高校輔導員職業(yè)能力提升的現(xiàn)實困境和路徑選擇研究
——以福建省四所醫(yī)學院校為例

任秀瓊

（福建醫(yī)科大學 福建 福州 350108）

1.高校輔導員職業(yè)能力現(xiàn)狀

本文關于輔導員職業(yè)能力的研究，是從《能力標準》的九個方面進行的。 通過對福建省四所醫(yī)學院校的120 名輔導員的問卷調(diào)查，思想政治教育的自評分數(shù)得分為15.95， 職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導得分為16.53， 心理健康教育和咨詢得分為16.32， 理論與實踐研究得分為13.35，這四個得分低于總能力水平的平均分17.02。 所以福建省四所醫(yī)學院校的輔導員職業(yè)能力的問題也主要是這四方面的問題。

1.1 思想政治工作能力方面

輔導員的工作領域非常寬， 而工作更是以事務性的工作為主，對學生的思想政治教育不夠重視，這也就導致了輔導員思想政治教育工作能力越來越不足。輔導員能否在思想政治教育中對學生產(chǎn)生有效的影響，是與輔導員自身的思想理論程度有關的。 在調(diào)查的120 名輔導員中，只有17 名輔導員是教育心理學專業(yè)的，只占14.17%，輔導員有良好基礎的是少之又少，所以說，大多數(shù)的輔導員在思想政治教育方面的能力稍顯不足，加上輔導員將大部分時間和精力都放在了處理日常事務中，他們也沒有心思一直做輔導員，期望著幾年后能夠轉崗到教師的位置去，或者以后做一些與自己專業(yè)相關的工作，所以即便是他們想要提升自己的知識與能力， 也會是提高與自己專業(yè)相關的知識，而不是對思想政治教育進行深入研究，有時高校也會開展輔導員思想政治繼續(xù)教育，例如講座、網(wǎng)絡培訓之類，但培訓效果如何短期內(nèi)還未顯現(xiàn)出來，所以很多輔導員的思想政治教育水平還存在不足。

1.2 心理健康教育能力方面

雖然高校已經(jīng)對心理健康教育有所重視，輔導員的心理健康教育能力也隨之有所提高，但是還是存在諸多不足。

第一，個體心理咨詢能力不足。 在輔導員的工作中往往會出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，雖然高校輔導員再就業(yè)后，都會進行心理咨詢師的培訓，很多輔導員再就業(yè)后，考下來了三級、二級心理咨詢師，理論知識也在不斷補充，但是非?？瞥錾淼妮o導員實戰(zhàn)能力仍然有待提高，所以在調(diào)查中有57.5%的輔導員都覺得自己需要進一步豐富自身的心理知識。

第二，需要加強心理危機干預能力。 福建省四所醫(yī)學院校在新生入學時，都會對學生進行心理測試，然后篩選出一些具有心理問題的學生。 輔導員和學校心理咨詢室會對有心理問題的學生進行心理疏導，并隨時對他們進行心理追蹤。平時輔導員有很多繁雜的工作，能夠給學生提供的心理咨詢也只是一部分學生進入校園的適應性問題，而一些深層次的心理問題很難短時間看到。 另外，心理危機的干預工作比常規(guī)心理咨詢更具有專業(yè)性，由于輔導員專業(yè)知識的局限，很多專業(yè)問題并不能夠為學生進行解答，只能讓學生求助于專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T，輔導員不能得到及時的鍛煉，就會導致輔導員的心理危機干預能力越來越弱。

1.3 職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導能力方面

其次，開展工作不夠積極主動。 輔導員一般只會在學生將要畢業(yè)時才進行職業(yè)發(fā)展的指導，平時不注重這些。 而且由于學校過于追求就業(yè)率，所以往往輔導員也只注重結果，而不注重過程，只提供一些應急技巧而已。 輔導員更不會請專家來為學生進行專業(yè)的就業(yè)指導，只憑借自身的知識是滿足不了學生的就業(yè)需求的。學生在就業(yè)時也會跟風，別人考證我也考證，有人考研我也考研，不能夠根據(jù)自身的實際情況進行選擇，更很少主動聯(lián)系輔導員進行咨詢，反而大多數(shù)時候是聽取師哥師姐的建議。 輔導員和學生在就業(yè)指導工作上都不積極溝通，導致就業(yè)情況并不理想。

