基于崗位勝任力的人力資源績效管理體系研究

李曉靜

中國人民大學(xué) 北京海淀區(qū) 100872

基于崗位勝任力的人力資源績效管理體系研究

李曉靜

中國人民大學(xué) 北京海淀區(qū) 100872

隨著人力資源成為組織競爭力的核心來源，員工績效對于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成具有至關(guān)重要的作用。當(dāng)前崗位勝任力逐漸成為了企業(yè)績效管理乃至人力資源管理體系中的核心，其使得企業(yè)績效管理逐漸由任務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向了人員能力素質(zhì)導(dǎo)向，在確?？冃н_(dá)標(biāo)的同時(shí)進(jìn)一步提升了員工的能力素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)了組織績效、員工績效以及能力提升等多個(gè)方面的協(xié)同。

崗位勝任力；績效管理；關(guān)鍵指標(biāo)

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，各個(gè)行業(yè)均面臨著較大程度的外部環(huán)境不確定性與動(dòng)態(tài)性。企業(yè)無法依靠原有的行業(yè)壁壘以及產(chǎn)品服務(wù)長期維持競爭優(yōu)勢，因此人力資源成為了新的時(shí)代環(huán)境下企業(yè)核心競爭力的來源。企業(yè)經(jīng)營績效不僅僅取決于管理層及員工能力素質(zhì)水平的高低，更是取決于企業(yè)對人力資源的開發(fā)、配置以及利用?？冃瞧髽I(yè)一切行為的結(jié)果指向，績效的概念及內(nèi)涵涉及到企業(yè)整體、部門以及員工等多個(gè)層面，而績效管理則是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行的體系性的管理實(shí)踐，以最終的績效結(jié)果為導(dǎo)向。隨著企業(yè)人力資源管理相關(guān)的理論以及具體實(shí)踐的發(fā)展，績效管理也內(nèi)涵及重點(diǎn)也發(fā)生的改變。目前企業(yè)界的績效管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的任務(wù)管理導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰芾韺?dǎo)向，就是從重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)所做的事情向關(guān)注做事情的人去轉(zhuǎn)變。目前多數(shù)企業(yè)以員工的能力素質(zhì)，也就是崗位勝任力作為績效管理乃至整個(gè)人力資源管理體系的核心所在，并通過崗位勝任力模型以及相應(yīng)的績效管理關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）體系為績效管理提供新的視角和技術(shù)。

二、相關(guān)理論

（一）勝任力理論

崗位勝任力，一般指的是能夠有效區(qū)分高績效員工與績效一般員工的因素，它可以被有效測量，一般包含員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能等多種因素。在勝任力相關(guān)的理論中，學(xué)者Spencer提出的冰山模型或者洋蔥模型最為經(jīng)典。在以上兩種經(jīng)典模型中，崗位勝任力諸多因素被劃分成為顯性因素以及隱性因素兩大類，一般來說知識(shí)技能屬于相對顯性的因素，能夠在日常工作中被直接觀察到。而能力、態(tài)度以及性格、動(dòng)機(jī)等則屬于相對隱性的因素，也就是隱藏在冰山水面以下的部分，需要通過專門的量表工具等方式進(jìn)行測量。

崗位勝任力模型的構(gòu)建一般采用多種方式，包括BEI（行為事件）訪談法、工作分析法、關(guān)鍵事件法、專家小組討論法、問卷評估法等等。一般企業(yè)會(huì)根據(jù)自身實(shí)際情況采用較為合適的方式，在構(gòu)建的程序上一般會(huì)采用選擇崗位范圍（一般是中高層或者比較關(guān)鍵的崗位）、搜集資料、建立模型、進(jìn)行驗(yàn)證以及模型應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)。目前崗位勝任力模型已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到了人力資源管理的諸多方面，比如招聘、績效管理等模塊。

（二）績效管理理論

績效管理指的是組織的管理層及員工為了達(dá)到目標(biāo)而共同制定績效計(jì)劃、執(zhí)行績效考核評價(jià)、進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通以及績效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)循環(huán)過程。實(shí)施績效管理的目標(biāo)主要是在于提升員工、部門以及組織的整體績效表現(xiàn)。

一般來說，影響員工以及組織績效表現(xiàn)的因素主要包括員工的知識(shí)技能、組織外部環(huán)境以及相應(yīng)的激勵(lì)管理制度等等。員工的知識(shí)技能是績效管理中最為核心的因素，是可以經(jīng)過測評予以量化并且通過培訓(xùn)予以提升的，因此員工的能力素質(zhì)已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)績效管理乃至人力資源管理中的核心焦點(diǎn)。同時(shí)，組織相應(yīng)的激勵(lì)制度如薪酬、培訓(xùn)等對于員工能力素質(zhì)的激發(fā)也具有重要的影響，一般也是企業(yè)予以重視的因素。而外部環(huán)境則是相對無法控制的因素，也是較為客觀的因素。

