知對(duì)方具有終止勞動(dòng)雇傭合同關(guān)系的意圖，并且應(yīng)當(dāng)具有為法律所認(rèn)可的充足理由。雇主可以在合同持續(xù)期間的任何時(shí)候因雇員的不當(dāng)行為、沒(méi)有工作能力或者雇主業(yè)務(wù)的操作性要求而終止勞動(dòng)合同。因上述原因?qū)е碌膭趧?dòng)合同的終止，雇員沒(méi)有權(quán)利要求雇主給付未曾支付的任何福利包括工資。根據(jù)1997年《就業(yè)基本條件法》的規(guī)定，受限于此合同的雇員享有帶薪年休假和病假（自被雇傭的第一天開(kāi)始），以及被雇傭四個(gè)月之后享有的家庭責(zé)任假。

項(xiàng)目勞動(dòng)合同是指以完成一定工作（工程）為期限的勞動(dòng)合同，是把完成某項(xiàng)工作（工程）規(guī)定為合同終止條件的勞動(dòng)合同。項(xiàng)目完成的時(shí)間是未知的或不確切的，可以是6個(gè)月，也可以是12個(gè)月或者更長(zhǎng)的時(shí)間。這實(shí)際上是一種特殊的定期勞動(dòng)合同或者臨時(shí)合同，但不存在合同延期的問(wèn)題。項(xiàng)目合同的雇傭開(kāi)始于規(guī)定的時(shí)間，并且將在項(xiàng)目完成時(shí)結(jié)束。此類勞動(dòng)合同的任何一方當(dāng)事人可以法律認(rèn)可的充足理由提前一個(gè)月通知另一方即可結(jié)束雇傭關(guān)系。雇主也可以以雇員行為不當(dāng)、不具備工作能力或者雇主工作的操作性要求的理由而終止雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系因上述原因被終止后，雇員沒(méi)有權(quán)利向雇主要求支付未清算的福利待遇包括工資。最后需要闡述的是南非試用期雇傭勞動(dòng)合同，其試用期的條件一般常見(jiàn)于無(wú)固定期限的合同中。試用期就是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，即在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致，以此避免用人單位遭受不必要的損失。它被包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，同時(shí)，勞動(dòng)者也可以對(duì)用人單位是否符合自己的要求進(jìn)行了解。然而，此合同類型的重要性在于雇主應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于該試用期間的所有條件。雇主不得擅自延長(zhǎng)試用期。因?yàn)楣椭魇亲詈玫摹胺ü佟?，其可以決定特定雇員是否“達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，也可以判斷新雇傭的員工應(yīng)當(dāng)需要多長(zhǎng)時(shí)間才能“達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”。如果雇員在規(guī)定的試用期內(nèi)（三個(gè)月）不能證實(shí)自己的能力，那么任何時(shí)間的延長(zhǎng)都不能夠達(dá)到預(yù)期目的。也就是說(shuō)如果雇員在雇主提供的合理時(shí)間內(nèi)不能夠證實(shí)自己的能力，那么他是不可能有能力證實(shí)自己的才能的。因此，沒(méi)有必要延長(zhǎng)試用期，延長(zhǎng)時(shí)間只會(huì)浪費(fèi)雇主的時(shí)間和金錢。此外，雇主還可以適用2002年《勞動(dòng)關(guān)系法修正案》中附錄8“良好行為規(guī)范”的第8條規(guī)定。根據(jù)該條的規(guī)定，新雇傭的雇員可以被置于合理的工作環(huán)境進(jìn)行一段時(shí)間的試用。試用的時(shí)間由工作的性質(zhì)決定，并且試用的時(shí)間決定雇員是否具備繼續(xù)工作的合適性。當(dāng)合適時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)給予雇員評(píng)估、操作指南、培訓(xùn)、指導(dǎo)或者建議，相應(yīng)地，雇員也可以要求雇主提供令人滿意的工作條件。試用期的解雇應(yīng)當(dāng)在解雇之前給予雇員陳述的機(jī)會(huì)以作為對(duì)解雇的回應(yīng)，并且其可以獲得工會(huì)代表或者其他的幫助。試用期滿后，除非雇主已經(jīng)給予雇員評(píng)估、操作指南、培訓(xùn)、指導(dǎo)或者建議，并且在給予合理的改進(jìn)時(shí)間之后，雇員仍然表現(xiàn)不佳以外，雇員不得因?yàn)椴患驯憩F(xiàn)而被解雇。即使解雇雇員也應(yīng)當(dāng)遵循一定的程序，即對(duì)雇員的不佳表現(xiàn)的原因進(jìn)行調(diào)查的同時(shí)，雇主應(yīng)考慮采取其他的措施或方式，除了解雇以外，雇主還應(yīng)當(dāng)積極對(duì)解雇事件進(jìn)行補(bǔ)救。在解雇的過(guò)程中，雇員有權(quán)利提起訴訟和獲得工會(huì)代表和同事的援助。[6]

