誠實(shí)信用原則在用人單位單方解除勞動(dòng)合同中的應(yīng)用

鮑紅香

誠實(shí)信用原則在用人單位單方解除勞動(dòng)合同中的應(yīng)用

鮑紅香

勞動(dòng)合同單方解除是勞動(dòng)合同法律制度的重要問題之一。勞動(dòng)合同履行的主要內(nèi)容有賴于在以后的履行過程中由雙方補(bǔ)充完全，對于這樣一種非常不完全的合同，應(yīng)該比一般的民事合同更需要誠實(shí)信用原則指引雙方的行為。因此，不僅在訂立勞動(dòng)合同時(shí)起到指導(dǎo)作用，在勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除等整個(gè)期間，誠實(shí)信用原則都應(yīng)有其適用的空間。

誠實(shí)信用原則 用人單位 單方解除

一、誠實(shí)信用原則概述

我國法學(xué)界對于誠實(shí)信用原則大致有“語義說”、“一般條款說”和“兩種誠信說”三種觀點(diǎn)?！罢Z義說”認(rèn)為，誠實(shí)信用原則要求對民事活動(dòng)參加者不進(jìn)行任何欺詐、恪守信用?！耙话銞l款說”認(rèn)為，誠實(shí)信用原則是不確定的，除了指導(dǎo)當(dāng)事人正確進(jìn)行民事活動(dòng)，還具有賦予法官自由裁量權(quán)填補(bǔ)法律漏洞，引導(dǎo)法律與時(shí)俱進(jìn)的作用?！皟煞N誠信說”認(rèn)為，誠實(shí)信用原則是適用于全部民事關(guān)系的民法基本原則，它又分化為客觀誠信和主觀誠信兩個(gè)分支，前者要求人們正當(dāng)?shù)匦袨?，后者要求人們具有尊重他人?quán)利的意識(shí)。[1]筆者認(rèn)為，“兩種誠信說”應(yīng)該為目前對于誠實(shí)信用原則最全面的表述。

誠實(shí)信用原則是現(xiàn)代各國公認(rèn)的調(diào)整民事法律關(guān)系的一項(xiàng)基本原則，是倫理規(guī)范被吸收為法律規(guī)范的一個(gè)典型例證，是道德價(jià)值的法律化。一般來說，誠實(shí)信用原則在合同領(lǐng)域的基本內(nèi)涵包括：首先，在合同訂立階段，雙方當(dāng)事人應(yīng)在自愿基礎(chǔ)上進(jìn)行充分協(xié)商，誠實(shí)不欺，不得有任何隱瞞和欺詐行為。其次，在合同訂立后至履行前的階段，按照誠實(shí)信用原則的要求，當(dāng)事人應(yīng)嚴(yán)格遵守諾言，做好各種履行的準(zhǔn)備工作。再次，在合同履行過程中，當(dāng)事人應(yīng)按照合同規(guī)定，全面履行約定或法定義務(wù)。最后，在合同關(guān)系終結(jié)后，當(dāng)事人仍應(yīng)遵循誠實(shí)信用原則，善意地對待在合同履行及終止過程中所獲取的一切有關(guān)對方的信息，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等后合同義務(wù)，以維護(hù)給付效果，并協(xié)助對方處理合同終了的善后事務(wù)。對合同中爭議條款的解釋應(yīng)遵循誠實(shí)信用原則，確定該條款的真實(shí)意思，保護(hù)雙方的合法權(quán)益?？傊谡\實(shí)信用原則的理念指導(dǎo)下，合同雙方當(dāng)事人均負(fù)有尊重和保護(hù)他人權(quán)利的義務(wù)。

二、誠實(shí)信用原則在用人單位單方解除權(quán)行使中的體現(xiàn)

我國《勞動(dòng)合同法》第3條將誠實(shí)信用原則作為訂立勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循的原則。但對于這一原則是否適用于勞動(dòng)合同的履行、解除等過程，則存在爭論。王全興教授認(rèn)為，勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)雙方誠實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)。[2]這可以看作是贊成以誠實(shí)信用原則作為整個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系的原則。董保華教授則表達(dá)了不同看法，他認(rèn)為誠實(shí)信用原則有兩方面的積極性，但也存在不足，它一方面承認(rèn)了私法體系的不足，表明私法所追求的價(jià)值目標(biāo)有違社會(huì)公平；另一方面，私法又以抽象平等、機(jī)會(huì)平等等私法自治作為其立法宗旨。這種深刻的矛盾，企圖通過在私法中融入道德因素中，在事后對個(gè)人利益與社會(huì)利益進(jìn)行衡平來加以解決，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。[3]