在績效考核的流程環(huán)節(jié)中，目標(biāo)管理、績效考核、激勵(lì)控制等三個(gè)環(huán)節(jié)是最為重要的。只有對以上三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效實(shí)施，才能夠保證整個(gè)績效管理體系的效能。在目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，往往需要強(qiáng)調(diào)崗位目標(biāo)、部門目標(biāo)以及組織目標(biāo)的一致性，保證員工個(gè)人、所處部門以及整個(gè)組織的績效得到同步一致的提升。在績效考核環(huán)節(jié)，必須建立公平公正的考核程序，運(yùn)用科學(xué)客觀的測評工具，對于員工的績效貢獻(xiàn)做出準(zhǔn)確的衡量，才能為后續(xù)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等環(huán)節(jié)提供依據(jù)。

三、崗位勝任力與人力資源管理體系的關(guān)系

根據(jù)上文表述，崗位勝任力或者能力素質(zhì)已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)績效管理乃至人力資源管理的核心，一般來說，企業(yè)通常會(huì)對中高層員工或者關(guān)鍵部門崗位員工的勝任力進(jìn)行明晰，因?yàn)榕c一般崗位相比，這些員工對于企業(yè)績效的影響貢獻(xiàn)更為巨大，并且其在工作中更加依賴難以模仿的知識(shí)技能，并且一定程度上依靠深層次的驅(qū)動(dòng)力的隱性因素，因此針對其構(gòu)建崗位勝任力模型更為有效，并且企業(yè)會(huì)以此作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，據(jù)此進(jìn)行人力資源管理各個(gè)模塊的構(gòu)建與優(yōu)化。

在人力資源管理體系中頂層的部分——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模塊，往往會(huì)基于崗位勝任力進(jìn)行柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，注重個(gè)人崗位-部門崗位設(shè)置-部門設(shè)置等多個(gè)層級設(shè)置之間的協(xié)調(diào)性，滿足實(shí)際工作中崗位-部門的動(dòng)態(tài)匹配。

在選拔招聘模塊，傳統(tǒng)的人力資源選拔中更加注重對于顯性知識(shí)技能的考核，而基于崗位勝任力的選拔招聘還同時(shí)會(huì)注重對于隱性動(dòng)機(jī)意識(shí)的測評，從被試者的人格、性格等層面評價(jià)其與目標(biāo)崗位之間的匹配性，因此可以進(jìn)一步提升選拔測評的有效性。

在工作分析模塊，以崗位勝任力為基礎(chǔ)，將從注重對工作本身內(nèi)容進(jìn)行分析轉(zhuǎn)變?yōu)閷ぷ魅藛T本身進(jìn)行分析，同時(shí)在工作分析階段就加強(qiáng)注重考核，更加認(rèn)可績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，因此其接受程度也更高。

在績效考核模塊，崗位勝任力為績效考核提供了指標(biāo)依據(jù)，使得績效考核指標(biāo)從傳統(tǒng)對于業(yè)績的考核拓展成為對員工的能力素質(zhì)的考核，為后續(xù)績效提升以及能力提升提供了相關(guān)依據(jù)，不僅僅使得組織從績效提升中獲益，還使得員工能夠借此提升自身的能力素質(zhì)，這樣不僅平衡了績效和員工發(fā)展之間的關(guān)系，還可以進(jìn)一步激發(fā)員工的潛力，提升員工對于績效考核的積極性。

在培訓(xùn)提升模塊，崗位勝任力本身即是員工培訓(xùn)提升的目標(biāo)之一，并且基于考核結(jié)果能夠有效發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有能力素質(zhì)中的不足，從而有效進(jìn)行彌補(bǔ)提升，這樣可以進(jìn)一步提升培訓(xùn)的針對性和有效性。另外基于崗位勝任力的培訓(xùn)不僅僅基于當(dāng)下員工的能力缺陷進(jìn)行提升，還能夠基于未來員工發(fā)展所需的能力進(jìn)行加強(qiáng)，有效打通了培訓(xùn)提升與職業(yè)發(fā)展之間的壁壘。