1.4 科研能力方面

第一，科研水平較低，成果較少。 本次調(diào)查中，有42%的輔導員從來沒有主持或參與過思想政治教育相關課題，所以說，輔導員的研究成果是非常少的，這是因為，雖然現(xiàn)在輔導員科研機會比較多，但是課題拿下來，文章發(fā)表后，對于后續(xù)的職稱評定對于輔導員限制很多，所以大家動力不足，不愿意把大部分精力投入到科研中。

第二，科研創(chuàng)新能力低，精力投入較少。 首先，輔導員在進行科研的時候，將精力都集中在自己的專業(yè)方面，加上平時工作過于繁雜，導致其對本身工作的科研投入比較少。 其次，輔導員很多時候會憑借其管理者身份所賦予的權利，對學生進行強制管理，這就導致在具體工作中沒有適當?shù)姆椒?，缺乏管理的藝術，不會注重工作理念和方法的創(chuàng)新。而且，多數(shù)的輔導員工作時都是“憑經(jīng)驗”，不注重理論的研究和提高，在科研上也很難有所突破。

2.制約高校輔導員職業(yè)能力提升的因素

2.1 客觀因素

2.1.1 相關政策的影響

首先，在政策方面雖然國家和高校出臺了一系列相關規(guī)定，但是在實際執(zhí)行中，高校也只是對相關政策精神和內(nèi)容進行傳達，而沒有相關的監(jiān)督和反饋系統(tǒng)，更是缺乏執(zhí)行計劃和實施辦法，所以政策很難真正落實。

其次，政策導向具有片面性。輔導員專職任期是四年至五年，有些高校甚至更長，在滿任期后，可以轉到其他崗位。這類規(guī)定是為了讓輔導員未來能發(fā)展更好，同時也能為輔導員崗位吸引更多人才。 可正是由于這種政策的導向性，讓很多人都認為輔導員這一工作不是長久工作，而且在這種政策的支持下，很多輔導員任期滿后就會轉崗到其他崗位，而這些輔導員經(jīng)過一兩個任期，對工作已經(jīng)很熟悉，業(yè)務能力也比較強了之后卻立即轉崗，人才流失，還要再培養(yǎng)新的輔導員，這就使輔導員隊伍不夠穩(wěn)定，專業(yè)人才無法良好銜接。

2.1.2 管理體制的影響

1.8 ELISA檢測 樣本預處理：從液氮中取出移植瘤組織，用預冷PBS清洗組織，擦干稱重，將組織剪碎，將組織與PBS混勻(兩者比例為1 g∶9 ml)，在冰上研磨組織，取液體成分離心，靜置5 min，取上清液備用。然后按ELISA試劑盒說明，配制工作液，稀釋生物素化抗體及HRP酶結合物，然后把ABCG2抗體放置于酶標板上，實驗時樣本或標準品ABCG2與抗體發(fā)生反應，去除游離成分。之后加入ABCG2抗體和親和素，形成免疫復合物，游離成分被洗去，按順序加入顯色液及終止液，測得OD。

首先，學生工作管理方面。在福建省四所醫(yī)學院校，直接管理輔導員的是二級院系黨總支，還有很多間接領導，諸如校團委、招生就業(yè)部、教務處、后勤官管理部門等等，由于對學生的教育和管理跟這些部門都有著千絲萬縷的關系，所以，這些部門都順其自然的成了輔導員的“領導”。 加上人事處又負責輔導員的人事關系、所在院系負責對輔導員的管理、組織部門負責輔導員的晉升等等，輔導員受多層管理，這也讓輔導員受多頭管理，疲于奔命。