3 勞動(dòng)合同的效力

依法訂立的勞動(dòng)雇傭合同自生效之日起即具有法律效力，但是在勞動(dòng)雇傭關(guān)系期間出現(xiàn)的各種情勢(shì)的變化可能導(dǎo)致勞動(dòng)雇傭合同關(guān)系的終止，為保障勞動(dòng)者的權(quán)益，1997年《就業(yè)基本條件法》的第5章作了具體的規(guī)定，但是僅適用于為雇主工作時(shí)間一個(gè)月內(nèi)不少于24小時(shí)的雇員。具體包括：（1）雇傭終止的通知。根據(jù)1997年《就業(yè)基本條件法》第37條的規(guī)定，“由合同當(dāng)事方提出請(qǐng)求下的雇傭合同的終止只能通過(guò)通知的形式予以終止?！钡怯捎诠蛦T雇傭時(shí)間的不同，通知終止的時(shí)間限制也不一樣。如果雇傭時(shí)間為4周或者少于4周的雇員，應(yīng)當(dāng)提前1周通知；如果雇傭時(shí)間超過(guò)4周但是不超過(guò)1年的雇員，應(yīng)當(dāng)提前2周通知；如果雇傭時(shí)間為1年或者更久以及受雇時(shí)間超過(guò)4周的農(nóng)場(chǎng)工人或者家政工，則提前4周通知。集體協(xié)議終止的通知時(shí)間可以比上述雇傭合同終止的通知時(shí)間更短。任何協(xié)議不得要求或者允許雇員的通知時(shí)間長(zhǎng)于雇主的通知時(shí)間。雇傭合同終止的通知時(shí)間必須是書面形式，除非該雇員為文盲。如果接收終止通知的雇員沒(méi)有能力理解該通知，則該通知必須由雇主以雇員能夠理解的官方語(yǔ)言口頭向雇員解釋。由雇主給予的雇傭合同的終止通知不得在第3章規(guī)定的休假期間作出，并且不得在第3章規(guī)定的休假時(shí)間同時(shí)作出，除了病假以外。（2）以薪酬支付代替雇傭終止通知，除非雇傭雙方另有協(xié)定。（3）雇傭合同終止時(shí)，由雇主解決雇員的居住問(wèn)題。雇員可以依據(jù)1997年《就業(yè)基本條件法》第37條或者第38條的規(guī)定于合同終止日期之前，要求雇主為其提供一個(gè)月時(shí)間的居住，或者如果時(shí)間更長(zhǎng)一點(diǎn)，可以直至雇傭合同被合法終止之時(shí)。（3）雇傭終止時(shí)的薪酬支付。雇傭終止時(shí)，雇主必須支付雇員依法可以獲得的帶薪休假或者帶薪年休假的薪酬。（4）支付解雇金。（5）頒發(fā)服務(wù)證書。在雇傭關(guān)系終止時(shí)，雇員有權(quán)獲得服務(wù)證書，其內(nèi)容為：雇員的全稱、雇主的名稱和地址、任何理事會(huì)的說(shuō)明或者雇主業(yè)務(wù)涉及的行業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)、雇傭開(kāi)始的時(shí)間和終止的日期、關(guān)于雇員在雇傭結(jié)束之時(shí)被雇傭的工作名稱及簡(jiǎn)短的工作描述、雇傭終止時(shí)的薪酬，并且如果雇員要求雇主給予雇傭終止的原因說(shuō)明時(shí)，那么雇主應(yīng)當(dāng)滿足雇員提出的此類要求。[3]