在薪酬激勵(lì)模塊，傳統(tǒng)的主要的薪酬體系主要是按崗付薪或者是按績效付薪，同一崗位級別之間的薪酬差異不大，使得員工不升職就無法獲得較大的薪酬提升空間。而基于崗位省人力的薪酬激勵(lì)還能夠做到按能力付薪，使得崗位、績效和能力三者都成為了薪酬給付的依據(jù)，提升了薪酬的合理性，進(jìn)而提升了對于員工績效的激勵(lì)作用。

綜上所述，崗位勝任力可以成為人力資源各個(gè)模塊管理的核心依據(jù)，并且提升各個(gè)模塊管理的有效性，下面針對績效管理模塊，探索研究構(gòu)建基于崗位勝任力的績效管理體系。

四、基于崗位勝任力的績效管理體系的構(gòu)建

在構(gòu)建基于崗位勝任力的績效管理體系時(shí)，首先需要對于企業(yè)外部環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，使得崗位勝任力模型匹配企業(yè)發(fā)展的需要；其次是基于外部環(huán)境和戰(zhàn)略構(gòu)建組織、部門以及崗位的核心能力，也就是組織和員工的勝任力；第三步驟是將勝任力細(xì)化為各個(gè)量化指標(biāo)，結(jié)合業(yè)績指標(biāo)形成關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，作為量化考核的依據(jù)；第四步需要針對以上關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)立績效目標(biāo)、實(shí)施績效考核，對績效考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，提升能力素質(zhì)，并將績效考核結(jié)果予以應(yīng)用。以下將幾個(gè)步驟詳細(xì)闡述：

（一）企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略分析

首先是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，主要可以通過SWOT或者PEST等分析框架，對企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)流程、外部市場占有、業(yè)務(wù)增長、生產(chǎn)經(jīng)營以及人員等情況進(jìn)行分析，包括企業(yè)面對的政治法律、經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)環(huán)境等等因素。同時(shí)對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行梳理解讀，明確未來企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)業(yè)務(wù)以及重點(diǎn)管理舉措，為后續(xù)組織核心競爭力以及關(guān)鍵崗位的勝任力識(shí)別提供頂層基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建崗位勝任力體系

在確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及管理重點(diǎn)之后，需要據(jù)此構(gòu)建與這些發(fā)展重點(diǎn)相關(guān)的組織與員工個(gè)體勝任力，并且將員工勝任力與組織勝任力進(jìn)行有效聯(lián)系，使得員工勝任力能夠凝練成為組織勝任力，同時(shí)保證人力資源管理體系能夠圍繞以上勝任力進(jìn)行激勵(lì)、開發(fā)。

據(jù)上文所述，崗位勝任力一般可以分為顯性知識(shí)技能以及隱性動(dòng)機(jī)意識(shí)兩大層面，一般來說，知識(shí)技能與當(dāng)前崗位業(yè)務(wù)具有之間聯(lián)系，因此可以作為勝任力模型中重點(diǎn)考察的部分。同時(shí)，不應(yīng)當(dāng)忽視隱性動(dòng)機(jī)意識(shí)層面的構(gòu)建，一般包括對關(guān)鍵崗位員工所需要的人格、性格等因素進(jìn)行模型構(gòu)建，比如價(jià)值觀、自我提升的意愿以及持久發(fā)展的動(dòng)力等因素，確保員工從深層次上具有較高的職業(yè)匹配度，能夠符合崗位以及未來發(fā)展的需要。

一般來說，組織需要立足當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要以及發(fā)展的需要，基于當(dāng)前和未來兩個(gè)維度，識(shí)別出關(guān)鍵的部門崗位，并且據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位勝任力模型。在此過程中可以通過聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，成立聯(lián)合項(xiàng)目小組，通過專家訪談、關(guān)鍵事件梳理等手段，構(gòu)建崗位勝任力模型，還可以通過現(xiàn)場測評等一系列方法對于崗位勝任力模型進(jìn)行不斷修正、優(yōu)化。

