陳仕恭
要激活人力資源并最大限度地創(chuàng)造其價值,是實現(xiàn)人力資源工作者(以下簡稱“HR”)的價值所在,因此,HR需進行專業(yè)、戰(zhàn)略、人性的三度修煉,做到精專業(yè)、懂戰(zhàn)略、知人性,才能將人力資源管理的“術”、企業(yè)戰(zhàn)略的“本”與人性融合,打通企業(yè)的任督二脈,從而提升整體業(yè)績。
精專業(yè)
術業(yè)有專攻。作為HR,專業(yè)技術是人力資源管理工作的基本修煉。無論是傳統(tǒng)的模塊化職能管理,還是戴維·尤里奇提出的人力資源管理的四種角色,以及學者最近提出的以產(chǎn)品經(jīng)理的方式開展人力資源工作,人力資源角色的發(fā)展與演變都需要HR憑借自己對人力資源專業(yè)知識的理解,以及對專業(yè)工具的掌握與運用,才能滿足內(nèi)部客戶的需求,為企業(yè)的人力資源管理問題提供解決方法和工具。
HR對于人力資源專業(yè)知識的理解不能停留在固有的知識上,要具有全球視野與本土化思維。如果HR不能了解全球最前沿的人力資源理念與管理實踐,人力資源工作將缺少精神指引;如果HR不能了解本土企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新成果,將缺少持續(xù)學習的動力和方向,閉門造車式的人力資源工作根本不能與企業(yè)和業(yè)務部門形成共鳴。
人力資源在企業(yè)的定位須回歸職能,實現(xiàn)人力資源管理的價值。從人力資源職能角度看,管理者至少需要精通7個方面的專業(yè)技術:
●人力資源規(guī)劃技術:定量與定性是人力資源規(guī)劃的常用技術。在人力資源規(guī)劃短期預測中使用維持現(xiàn)狀法、單元預測法;在中長期規(guī)劃過程中使用德爾菲法、多方案法;另外,靜態(tài)分析法、動態(tài)分析法等都是人力資源規(guī)劃的常用技術。人力資源規(guī)劃技術與企業(yè)戰(zhàn)略結合,才能形成戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。
●招聘與配置技術:招聘技術主要有結構化面試與非結構化面試、壓力面試、實操、人才測評技術等;人力資源配置方式主要有人崗關系型、移動配置型、流動配置型;配置分析主要有SWOT分析、總量配置分析、結構配置分析、質量配置、工作負荷分析、使用效果分析等。有效運用招聘與配置技術有利于優(yōu)化人才隊伍,提高組織效能。
●培訓與組織技術:培訓有閱讀法、講授法、體驗法、評測法、嘉賓法等。不同的培訓技術針對不同的人員,能增加培訓對象的學習興趣,提高培訓效果。組織發(fā)展的主要方法有調(diào)查法、診斷法、過程咨詢法及安東尼結構法等。組織發(fā)展技術的運用有助于組織變革,滿足組織在不同環(huán)境下的發(fā)展需求。
●績效管理技術:傳統(tǒng)技術為德、能、勤、績的考核。有效的績效管理技術應用能促進企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標,提升員工的業(yè)績能力。
●薪酬管理技術:包括崗位薪酬、能力薪酬、業(yè)績薪酬、市場薪酬技術,或根據(jù)人員類別分為研發(fā)類體系薪酬設計、職能體系薪酬設計、營銷體系薪酬設計、生產(chǎn)體系薪酬設計等薪酬技術。薪酬與人員匹配才能發(fā)揮出價值。
●員工關系技術:包括員工關系體系的設計、企業(yè)文化塑造與推廣、心理契約、心理咨詢技術、EAP搭建技術的應用。員工關系技術的應用有利于建立良好的員工關系和組織氛圍。
●信息化技術:在大數(shù)據(jù)的背景下,e-HR、招聘信息化、績效信息化等技術對提高管理效率、增強競爭能力具有十分重要的作用。
人力資源技術是人力資源管理的第一度修煉。如果不能充分掌握和運用人力資源專業(yè)技術,工作就會更多地停留在人事工作階段。
懂戰(zhàn)略
戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的根本。若HR不懂戰(zhàn)略,也就無法匹配與企業(yè)戰(zhàn)略同步的人力資源方案,人力資源管理工作就會因無法支撐戰(zhàn)略而失去價值和意義。人力資源管理對戰(zhàn)略的修煉就是人力資源技術的價值方向,也是培養(yǎng)人力資源經(jīng)營思維的一種方式。
從宏觀層面看,戰(zhàn)略就是明確企業(yè)做什么和不做什么。如:擴張戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、萎縮戰(zhàn)略等。隨著戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略環(huán)境的改變,人力資源工作的重點也要適時調(diào)整。
從微觀層面看,戰(zhàn)略是企業(yè)的經(jīng)營目標。如:品牌發(fā)展戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略等。