三、 比較與啟示

南非勞動(dòng)合同法律制度與中國(guó)勞動(dòng)合同法律制度有著不同的立法背景，即勞動(dòng)立法歷史、淵源和法律理念基礎(chǔ)都不一樣。近現(xiàn)代南非勞動(dòng)合同法律制度深受英美法系的影響，所以勞動(dòng)糾紛案件在司法解決中，依據(jù)的法律有習(xí)慣法、判例法和制定法。而中國(guó)勞動(dòng)合同法律制度受社會(huì)主義法系的傳統(tǒng)影響較深，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的司法處理一般是適用制定法。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的形勢(shì)下，為實(shí)現(xiàn)兩國(guó)經(jīng)濟(jì)深層次的合作與交流，積極推進(jìn)中國(guó)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略，其中中國(guó)企業(yè)“走進(jìn)非洲”是這個(gè)戰(zhàn)略的重要組成部分，熟悉和掌握非洲國(guó)家的勞動(dòng)保障法律知識(shí)日益顯得迫切。中國(guó)目前對(duì)于南非勞動(dòng)合同法律制度的研究較少，而勞動(dòng)合同法律制度是各國(guó)在勞動(dòng)雇傭過(guò)程中最首要的法律制度。中國(guó)頒布了專門的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止，以及集體合同、勞務(wù)派遣，以及非全日制用工都進(jìn)行了規(guī)定。現(xiàn)將兩國(guó)的勞動(dòng)合同法律制度稍作比較：對(duì)于勞動(dòng)合同的定義，南非專門提出了勞動(dòng)合同的定義范圍，排除了獨(dú)立承攬人訂立的工作合同，中國(guó)則指有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的雙方在平等自愿的前提下訂立的合同，并沒(méi)有單獨(dú)進(jìn)行定義，訂立的主體相對(duì)比較廣泛。從勞動(dòng)合同的形式來(lái)看，南非普通法和制定法對(duì)合同的形式要求不一樣，但是總體來(lái)說(shuō)，兩國(guó)都要求雇主和雇員之間訂立書面的勞動(dòng)合同，而且南非允許有口頭合同，并且具有同等的法律效力。兩國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容要求方面，南非相對(duì)來(lái)說(shuō)更加嚴(yán)格，要求雇主應(yīng)根據(jù)雇員的理解程度，對(duì)變更后的合同內(nèi)容的事項(xiàng)進(jìn)行解釋說(shuō)明，要求勞動(dòng)合同的內(nèi)容以書面形式予以保存三年。此外還對(duì)在南非進(jìn)行工作的外國(guó)雇員，從時(shí)間和資格上進(jìn)行了約束，以保障本國(guó)公民的就業(yè)率。在勞動(dòng)合同的效力方面，中國(guó)僅要求雇主給予解雇的雇員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而南非則要求雇主不僅要給予解雇的雇員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且還應(yīng)當(dāng)為解雇的雇員提供生活幫助，如一定時(shí)間的住宿，以及經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)方面的證明，頒發(fā)服務(wù)證書，這將為解雇的雇員的再次就業(yè)提供一定的便利。在勞動(dòng)合同類型方面，兩國(guó)勞動(dòng)合同有三種類型是一樣的，即無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同和項(xiàng)目合同，中國(guó)將第三種類型的勞動(dòng)合同類型稱之為以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。南非的第四種類型的勞動(dòng)合同是試用期勞動(dòng)合同，而中國(guó)則將試用期規(guī)定在勞動(dòng)合同的基本條款內(nèi)。南非對(duì)于試用期的解雇也是非常重視的，雇主應(yīng)當(dāng)有充足的理由并且按照解雇程序進(jìn)行解雇，期間應(yīng)當(dāng)采取一定的補(bǔ)救措施，而與此同時(shí)，雇員也有權(quán)利提起訴訟和獲得工會(huì)和同事的援助。從上述兩國(guó)勞動(dòng)合同法律制度的比較來(lái)看，給于我們的啟示是，南非勞動(dòng)合同法律制度傾向于對(duì)雇員的勞動(dòng)權(quán)益考慮，法律的規(guī)定更加明確具體，操作性強(qiáng)，因此，中國(guó)企業(yè)在南非投資設(shè)廠和雇傭員工的時(shí)候，一定要重視南非勞動(dòng)合同法律制度對(duì)于雇主在雇傭和解雇雇員中的起到的重要作用，企業(yè)不能隨意解雇雇員，所以在雇傭之前必須要慎重，即使必須解雇雇員，也應(yīng)當(dāng)具有合法解雇的充足理由和遵循合法解雇的基本程序，才可以避免因違反南非勞動(dòng)合同法律制度帶來(lái)的不利影響和經(jīng)濟(jì)損失。與此同時(shí)，從法理的角度來(lái)看，在勞動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位，因此，勞動(dòng)法的制定和實(shí)施應(yīng)當(dāng)充分注意到法的利益性和正義性，以人為本，注重保護(hù)勞動(dòng)者的合法、正當(dāng)?shù)臋?quán)益，積極調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系與矛盾沖突，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系的和諧、均衡發(fā)展。

〔參考文獻(xiàn)〕

[1]Alan Rycroft， A. and Jordaan， A. A Guide to South African Labour Law[M]. Cape Town： Cape Town Wetton Johannesburg， Juta Co， Ltd， 1990.

[2]Basic Conditions of Employment Amendment Bill[Z]. The Government Gazette of the Republic of South Africa， 2010-12-17.

[3]Basic Conditions of Employment Act[Z]. The Government Gazette of the Republic of South Africa， 1997-12-05.

[4]Contracts of Employment[EB/OL]. http：//www.labourguide.co.za/contractsofemployment/contractsofemployment72.（2012-06-10）.