其次，對輔導員的考核方面。通過調(diào)查，各高校對輔導員的考核不盡相同，總體來說，考核內(nèi)容都會涉及到品德、業(yè)績、能力等各個方面。各高校對輔導員各類職責的考核更注重定量考核，通過制定具體考核標準，用量化積分的方法來進行。 出勤、業(yè)績等方面尚可以量考核，可是品德與能力卻很難用分數(shù)來判斷，因為人與人之間無論是素養(yǎng)還是品德都存在差異，工作能力也不是看是否組織過班會、集體活動就能看出來的。所以，單純的量化考核過于死板，體現(xiàn)不出輔導員職業(yè)能力及其對績效的影響。

再次，對輔導員的激勵方面。 輔導員工作繁雜，平時付出較多，但是所獲得的回報卻比較少，專業(yè)教師清閑卻報酬高、地位高，這無疑會打消輔導員的工作積極性。而且輔導員的晉升評定標準與專業(yè)教師無差，也是看科研數(shù)量和課時量，可輔導員在這方面與專業(yè)教師本就沒有可比性，導致晉升會非常困難。 這些都讓輔導員對自己的未來感到很迷茫，對工作失去積極主動性，更沒有動力去提升自身的職業(yè)能力。

2.2 微觀因素

2.2.1 自身各方面知識的欠缺

目前，雖然高校輔導員都是正規(guī)研究生畢業(yè)，但是輔導員工作涉及到的學科非常多，例如心理學、教育學、管理學等等，他們的相關專業(yè)知識儲備嚴重不足，所以在進行各項工作的專業(yè)研究時，明顯缺乏深度與廣度。加上輔導員普遍是青年人員，過于年輕化，缺乏豐富的工作經(jīng)驗，所以在解決相關問題時，對相關理論的實際運用不夠靈活，單單依靠自己的經(jīng)驗，所以很難滿足當下學生們的多元化需求，所以輔導員急需不斷充實自身的各項知識。

2.2.2 反思意識的缺失

輔導員必須要對自己的工作進行經(jīng)常性反思， 因為只有這樣，才能夠使思想政治教育工作能夠長久持續(xù)的發(fā)展下去。 在反思中，輔導員能夠不斷發(fā)現(xiàn)問題，提高自己解決問題的能力，從而加深對自己工作的思考。然后，輔導員的工作是“基層的”、“復雜的”、“繁瑣的”，這就導致輔導員沒有意識進行自我反思，很少在這方面投入精力，所以也很難發(fā)現(xiàn)自己工作中的優(yōu)缺點，無法對自己工作中存在的問題進行有效改正。另外，即便輔導員會反思自己，也大多是在行動之后對自己進行審視，在行動之前很少有意識反思自己，缺少對工作的防范意識，所以當出現(xiàn)問題時，會顯得手足無措、應對困難。

2.2.3 思想認識的偏差

由于輔導員工作繁雜、謹慎困難、待遇較低，所以很多輔導員只是把這份工作作為職業(yè)生涯的過渡。 輔導員平時工作壓力大，致使他們精神倦怠，面對工作沒有熱情，在工作時常常會出現(xiàn)消極情緒，而當新的工作任務來臨時，甚至會有一種抵觸的心態(tài)，最終輔導員對工作不敬業(yè)、不專業(yè)。 但是，輔導員非專業(yè)化的關鍵表現(xiàn)就是缺乏專業(yè)精神，專業(yè)精神的缺乏會阻礙輔導員的長遠發(fā)展。