HR作為企業(yè)的合作伙伴,與各業(yè)務部門是深度合作關系,要根據(jù)各業(yè)務部門的戰(zhàn)略制定與調(diào)整人力資源戰(zhàn)略。HR需有跨界思維——以業(yè)務的視角提供人力資源方案,跳出人力資源做人力資源工作。HR要做到“懂戰(zhàn)略”,必須回答以下幾個問題:
●企業(yè)發(fā)展未來依靠什么
蘋果、華為等一些高科技企業(yè)以差異化取勝,強調(diào)“人無我有”;富士康等一些勞動密集型企業(yè),拼的是規(guī)?;瑥娬{(diào)單位成本;戴爾、小米等一些以渠道求發(fā)展的企業(yè),拼的是銷售渠道與銷售能力;最近與萬科糾纏不清的寶隆系及一些以資本求發(fā)展的上市公司,它們拼的是資本實力。HR一定要清楚自己所在企業(yè)所處的市場環(huán)境及發(fā)展方向。
●企業(yè)的核心競爭力是否與企業(yè)戰(zhàn)略匹配
創(chuàng)新型企業(yè)核心競爭力是否形成,判斷標準是技術優(yōu)勢在行業(yè)里是否明顯。如果不具有明顯的技術優(yōu)勢,那么企業(yè)的核心競爭力就不能支撐企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)定位的“憑技術發(fā)展”的戰(zhàn)略也將無法實現(xiàn)。
成本型企業(yè)核心競爭力是否形成,要看規(guī)模效應及單位時間成本是否比同行業(yè)低。如果不能領先于同行業(yè)水平,終將在快魚與慢魚的角逐中被淘汰。
市場型企業(yè)核心競爭力是否形成,一看銷售渠道網(wǎng)絡化與精細化程度,這決定了企業(yè)產(chǎn)品的覆蓋能力;二看產(chǎn)品策劃是否深得人心,這決定了企業(yè)是否能引導消費者的觀念。
資本型企業(yè)核心競爭力是否形成,要看其融資能力。能整合與吸收到社會優(yōu)質資源,才能推動企業(yè)規(guī)?;l(fā)展。
如果企業(yè)核心競爭力不能與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,將導致南轅北轍的結果——企業(yè)經(jīng)營目標雖然很明確,而企業(yè)發(fā)展卻與目標背道而馳。
●如何保持與發(fā)展企業(yè)的核心競爭力
保持與發(fā)展企業(yè)的核心競爭能力是人力資源管理的關鍵,也是企業(yè)人力資源管理的重點。核心競爭力的實現(xiàn)需要人才的支持,這也是人力資本優(yōu)于企業(yè)財務資本、技術資本的原因。
那些能增強企業(yè)核心競爭能力的人,他們就是企業(yè)依賴的人力資本,保留、發(fā)展與激勵這類人才是人力資源戰(zhàn)略的重點之一。
HR只有通過對業(yè)務的學習與了解,學會解讀企業(yè)及各業(yè)務部門的戰(zhàn)略,才能將人力資源有效地調(diào)動起來。
知人性
企業(yè)管理就是對人的管理,進一步說,就是對人性進行管理。人的情感是非常豐富的,人性需求也絕非簡單的遞進式需求。特別是隨著社會的進步,在資源已十分充足的情況下,人的需求不再是單層次的遞升,而是根據(jù)個體差異具有多重精神需求。
美國行為科學家麥格雷戈提出了人性假設理論——“X-Y理論”。X理論模式認為,人們基本上厭惡工作,對工作沒有熱情,如非必要就會對工作加以逃避。而在Y理論中,對于人性的假設是正面的,認為人性本善,人們在本質上并不厭惡工作,只要循循善誘,雇員便會熱誠工作,在沒有嚴密監(jiān)管的情況下也會努力完成生產(chǎn)任務。成功學導師戴爾·卡耐基在其著作中研究了人性的優(yōu)點,對于人性的認知變得更加理性。為此,企業(yè)在用人的過程中,應建立人盡其才的機制,用其長,避其短,才能確保人力資源的發(fā)展。此外,在企業(yè)管理中,HR不應簡單地以好、壞來對員工進行分類。要充分了解到,人在大環(huán)境中會本能地做出一些趨利避害的選擇。因此,在企業(yè)的人力資源管理中,如何在機制建設中做到揚善抑惡,激發(fā)員工本能的善,以制度來引導員工的行為,才是人力資源管理機制建設的方向。
“知人性”是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源技術的紐帶。無論是制定戰(zhàn)略,還是運用人力資源技術,如果不充分考慮到人性,不關照人的心理需求,那么,組織也就喪失了前進的動力,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源技術的落地也就沒有了根基。
總之,精專業(yè),就是培養(yǎng)HR具有提供人力資源專業(yè)解決方案的能力;懂戰(zhàn)略,就是培養(yǎng)HR具有企業(yè)家的經(jīng)營思維;知人性,就是要讓HR找到企業(yè)發(fā)展的動力源。人力資源管理的這三個維度,是一條需要慢慢修煉且沒有終點的路。HR能做的,唯有上下求索,不斷地研究并滿足企業(yè)在人力資源技術、戰(zhàn)略、人心方面的需求。 責編/張曉莉