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是民法雇傭關(guān)系的社會(huì)化形式，因此，在勞動(dòng)法領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)當(dāng)有誠信原則適用之空間。而且，與一般的民事合同相比，勞動(dòng)合同除了人身性、從屬性特點(diǎn)外，另一個(gè)典型的特征就是不完全性。勞動(dòng)合同往往只是一個(gè)簡單概括的規(guī)定，根本無法將用人單位與勞動(dòng)者需要完成的每一項(xiàng)工作都明確具體地列入合同。這是因?yàn)闊o論是用人單位還是勞動(dòng)者，都無法預(yù)見到以后的所有事項(xiàng)，合同履行的主要內(nèi)容。有賴于在以后的履行過程中由雙方補(bǔ)充完全，這樣一個(gè)非常不完全的合同，應(yīng)該比一般的民事合同更需要誠實(shí)信用原則指引雙方的行為。因此，誠實(shí)信用原則不僅在訂立勞動(dòng)合同時(shí)起到指導(dǎo)作用，在勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除等整個(gè)期間，用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)依照內(nèi)心誠實(shí)信用的指引，為對方的利益計(jì)算。

某些國家和地區(qū)在勞動(dòng)法中明確規(guī)定了誠實(shí)信用原則，如2007年《日本勞動(dòng)契約法》第3條第4款規(guī)定：“勞動(dòng)者與雇主應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)契約，誠實(shí)信用行使權(quán)利和履行義務(wù)?！?004年修正的《新西蘭雇傭關(guān)系法》將誠實(shí)信用原則作為根本原則，要求雇主、雇員和工會(huì)必須真誠坦率地處理相互之間的關(guān)系。該法第一部分“關(guān)鍵條款”第3條規(guī)定，雇傭關(guān)系法的目標(biāo)之一是通過在雇傭環(huán)境和雇傭關(guān)系的所有方面提升誠信，以構(gòu)建建設(shè)性的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系不僅建立在相互信任義務(wù)的基礎(chǔ)上，而且建立在立法對誠信行為要求的基礎(chǔ)上。同法第4條規(guī)定，雇傭關(guān)系的當(dāng)事人必須彼此誠實(shí)信用地對待，不得直接或間接造成彼此的誤導(dǎo)和欺詐或有可能造成誤導(dǎo)和欺詐。第4（1A）條還詳細(xì)闡述了誠實(shí)信用的內(nèi)涵：首先，誠實(shí)信用在范圍上廣于相互信任義務(wù)；其次，雇傭關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)積極和建設(shè)性地建立與保持卓有成效的雇傭關(guān)系，在其他事務(wù)上應(yīng)負(fù)責(zé)任和有效地溝通。再次，當(dāng)雇主計(jì)劃做出的決定將造成或可能造成對雇傭關(guān)系延續(xù)的不利影響時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)保障受影響的雇員能獲取與雇傭關(guān)系延續(xù)的決定相關(guān)的信息，在雇主做出決定前雇員應(yīng)有機(jī)會(huì)發(fā)表意見。[4]

但誠實(shí)信用原則畢竟是一個(gè)抽象的法律概念，因此，有必要將其核心含義具體化，以便于對勞動(dòng)合同解除糾紛案件進(jìn)行裁判。有學(xué)者提出，可以從正當(dāng)信賴、手段相當(dāng)性和當(dāng)事人社會(huì)性因素三個(gè)方面來考察解雇行為是否違反誠實(shí)信用原則。第一，正當(dāng)信賴。正當(dāng)信賴是指用人單位因自己的行為而使勞動(dòng)者誤信而產(chǎn)生信賴期待，用人單位在行使權(quán)利時(shí)不得違反勞動(dòng)者的正當(dāng)信賴。第二，手段相當(dāng)性。所謂手段相當(dāng)，是指用人單位雖然有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，但是其解除方式，不得超越必要的程度。第三，當(dāng)事人社會(huì)性因素。用人單位單方解除勞動(dòng)合同需考慮的當(dāng)事人社會(huì)性因素，主要是指勞動(dòng)者的年齡、工作年限、家庭狀況、再就業(yè)能力以及是否在工會(huì)任職等因素。[5]當(dāng)用人單位單方解除勞動(dòng)合同違反“正當(dāng)信賴”、“手段相當(dāng)性”或沒有考慮“當(dāng)事人社會(huì)性因素”時(shí)，可以認(rèn)定該單方解除違反誠實(shí)信用原則而無效。筆者認(rèn)為，這種具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)為抽象的誠實(shí)信用原則的適用做出了有益的探索，但也存在不足。如具體標(biāo)準(zhǔn)的第二條“手段相當(dāng)性”就極易與 “比例原則”相混淆，需要?jiǎng)澢宥哌m用的界限。

