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    煤炭企業(yè)兼并重組中實施企業(yè)文化整合的必要性與模式選擇

    2016-11-25 23:35:17舟永城煤電控股集團(tuán)有限公司河南476600
    決策與信息 2016年17期
    關(guān)鍵詞:文化整合文化企業(yè)

    姜 舟永城煤電控股集團(tuán)有限公司 河南 476600

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    煤炭企業(yè)兼并重組中實施企業(yè)文化整合的必要性與模式選擇

    姜 舟
    永城煤電控股集團(tuán)有限公司 河南 476600

    企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,對企業(yè)的控制權(quán)與經(jīng)營業(yè)績有很重要的影響。企業(yè)兼并中,通過資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整,兼并企業(yè)只獲得了形式上的控制權(quán),只有在進(jìn)行文化整合之后,才能算是真正的控制。企業(yè)并購?fù)灰壮晒Α?/p>

    美國著名企業(yè)管理機(jī)構(gòu)科爾尼公司根據(jù)多年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)指出,只有20%的并購在事后被證實是成功的,實現(xiàn)了并購活動的預(yù)期目標(biāo),而其余80%的并購都以失敗告終。本文主要探討在煤炭企業(yè)兼并重組過程中,為什么要關(guān)注企業(yè)文化整合以及如何選擇企業(yè)文化整合模式。

    一、實施文化整合的必要性

    中國煤炭行業(yè)兼并重組大勢所趨。近年來,不少煤炭集團(tuán)經(jīng)過多年的奮力開拓,通過資本運作、戰(zhàn)略擴(kuò)張,企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迅速延伸,涵蓋多個板塊,企業(yè)攤子全面擴(kuò)大。但各成員企業(yè)間文化差異大,各地區(qū)、各行業(yè)發(fā)展參差不齊,新整合的企業(yè)對母公司企業(yè)文化認(rèn)同度還不夠高,企業(yè)文化踐行方式還僅僅停留在理念學(xué)習(xí)的表面層次,存在文化踐行“貌合神離”的現(xiàn)象。

    (一)文化滲透是兼并重組不可或缺的配套工程

    不同的企業(yè),由于其品牌特點、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、員工構(gòu)成、地理環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略等不同,在自己的發(fā)展歷程中形成了不同的企業(yè)文化,并得到廣大員工的認(rèn)同,在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著持續(xù)不斷的推動力和聚合力。這些文化存在明顯的文化差異。文化差異是公司兼并重組成敗的關(guān)鍵。在新整合的企業(yè)中,來自不同企業(yè)的員工,人到一起了,心卻未必到一起。如果未能將原公司的文化基因合理有效地滲透到新的經(jīng)濟(jì)組織中,往往會影響企業(yè)兼并重組運作的效果。

    (二)文化滲透是重組企業(yè)產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的重要手段

    企業(yè)文化滲透的主要作用是磨和不同企業(yè)文化的企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、工作作風(fēng)等方面,使其達(dá)到高度的一致性。企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂,由于本身存在差異性,使其在形成新的生命個體時,存在一定的排異性。在公司重組過后,必然涉及高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整,組織機(jī)構(gòu)的變遷,規(guī)章制度和操作規(guī)程的重新審定,這些問題在本質(zhì)上是企業(yè)文化的滲透問題。只有通過對于企業(yè)文化的滲透,打破原先存在于組織間的障礙與壁壘,加強溝通與聯(lián)系,降低交易成本,才能進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)的資產(chǎn)整合的效力。在企業(yè)重組過程中,作為文化載體的企業(yè),如果能通過合適的方式和途徑,將原本無關(guān)聯(lián)的兩個組織有機(jī)地融和為一體,以一個整體的新面貌出現(xiàn),不產(chǎn)生文化間的排異現(xiàn)象,才能真正做到優(yōu)勢互補,產(chǎn)生出協(xié)同效應(yīng)。

