探析績(jī)效考核在縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

文/晉江市安海醫(yī)院　顏呈坊

探析績(jī)效考核在縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

文/晉江市安海醫(yī)院顏呈坊

本文結(jié)合自身工作實(shí)際，對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核應(yīng)用中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)解決對(duì)策和建議。

醫(yī)院人力資源管理；績(jī)效考核；對(duì)策

隨著新醫(yī)改加快縣級(jí)公立醫(yī)院改革的推進(jìn)及建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的要求，加強(qiáng)績(jī)效考核應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理中的作用和意義更加突顯。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效管理，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，從而提升職工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題

（一）考核內(nèi)容同質(zhì)化。醫(yī)院屬于特殊服務(wù)行業(yè)，其科室之間服務(wù)差異大，工作強(qiáng)度各不同，部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性。而目前大多數(shù)醫(yī)院推行的績(jī)考核體系采取簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容大體相同。形式化、同質(zhì)化的考核內(nèi)容會(huì)讓考核者無(wú)所適從，被考核者不認(rèn)可，如臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、護(hù)理、行政、后勤等人員崗位不同、服務(wù)對(duì)象不同，均按類似的考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，根本無(wú)法體現(xiàn)其個(gè)人崗位價(jià)值，何來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性。

（二）考核目標(biāo)功利化。由于政府對(duì)公立醫(yī)院投入長(zhǎng)期存在不足情況，許多醫(yī)院為謀求自身生存和發(fā)展，必然以經(jīng)濟(jì)利益為主要導(dǎo)向，相應(yīng)的在績(jī)效考核中就會(huì)重經(jīng)濟(jì)輕效率，僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)考核，會(huì)促使醫(yī)務(wù)人員通過(guò)給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、開大處方、開人情方，多開貴重藥等方式增加科室收入，這種模式不僅滋長(zhǎng)不正之風(fēng)，還容易導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問(wèn)題，大家都爭(zhēng)往經(jīng)濟(jì)效益好的科室去，不愿意去壓力大效益差的科室。

（三）薪酬設(shè)計(jì)隨意化。大部分醫(yī)院績(jī)效薪酬存在設(shè)計(jì)不科學(xué)，結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，如一些醫(yī)院人員基本薪酬部分即固定部分所占比重過(guò)大，績(jī)效部分占比過(guò)小，容易導(dǎo)致職工的績(jī)效差距很大，薪酬差距卻很小，挫傷職工的士氣，起不到應(yīng)有的績(jī)效激勵(lì)作用。相反，部分醫(yī)院的基本薪酬部分占比重過(guò)小，績(jī)效部分占比過(guò)大，讓職工收入存在較大的不確定性，可能引起職工對(duì)薪資收入的擔(dān)憂，或過(guò)分追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，偏離績(jī)效激勵(lì)的初衷。

（四）考核應(yīng)用簡(jiǎn)單化。許多縣級(jí)醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)用簡(jiǎn)單，過(guò)程僵化，往往只是為發(fā)放獎(jiǎng)金而進(jìn)行簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)核算，考核結(jié)果僅與經(jīng)濟(jì)分配相關(guān)，沒(méi)有真正與職工晉升、晉職、評(píng)先評(píng)優(yōu)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面掛鉤，或者僅停留在文件和制度上的文字掛鉤，根本發(fā)揮不了績(jī)效考核應(yīng)有的功能，也無(wú)法為人力資源進(jìn)行科學(xué)管理提供有效的依據(jù)。反而使醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核概念更加混亂不清、認(rèn)識(shí)不足、重視不夠，導(dǎo)致醫(yī)院各方面的考核激勵(lì)效果差。

二、醫(yī)院績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）客觀評(píng)價(jià)崗位系數(shù)。要有效推行崗位績(jī)效考核，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是在工作分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位在醫(yī)院中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)定崗位的相對(duì)價(jià)值，并確定相應(yīng)的崗位系數(shù)，平衡內(nèi)部績(jī)效的公平性、合理性。我院先梳理清晰醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，制定出行政職能、臨床、醫(yī)技、護(hù)理等各類崗位系數(shù)評(píng)分表，再采取崗位系數(shù)評(píng)價(jià)方法因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序，確定出全院各崗位系數(shù)。如崗位職務(wù)系數(shù)區(qū)間如下，院領(lǐng)導(dǎo)2～2.2，中層干部1.2～1.7，一般職工1；崗位類別系數(shù)：臨床1.2～1.5，護(hù)理1.0-1.3，醫(yī)技0.9～1.2，行政0.9～1.2，后勤等0.8～1.1。

（二）科學(xué)量化考核指標(biāo)。設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績(jī)效考核得以成功有效實(shí)施的前提，而醫(yī)院屬比較特殊的行業(yè)，考核指標(biāo)內(nèi)容在設(shè)定時(shí)既要考慮到可比性、公益性、可量化、易評(píng)價(jià)，又要體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)等。我院主要采取關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI），從工作量（門診人次、檢查人次，住院床日數(shù)，醫(yī)療服務(wù)量，百元收入耗材占比等）、工作質(zhì)量（醫(yī)療質(zhì)量與安全，合理用藥及檢查，醫(yī)保及新農(nóng)合，優(yōu)質(zhì)護(hù)理等）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（三基考試，培訓(xùn)講座，教學(xué)查房及病例討論，論文及新技術(shù)項(xiàng)目等）、滿意度（職工及病人滿意度等）四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核。

（三）合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以控制醫(yī)院成本，有效激發(fā)職工積極性，增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)性。我院將醫(yī)院崗位分層分類，根據(jù)崗位特點(diǎn)、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)程度等設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距。如高級(jí)管理及技術(shù)人員的崗位浮動(dòng)績(jī)效薪酬占比較大，中級(jí)管理及技術(shù)人員的崗位浮動(dòng)績(jī)效薪酬占比居中，一般管理及普通崗位的浮動(dòng)績(jī)效薪酬占比較小，適當(dāng)拉開高中初級(jí)的績(jī)效薪酬差距，通過(guò)更加合理的薪酬分配來(lái)吸引高級(jí)人才、激發(fā)優(yōu)秀人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。

（四）有效應(yīng)用績(jī)效考核?？?jī)效考核最終目的就是要優(yōu)化人力資源管理，提高組織和員工的績(jī)效能力?？?jī)效考核如果運(yùn)用得當(dāng)，職工工作熱情高，醫(yī)院凝聚力就強(qiáng)。因此，我們要通過(guò)績(jī)效考核，將醫(yī)院中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)落地到日常運(yùn)營(yíng)中，明確各級(jí)管理層和職工的考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，幫助職工實(shí)現(xiàn)其崗位工作目標(biāo)；促進(jìn)上下級(jí)了解，引導(dǎo)全院干部和職工的價(jià)值取向，建立績(jī)效導(dǎo)向的醫(yī)院文化；對(duì)職工工作表現(xiàn)和日常行為做出全面客觀評(píng)價(jià)，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉職晉級(jí)、人才培養(yǎng)、優(yōu)劣獎(jiǎng)懲等主要依據(jù)；進(jìn)行全成本核算，合理運(yùn)用人力資源，提升醫(yī)療運(yùn)營(yíng)效率。

綜上所述，醫(yī)院要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，必須重視人力資源績(jī)效管理的作用，認(rèn)真分析那些在績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)醫(yī)院管理實(shí)際需求，建立更加科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，使職工的專項(xiàng)能力和綜合能力都得到提升，進(jìn)而提高人力資源管理水平。