誠實(shí)信用原則在用人單位單方解除勞動(dòng)合同運(yùn)行制度中體現(xiàn)為：一方面，根據(jù)誠實(shí)信用原則，一般而言，如果沒有合理的理由，勞動(dòng)合同不能被隨意解除。另一方面，由于法律不可避免地存在某些模糊性與不確定性規(guī)定，尤其是其中的一般性條款，因此，如何進(jìn)行解釋與適用，也需要用誠實(shí)信用原則進(jìn)行調(diào)整。例如，在對用人單位單方解除勞動(dòng)合同理由進(jìn)行規(guī)定時(shí)，法國規(guī)定須有“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”；日本要求一般需 “客觀上存在合理的理由”并被“社會(huì)一般觀念所認(rèn)同”；韓國勞動(dòng)法規(guī)定，雇主若無“正當(dāng)理由”不得解雇雇員。這些高度抽象的條款在實(shí)踐中如何適用，除列舉一些常見情形外，還需要誠實(shí)信用原則作為補(bǔ)充。此外，對用人單位而言，有些國家還要求用人單位單方解除勞動(dòng)合同（尤其是大規(guī)模裁員）之前采用各種手段予以避免，即使不能避免也應(yīng)盡量采取措施減輕對勞動(dòng)者的不利影響，這些法律規(guī)定的具體執(zhí)行均需以誠實(shí)信用原則為指導(dǎo)；對勞動(dòng)者而言，從被告知?jiǎng)趧?dòng)合同單方解除到停止工作、辦理工作交接之前可能尚有一段時(shí)期繼續(xù)為用人單位服務(wù)，辦理工作交接時(shí)仍需盡力為用人單位利益計(jì)算，這時(shí)同樣適用誠實(shí)信用原則。

三、誠實(shí)信用原則與傾斜保護(hù)原則的關(guān)系

所謂傾斜保護(hù)原則，是指勞動(dòng)法在兼顧勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人利益的同時(shí)，還應(yīng)特別保護(hù)勞動(dòng)者的利益，通過權(quán)利義務(wù)配置上的適度傾斜，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)平等。英國學(xué)者西曼·克拉克（Simon Clarke）認(rèn)為，勞動(dòng)力作為商品買賣具有兩方面的特殊性：一方面，勞動(dòng)關(guān)系中的主體力量不均衡，勞動(dòng)者由于一系列的因素依附于雇主，而雇主對于勞動(dòng)者的依附性相對較弱。另一方面，盡管勞動(dòng)者分別與雇主訂立個(gè)別勞動(dòng)合同，但立足于勞動(dòng)合同之上的社會(huì)關(guān)系不是個(gè)人的關(guān)系，而是集體關(guān)系。雇主必須把勞動(dòng)力作為一個(gè)集體進(jìn)行管理，從而確保每個(gè)人的努力都協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)雇主的整體目標(biāo)。他指出，勞動(dòng)關(guān)系的這兩個(gè)特點(diǎn)明顯表明保護(hù)性立法和勞動(dòng)關(guān)系集體規(guī)制的適當(dāng)性。[6]