    (三)文化滲透失敗會導(dǎo)致企業(yè)重組失敗

    在整個企業(yè)的整合過程中,戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的整合,雖然說技術(shù)難度較高、強度較大,但引發(fā)沖突的可能性并不大,真正的難題和關(guān)鍵是文化的融合與交流。美國墨沙(Mercer)管理咨詢公司在研究20世紀(jì)90年代發(fā)生的40起并購案后發(fā)現(xiàn),約有半數(shù)公司在發(fā)生并購后其業(yè)績沒有超過行業(yè)平均水平,造成這一現(xiàn)象的原因多種多樣,但也可以發(fā)現(xiàn)一些共同的問題。在分析并購失敗的原因時,美國麥肯錫咨詢公司、美國墨沙(Mercer)管理咨詢公司以及其他一些研究機(jī)構(gòu)的研究結(jié)果表明,忽視并購雙方企業(yè)文化的差異,沒有妥善解決文化沖突,未能進(jìn)行有效的文化整合是重組失敗的根本原因。

    二、煤炭集團(tuán)文化滲透的模式選擇

    企業(yè)文化滲透貫穿于企業(yè)兼并的過程中,選擇哪種文化整合模式是文化滲透的第一步。企業(yè)在并購過程中應(yīng)該選擇何種文化再造的模式主要取決于企業(yè)并購戰(zhàn)略和企業(yè)原有的文化狀態(tài)。企業(yè)文化整合的模式一般有四種:滲透式文化整合模式、吸納式文化整合模式、分離式文化整合模式和混沌式文化整合模式。

    (一)吸納式文化整合模式

    是指被兼并方完全放棄原有的價值理念和行為假設(shè),全盤接受兼并方的企業(yè)文化,使兼并方獲得完全的企業(yè)控制權(quán)。這種文化整合模式適用于強文化企業(yè)兼并弱文化企業(yè)。兼并方的文化非常強大且極其優(yōu)秀,能贏得被兼并企業(yè)員工的一致認(rèn)可,同時被兼并企業(yè)原有文化又很弱。如果兼并方是單一文化企業(yè),則可以選擇吸納式模式,向被兼并企業(yè)灌輸自己的文化。

    (二)滲透式文化整合模式

    兼并雙方在文化上進(jìn)行平等的溝通,取長補短,所以又被稱為“平衡式整合模式”。伊萬斯(G.Evans)通過分析丹麥最大兩家銀行的兼并案例指出,滲透式文化整合模式主要適用于兼并雙方企業(yè)文化各有優(yōu)缺,強度相似,彼此都較欣賞對方的企業(yè)文化的情況。而且他認(rèn)為與吸納式相比,這種模式的操作性較強,但是兼并方將放棄部分控制權(quán),承擔(dān)的風(fēng)險增大。

    (三)分離式文化整合模式

    兼并企業(yè)和被兼并企業(yè)在文化上依然保持相對獨立性,雙方的文化變動都較小。西方學(xué)者認(rèn)為從理論上講,選擇分離式文化整合模式需要滿足兩個前提:被兼并企業(yè)擁有優(yōu)質(zhì)強文化,企業(yè)員工不愿放棄原有文化,并且兼并后雙方接觸機(jī)會也不太多,文化不一致不會引起太大的矛盾沖突。

    (四)文化消亡式文化整合模式

    即被并購方既不接納并購企業(yè)的文化,又放棄了自己原有的文化從而處于文化迷茫的再造情況。兼并企業(yè)文化變動很小,被兼并企業(yè)放棄了原有的企業(yè)文化但同時又不愿接受兼并企業(yè)的文化,因而處于一種文化迷茫的狀態(tài)。這種模式既可能是兼并企業(yè)有意選擇的,也可能是文化整合失誤造成的。

    企業(yè)在兼并后選擇哪種文化整合模式進(jìn)行文化滲透,具體需要通過控制權(quán)、文化強弱對比進(jìn)行分析、歸納和整理、研究。

    參考文獻(xiàn)

    [1]張玲玲.企業(yè)兼并重組下的企業(yè)文化沖突與整合[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006(10).

    [2]楊曙光.公司重組中文化整合分析[J].經(jīng)濟(jì)視角,2006(11).

    [3]趙曙明.中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理[J].管理世界,1993(6).

    [4]徐笑君.兼并企業(yè)的文化重構(gòu):模式與特征研究[J].中外科技信息,1998.

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