細(xì)說最低工資“不”字訣

姚均昌

自2016年9月1日起，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每月1720元調(diào)整為1890元，增加了170元；非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由每小時(shí)18.7元提高到每小時(shí)21元。需要注意的是：北京市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)不含勞動(dòng)者個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，應(yīng)由用人單位按規(guī)定另行支付。勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)，中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼等也不作為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分。所以，北京市最低工資的“含金量”最足，是實(shí)實(shí)在在的“裸工資”。為了避免用人單位錯(cuò)誤地適用最低工資，本文結(jié)合司法實(shí)踐進(jìn)行全面的解讀，以供探討。

不含社保和公積金中的個(gè)人繳費(fèi)部分

用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組成部分。除此之外，是否還需扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等其他項(xiàng)目，則各地規(guī)定不一，請(qǐng)同行們有所區(qū)分。

浙江、深圳、廣州、陜西、海南等地規(guī)定，最低工資不需要扣除勞動(dòng)者個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。浙江、深圳、廣州等地調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)則需扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，職工到手的錢就相應(yīng)減少了。

在北京，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)中則不包含勞動(dòng)者應(yīng)依法繳納的個(gè)人部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，此兩項(xiàng)費(fèi)用由用人單位按規(guī)定另行支付。所以，從2016年9月1日起，北京市職工每月到手的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于1890元，加上勞動(dòng)者個(gè)人依法應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，用人單位最低用工成本至少在2000元以上。

不包括高溫津貼、夜班費(fèi)等費(fèi)用

根據(jù)北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，下列項(xiàng)目不作為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：（一）勞動(dòng)者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（二）勞動(dòng)者應(yīng)得的加班、加點(diǎn)工資；（三）勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積；（四）根據(jù)國(guó)家和本市規(guī)定不計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其它收入。由此可知，最低工資中不包括特殊環(huán)境下的津貼、中班夜班津貼、加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金等，對(duì)于伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等可以計(jì)算在內(nèi)。為此，北京市所轄的用人單位在不低于1890元的基礎(chǔ)上，需另外為員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，保證其實(shí)際到手的工資不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。需注意，最低工資規(guī)定并未剔除每月發(fā)放的獎(jiǎng)金，所以獎(jiǎng)金可包含在最低工資中。但不管工資獎(jiǎng)金的比例如何規(guī)定，職工每月實(shí)際到手的錢不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。為此，要求用人單位在規(guī)劃拆分勞動(dòng)者的薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意工資的構(gòu)成，保證最終支付勞動(dòng)者的工資收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

不包括加班工資

用人單位安排勞動(dòng)者加班的，除周末加班可以調(diào)休外，其他時(shí)間加班的（平時(shí)工作日的延時(shí)和法定節(jié)假日），均需向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。在實(shí)際用工管理中，用人單位向勞動(dòng)者支付的工資不得低于最低工資，且最低工資中不得包括加班費(fèi)。如果允許用人單位在支付的最低工資中包含加班費(fèi)，則不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，且無法保證勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，更不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立及經(jīng)濟(jì)水平的提高。

不得低于最低工資

根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《最低工資規(guī)定》的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的底線，也是法律關(guān)于工資的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，用人單位與勞動(dòng)者約定的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，否則該約定將因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效。

另外，在實(shí)際用工管理中，有些用人單位在計(jì)算勞動(dòng)者的加班費(fèi)時(shí)，往往以勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，比如最低工資或基本工資作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，這實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的利益。所以，對(duì)于勞動(dòng)者的加班基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。當(dāng)然，有些地區(qū)對(duì)約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)有規(guī)定，從其規(guī)定。

不應(yīng)包括“包吃包住”費(fèi)用

在日常生活中，我們可以隨處見到“牛皮癬”式的招工廣告，向勞動(dòng)者許諾“包吃包住”、“工資優(yōu)厚”等待遇，以吸引更多的勞動(dòng)者前來應(yīng)聘。在目前招工比較困難的情況下，采取這樣的方式進(jìn)行招聘，也未嘗不可，但不得違反最低工資規(guī)定。

人們常說的工資，是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。盡管《最低工資規(guī)定》中沒有說要剔除“包吃包住”的費(fèi)用，但用人單位支付給勞動(dòng)者的工資必須以法定貨幣形式支付，不能打著“包吃包住”的幌子欺騙勞動(dòng)者，最終從勞動(dòng)者的工資中扣除相應(yīng)的伙食費(fèi)和住宿費(fèi)，降低勞動(dòng)者的實(shí)際收入，致使其低于最低工資。

試用期工資不得低于最低工資

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者，實(shí)行小時(shí)工資制。小時(shí)工資由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。由此可知，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期的情況下，向其支付的試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

病假工資不得低于最低工資的80%

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。但是，如果用人單位在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在病假期間的工資高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按約定履行。

為此，由于各地對(duì)病假工資的標(biāo)準(zhǔn)不同，請(qǐng)按照各地的具體規(guī)定予以執(zhí)行。比如，按照上海市的規(guī)定，病假工資=（計(jì)算基數(shù)/21.75）×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)，但不得低于最低工資的80%。江蘇省則規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，且在國(guó)家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國(guó)家有關(guān)規(guī)定，向勞動(dòng)者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

待崗工資不得低于最低工資的70%

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條的規(guī)定，非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國(guó)家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)注意，必須是非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在勞動(dòng)者待崗的第一個(gè)月內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；自第二個(gè)月起，若用人單位沒有安排勞動(dòng)者繼續(xù)工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。

另外，各地對(duì)員工待崗期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。比如，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十二條則規(guī)定，企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！短旖蚴泄べY支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定，非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工停產(chǎn)，未超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期用人單位安排勞動(dòng)者工作，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整其工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

超過最低工資月標(biāo)準(zhǔn)12倍的

不適用于一裁終局

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決：（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；（二）因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。符合上述類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，經(jīng)仲裁裁決，每項(xiàng)裁決結(jié)果所確定的數(shù)額均不超過裁決做出時(shí)北京市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

用人單位需注意：勞動(dòng)者對(duì)實(shí)施一裁終局的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。用人單位則不能向基層人民法院起訴，若不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決；若最終仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不得低于最低工資

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

比如，員工小王在一家IT公司從事軟件設(shè)計(jì)工作，月工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元。因小王與公司簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，離職后，公司按照協(xié)議的約定，每月向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為月工資的30%，即1800元。由于該補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故用人單位需補(bǔ)足90元的差額。

所扣工資余額不得低于最低工資

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。所以，勞動(dòng)者在工作中因失職或其他原因造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的，可以從其工資中扣除，但扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，來不及扣除部分可以分月逐步扣除。用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的嚴(yán)重失職造成重大經(jīng)濟(jì)損失，按照規(guī)章制度的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同的，可以要求勞動(dòng)者給予賠償；若勞動(dòng)者拒絕賠償，用人單位可以通過訴訟方式進(jìn)行索賠。

綜上，如果用人單位在實(shí)際用工過程中不執(zhí)行最低工資的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行投訴；也可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。如果勞動(dòng)者到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)保障行政部門將責(zé)令用人單位限期向勞動(dòng)者支付已發(fā)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上一倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金。 責(zé)編/寇斌