董保華教授認(rèn)為，誠實(shí)信用原則也具有某些局限性，從某種意義上來說，傾斜保護(hù)原則與誠實(shí)信用原則有著以下幾方面的不同，因此可以彌補(bǔ)誠實(shí)信用原則的不足：第一，前提不同。誠實(shí)信用原則適用的前提是將當(dāng)事人視為平等、抽象的民事主體；傾斜保護(hù)原則是以當(dāng)事人地位的實(shí)質(zhì)不平等作為前提，并以這種不平等關(guān)系作為規(guī)制對象。第二，對社會(huì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)不同。誠實(shí)信用原則將社會(huì)問題視為一種個(gè)別現(xiàn)象，可以通過在解決個(gè)案中實(shí)行個(gè)別正義來實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義；傾斜保護(hù)原則則認(rèn)為社會(huì)問題已經(jīng)到了較為嚴(yán)重的地步，強(qiáng)勢主體與弱勢主體已經(jīng)定格化為一類特定的社會(huì)關(guān)系，只有對利益進(jìn)行再分配才能得以解決。第三，解決方式不同。誠實(shí)信用原則是通過對立法權(quán)與司法權(quán)重新配置，并將道德評判融入司法來實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義；傾斜保護(hù)原則將保護(hù)弱者的方式限定在傾斜立法上，在立法的層面上對法律保護(hù)的利益進(jìn)行重整。第四，解決效果不同。誠實(shí)信用原則只是在具體案件中，在當(dāng)事人有違公平并發(fā)生了強(qiáng)弱的明顯變化時(shí)，才由法官在事后進(jìn)行利益衡平；而傾斜保護(hù)原則是在事前對不平等的現(xiàn)象進(jìn)行矯正，并在此基礎(chǔ)上對失衡的強(qiáng)弱對比關(guān)系進(jìn)行重整。在傾斜保護(hù)原則的引導(dǎo)下，社會(huì)法突破了傳統(tǒng)私法的限制，從而取得了令人信服的效果。[7]

勞動(dòng)法的價(jià)值定位在于通過對勞動(dòng)者和用人單位雙方各自現(xiàn)實(shí)力量對比關(guān)系的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)“對等契約”，傾斜保護(hù)原則承認(rèn)了用人單位與勞動(dòng)者之間的不平等，通過預(yù)先設(shè)置的貌似不公平的法律權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)在實(shí)際生活中的運(yùn)用以達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)意義上的結(jié)果公平，由此，使雙方利益關(guān)系形成均衡和適當(dāng)?shù)母窬?，并使雙方形成有利于社會(huì)的“利益共同體”。[8]筆者認(rèn)為，誠實(shí)信用原則與傾斜保護(hù)原則二者在解雇法中并非互相沖突、非此即彼的兩個(gè)原則，而是可以和諧共存，共同發(fā)揮指導(dǎo)作用。勞動(dòng)關(guān)系的人身從屬性、勞動(dòng)契約的不完全性需要誠實(shí)信用原則予以指導(dǎo)；雙方力量的嚴(yán)重失衡則需要傾斜保護(hù)原則發(fā)揮作用，對勞動(dòng)者特別保護(hù)。

[1]徐國棟．誠實(shí)信用原則二題[J]．法學(xué)研究,2002(4):74～88．

[2]王全興,侯玲玲．《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評述[J]．法學(xué),2005(2):78．

[3]董保華等．社會(huì)法原論[M]．北京:中國政法大學(xué)出版社,2001:148．

[4]潘峰．勞動(dòng)合同附隨義務(wù)研究(博士學(xué)位論文)[D]．廈門:廈門大學(xué),2009:38．

[5]郭惠玲．終止勞動(dòng)契約——兼論德國之制度[J]．中興法學(xué),1997(12):40～42．

[6][英]Simon Clarke．勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)別規(guī)制與集體規(guī)制[A]．葉靜漪,周長征．社會(huì)正義的十年探索[C]．北京:北京大學(xué)出版社,2007:372～373．

[7]董保華等．社會(huì)法原論[M]．北京:中國政法大學(xué)出版社,2001:148～150．

[8]許建宇．關(guān)于勞動(dòng)法若干基本理論問題的探討[J]．法商研究,2000(3):66～70．

（作者單位：南京審計(jì)大學(xué)法學(xué)院）

本文系江蘇省教育廳2014年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金指導(dǎo)項(xiàng)目“勞動(dòng)關(guān)系解除中的權(quán)利保護(hù)與利益平衡——以江蘇省為例”（2014SJD151）階段性成果。

鮑紅香，女，湖南洪江人，南京審計(jì)大學(xué)法學(xué)院教師，廈門大學(xué)法學(xué)院民商法博士，研究方向：勞動(dòng)法、法務(wù)會(huì)計(jì)。