新常態(tài)下如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

李斌

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，大多企業(yè)都已經(jīng)具備了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行和管理中有著非常重要的作用，但在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的重要性，導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，因此，如何最大限度的創(chuàng)新人力資源管理，提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，是企業(yè)人力資源管理模式變革的重要問題。本文主要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，進(jìn)一步探討了其創(chuàng)新策略。

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行和管理中有著非常重要的作用，但在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的重要性，導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失。各企業(yè)的人力資源管理模式也將面臨著改革，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作來說，是挑戰(zhàn)同時(shí)也是機(jī)遇，對(duì)于在我國(guó)經(jīng)濟(jì)占主體地位的企業(yè)來說亦是如此。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度具有重大意義。

企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀

人力資源管理工作被許多企業(yè)認(rèn)為是單純的人事活動(dòng)管理工作，沒有意識(shí)到人力資源巨大的開發(fā)潛力只進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、勞動(dòng)組織、考核升級(jí)、檔案管理等低層次的管理工作，管理觀念落后，忽略了對(duì)員工潛能的激發(fā)和素質(zhì)的培訓(xùn)[1]。并且，由于人力資源管理水平的限制，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，導(dǎo)致對(duì)人力資源的管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制中，國(guó)家對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)配，企業(yè)不需要對(duì)人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制雖然發(fā)生了變化，企業(yè)擁有一定的用工自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對(duì)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)依舊沒有改變，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，對(duì)企業(yè)的人力資源情況不夠了解，更不會(huì)對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、管理進(jìn)行規(guī)劃。另外，在企業(yè)中，由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，工資分配上不按照能力、貢獻(xiàn)、崗位進(jìn)行合理分配，工作做的好壞收入差別不大，使一些員工在工作中積極性較低，導(dǎo)致專業(yè)性人才的能力不能得到充分的發(fā)揮。

新常態(tài)對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來的影響

管理水平。在現(xiàn)今的形勢(shì)下，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，最緊缺就是人才。在大部分企業(yè)中，人力資源管理部門的工作人員對(duì)人力資源管理的知識(shí)和技能所知甚少，在企業(yè)的人力資源管理中，由于缺乏基本理論和實(shí)踐技能，加之一些人情關(guān)系、上級(jí)意識(shí)等情況，使相關(guān)工作人員對(duì)在員工考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面不能科學(xué)規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致選人用人的公平性和質(zhì)量遭到?jīng)_擊，影響了人力資源管理的效率和水平。

管理理念。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，在選人用人方面，是基于人才曾經(jīng)的成績(jī)進(jìn)行選拔；在員工工作上，要求員工絕對(duì)的服從管理，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作，不允許出錯(cuò)。而新常態(tài)下，企業(yè)要向多元化發(fā)展，需要以人為本的管理理念，不能再根據(jù)過去的成績(jī)來決定以后的發(fā)展，需要員工打破邊界，進(jìn)行創(chuàng)新，因此傳統(tǒng)的人力資源管理理念在新常態(tài)下已經(jīng)過時(shí)，甚至?xí)惶蕴?/p>

管理方式。在管理方式上，現(xiàn)在企業(yè)的員工主要是80后和90后，他們由于生活在優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，思想開放，思維多元化，不易接受約束，因此如果再用傳統(tǒng)的管理方式很難有所效果，而且使一些創(chuàng)新型人才在企業(yè)的工作中不能得到充分的發(fā)揮。因此在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式勢(shì)必會(huì)面臨著極大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)旨在重構(gòu)新模式，為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們要了解新常態(tài)，并抓住新常態(tài)帶來的機(jī)遇，改善企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上所存在的問題，才能在企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行平穩(wěn)的發(fā)展[2]。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體部分，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的影響，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，以人為本，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量，從內(nèi)部的改革促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展有著巨大的作用。

企業(yè)的人力資源管理對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很大影響。人力資源管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，使有限的資源發(fā)揮出最大的效用。在企業(yè)發(fā)展中，員工可以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，而企業(yè)的進(jìn)步也能增強(qiáng)員工的發(fā)展，因此在人力資源管理的改革中，第一步，首先要調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，在用人方面，廢除“平均主義”的薪資制度，建立科學(xué)合理的薪酬制度，根據(jù)公平規(guī)范的業(yè)績(jī)考核來進(jìn)行發(fā)放薪酬，并設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制。第二，在人才招聘方面，要選擇企業(yè)需要的專業(yè)人才，通過人才市場(chǎng)等平臺(tái)選擇人才，然后再對(duì)人才的能力通過公平競(jìng)爭(zhēng)來進(jìn)行選拔，杜絕靠人情關(guān)系進(jìn)入企業(yè)。第三，打破“鐵飯碗”對(duì)員工工作中的消極影響，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制，不僅能夠提高企業(yè)人才的質(zhì)量，使員工在工作中更加盡心盡力，同時(shí)也能增強(qiáng)企業(yè)的活力和員工的工作熱情。最后，企業(yè)一定要對(duì)人力資源管理工作重視起來，樹立正確的管理觀念和科學(xué)規(guī)范的管理制度。使用具有人力資源管理方面技能的專業(yè)人才，并且注重基層員工的的實(shí)際情況和需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)，建立規(guī)范高效的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的整體發(fā)展。

綜上所述，人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要組成部門，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有主導(dǎo)力量，在新常態(tài)下，企業(yè)的人力資源管理模式也應(yīng)隨之更新，不斷適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展。