（三）建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

勝任力模型只是明確了關(guān)鍵崗位上具體的能力項(xiàng)，包括顯性知識(shí)技能以及隱性動(dòng)機(jī)意識(shí)兩個(gè)層面，以及構(gòu)成以上能力項(xiàng)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。要對以上能力進(jìn)行評估，還需要將其細(xì)化為可以量化的測量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這里需要注意的是，基于崗位勝任力梳理出的關(guān)鍵績效指標(biāo)只是整個(gè)考核指標(biāo)體系中的一部分，其重點(diǎn)反映的是崗位員工能力素質(zhì)的考核，但是從績效考核的角度來說，僅僅對能力素質(zhì)考核也是不夠的，還需要結(jié)合一些工作結(jié)果的指標(biāo)，與能力素質(zhì)指標(biāo)共同構(gòu)成完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)對于員工全面的考核。同時(shí)，需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織核心能力梳理出組織級、部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并與基于勝任力構(gòu)建的崗位績效指標(biāo)之間尋求協(xié)同一致。在三者的關(guān)系中，組織級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及核心能力的具體量化，部門級指標(biāo)則是對部門主要職責(zé)的體現(xiàn)。而崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)既要反映部門主要職責(zé)，又要反映員工能力素質(zhì)。通過構(gòu)建量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)，便于績效考核周期內(nèi)對于各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，及時(shí)發(fā)展問題，并予以改進(jìn)提升，以確保三個(gè)層面績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工能力素質(zhì)的提升。

（四）設(shè)定績效目標(biāo)

設(shè)立績效目標(biāo)是績效管理實(shí)施的第一個(gè)環(huán)節(jié)。基于崗位勝任力的績效目標(biāo)設(shè)定，不僅需要從績效結(jié)果層面描述員工的業(yè)務(wù)結(jié)果，更要結(jié)合崗位勝任力具體各項(xiàng)維度，描述員工為了達(dá)到特定的能力目標(biāo)所要做出的行為以及能力表現(xiàn)?？冃繕?biāo)的設(shè)定首先要從組織最高層做起，設(shè)定組織整體的績效目標(biāo)以及相應(yīng)高管的績效目標(biāo)，制定組織整體的績效計(jì)劃，再往下落實(shí)到部門以及員工崗位層面。在制定部門以及崗位層面的績效指標(biāo)時(shí)，需要由管理者與下屬共同協(xié)商制定，在取得共識(shí)的基礎(chǔ)上制定量化的績效目標(biāo)，并通過簽署書面績效承諾等方式來體現(xiàn)雙方共同的績效目標(biāo)承諾，并為后續(xù)考核實(shí)施提供依據(jù)。

（五）進(jìn)行績效考核、跟蹤、反饋和輔導(dǎo)

員工、部門與組織績效的不斷提升，需要建立在科學(xué)全面的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，并且通過動(dòng)態(tài)的考核以及績效跟蹤，將結(jié)果不斷反饋給員工并對薄弱之處給予輔導(dǎo)。在這個(gè)過程中，管理者需要對其下屬的工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和反饋，對于績效中存在的問題要及時(shí)溝通并共同解決。當(dāng)外部環(huán)境或者企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變化調(diào)整時(shí)，也需要對于員工的績效目標(biāo)甚至關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，使得員工的績效目標(biāo)一直與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合。在一個(gè)績效管理周期結(jié)束之后，管理者需要對員工在此期間內(nèi)工作業(yè)績結(jié)果以及能力素質(zhì)兩個(gè)方面的績效信息作出客觀、公正的評價(jià)，將員工的績效考核結(jié)果第一時(shí)間反饋給該員工，并將結(jié)果運(yùn)用在后續(xù)的薪酬激勵(lì)以及培訓(xùn)提升等相關(guān)管理模塊上。在以上考核、跟蹤、反饋以及輔導(dǎo)的過程中，員工自身也需要積極配合主管，通過與上級的溝通找出自身工作中存在的不足，并且對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行彌補(bǔ)。

五、結(jié)論

近幾年，在理論界以及企業(yè)界共同的探索下，崗位勝任力與傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，得到越來越多的企業(yè)高層以及員工的認(rèn)可。目前能力素質(zhì)已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的核心模塊。隨著組織對于員工越來越重視，傳統(tǒng)的績效考核模塊也需要在考核的同時(shí)注重員工自我的發(fā)展提升，因此基于崗位勝任力的企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建能夠有效將企業(yè)經(jīng)營績效與員工發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。一般說來，基于崗位勝任力的績效管理體系構(gòu)建主要包含企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略分析、構(gòu)建崗位勝任力體系、建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、設(shè)定績效目標(biāo)以及進(jìn)行績效考核、跟蹤、反饋和輔導(dǎo)五大環(huán)節(jié)。在以上過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對于崗位績效信息的搜集，并且可以放眼整個(gè)行業(yè)，以業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)為標(biāo)桿，不斷提升員工崗位勝任力、部門以及企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

李曉靜，性別：女，名族：漢，研究方向：人力資源管理。

［1］行萬龍，劉亞男.企業(yè)績效管理體系中的崗位勝任力分析［J］.職工法律天地：下，2015（12）：242-242.

［2］樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系構(gòu)建［J］.價(jià)值工程，2015（6）：139-141.