3.高校輔導員職業(yè)能力提升的路徑選擇

3.1 提升輔導員職業(yè)自信

3.1.1 建立輔導員職業(yè)發(fā)展智庫

輔導員職業(yè)發(fā)展智庫的建立還要依靠政府，政府是高校輔導員發(fā)展的堅實后盾。 職業(yè)發(fā)展智庫要以輔導員職業(yè)能力的培養(yǎng)為重心，切實提高輔導員的職業(yè)素養(yǎng)，提高輔導員的職業(yè)地位，在教育改下完善輔導員發(fā)展的有效措施，在思想政治教育者和優(yōu)秀學生工作管理者共同努力下，不斷促進輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，在充實的制度和人員基礎上，為輔導員的職業(yè)發(fā)展做規(guī)劃。

3.1.2 提高輔導員地位

首先，給予輔導員科學的定位。 無論是學生，還是高校本身，都要尊重輔導員。 在學生管理工作和日常思想政治教育工作中，必須要改變對輔導員的看法，輔導員不是“打雜”的，必須明確輔導員的工作職責，減少輔導員的壓力，讓輔導員能夠反思自己、反思工作，并且有充分的時間進行科學研究，為輔導員的職業(yè)化成長創(chuàng)造良好的因素。

其次，切實關懷輔導員。在馬斯洛需求層次理論中，人最高需求是歸屬與愛的需求，所以要想提高輔導員的職業(yè)能力，讓輔導員能夠積極工作，必須滿足輔導員的歸屬感與被愛的需求，所以這就需要高校在精神上給予其支持與關愛，學生要給予其認可與尊重，讓輔導員感受到充分的職業(yè)幸福感。

3.2 健全職業(yè)能力發(fā)展制度保障

3.2.1 加強對輔導員的激勵

要想調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造能力，必須要給予員工充分的激勵，只有這樣才能發(fā)掘他們的潛力，在滿足員工需求的同時也滿足組織的需求，只有這樣才能提高組織效率。 學校的激勵機制不完善，會使輔導員工作失去積極性，也會導致輔導員這一崗位失去吸引力，從而導致輔導員對工作失去熱情與動力，乃至出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，更不會追求自身職業(yè)能力的提升。 所以高校一定要關注輔導員自身的需求，在公正公平的原則下，運用多種手段，完善激勵措施，在加強物質激勵的同時課運用目標激勵、發(fā)展激勵以及獎懲激勵等等。

3.2.2 調(diào)整考核內(nèi)容與方式

對于輔導員的考核要不斷完善，高校可運用多部門評分、輔導員自評和學生評分結合的方式，也可以根據(jù)高校的實際情況，進行調(diào)整與完善，只要能夠全面對輔導員進行考核即可。在考核內(nèi)容上，高校要制定全方位、多層次的內(nèi)容，根據(jù)不同教齡、不同職稱制定有針對性的考核內(nèi)容與指標。

3.3 加強輔導員自身專業(yè)素養(yǎng)

輔導員自身也要不斷提高與完善，加強自我發(fā)展意識，時時刻刻將自己的發(fā)展目標與組織發(fā)展目標相結合，在學生的教育管理工作中投入百分之百的熱情。 充分把握住學校和政府提供的每一次學習機會，在學習上能夠積極主動，不斷促進自身的專業(yè)能力與職業(yè)發(fā)展，以實現(xiàn)自我價值。

首先，輔導員要經(jīng)常對自己的工作進行反思，認識到思考對自己發(fā)展的重要性。 其次，輔導員的工作內(nèi)容廣泛，涉及到各個學科的內(nèi)容，包括思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)生涯與就業(yè)指導等，所以輔導員要加強多學科的學習，同時在工作時進行全面的反思。另外，在反思時不能只事后反思，還要注重事前反思和事中反思，增強自我防范意識和工作中的把控能力， 只有這樣才能增強輔導員的創(chuàng)新能力。再次，輔導員要多多吸取他人的優(yōu)秀經(jīng)驗，在同事、同行的交流中發(fā)現(xiàn)自己、反思自己，取長補短，在這種不斷發(fā)現(xiàn)、不斷反思的過程中才能夠發(fā)生思想的碰撞，使自己在學習和工作中不斷提高職業(yè)能力，從而實現(xiàn)自我價值，提高工作效果。