事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問題淺析

胡豐

摘要：當前，事業(yè)單位人事制度在不斷進行改革，崗位設(shè)置管理是改革的一項重要內(nèi)容。隨著人事制度改革的不斷深入，崗位設(shè)置管理改革越來越緊迫，并逐漸成為人事制度改革成果的關(guān)鍵因素。這篇文章首先介紹事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重大意義，然后再分析存在的問題，最后探討解決的對策，從實際操作層面對崗位設(shè)置有關(guān)問題進行了探討和分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 有關(guān)問題 淺析

在計劃經(jīng)濟中，產(chǎn)生了事業(yè)單位，它是一個非常特殊的單位。它是為廣大社會服務(wù)的，它基本不創(chuàng)造財富，主要是提供服務(wù)功能。當今，我國的經(jīng)濟體制在進行轉(zhuǎn)變，開始從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，因此事業(yè)單位的很多服務(wù)功能都不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展。盡管，我國在推行人事制度改革中取得了不小的成績，但是，很多問題凸顯出來。尤其是崗位設(shè)置管理中，也出現(xiàn)了很多問題，因此對崗位設(shè)置管理進行改革就成為一種必然趨勢，需要加大改革的力度。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重大意義

事業(yè)單位的目的是為廣大的社會公益服務(wù)的，其設(shè)置是由國家機關(guān)進行設(shè)立的，或者是利用國有資產(chǎn)來設(shè)立的。它提供的服務(wù)種類很多，包括教育、衛(wèi)生等各種服務(wù)。崗位設(shè)置管理從自身的實際情況出發(fā)，對每個崗位進行分工，規(guī)定崗位有什么任務(wù)，有哪些責任，有哪些權(quán)利，工作標準有哪些，任職需要符合哪些條件，另外，還要協(xié)調(diào)和其他崗位之間的關(guān)系。很長時間，事業(yè)單位采用的是黨政機關(guān)人員的管理辦法，因此，這就使得在人事管理上有很多弊端，比如，在管理方法上，更加行政化，在用人方面，不夠靈活，一般都是終身制，在效率方面，效率比較低下，辦事拖拖拉拉。這些弊端，就使得崗位設(shè)置管理中出現(xiàn)了很多的問題，如，設(shè)置崗位的時候因人而設(shè)，崗位管理制度在推行中非常緩慢，崗位設(shè)置工作，在整體上質(zhì)量比較低。

作為崗位設(shè)置管理能夠提高事業(yè)單位的工作效率，使事業(yè)單位充滿生機，展示出無限的活力。還可以使員工的積極性被調(diào)動起來，對工作加強創(chuàng)新能力，在創(chuàng)新中不斷提升工作，推動事業(yè)單位更好、更快發(fā)展，提升服務(wù)能力和質(zhì)量。通過崗位設(shè)置管理，不僅可以對人員進行有效分類，而且還可以更好的推行人員聘用制度，對每個人員在聘期內(nèi)認真考核，還能落實好干部的聘任制。崗位設(shè)置管理可以使優(yōu)秀的人才脫穎而出，讓更多的優(yōu)秀人才有激情、有朝氣、有奔頭，更加積極向上，勇攀高峰。

二、在崗位設(shè)置管理中存在問題

（一）權(quán)責不清晰

事業(yè)單位一般都由各級政府中特定的行政部門舉辦，其人、財、物、事也相應(yīng)由該行政部門主管，特別是在人事和財務(wù)兩個最為敏感的問題上，主管部門的管控更加嚴格，如強調(diào)工資政策的統(tǒng)一性、選人用人權(quán)限設(shè)定、各類工作的報批和備案制度等，這就導(dǎo)致事業(yè)單位管理層在職能定位、目標設(shè)定和決策決定上不同程度的摻雜了上級行政單位的意志意圖，減弱了對人事制度改革的推進力度，造成崗位設(shè)置管理的弱化虛化。事業(yè)單位收入分配改革由于外動力不足和內(nèi)動力缺失的雙重作用，薪酬管理固化僵化，職工的工作積極性主動新和創(chuàng)新性難以調(diào)動發(fā)揮，從而造成工作推著走的現(xiàn)象。事業(yè)單位選人用人機制上由于存在管理權(quán)限設(shè)定，單位的管理層甚至是骨干層（中層）都由上級直接選拔任用，在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和推薦選拔上，不同程度的存在兩張皮的問題，此類問題如果長期得不到很好的解決，必然會打消一部分優(yōu)秀職工的信心和積極性。由于在崗位管理和人力資源配置等體系配套推進改革不統(tǒng)一，導(dǎo)致事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理中陷入困境和有“面子”沒“里子”的現(xiàn)象普遍發(fā)生，造成崗位設(shè)置作用受到限制和影響，最終導(dǎo)致人事制度改革的滯后。

（二）滯后性

隨著社會發(fā)展和形勢任務(wù)需要，事業(yè)單位職能也相應(yīng)做出調(diào)整，但一些事業(yè)單位并未對其機構(gòu)編制及時進行調(diào)整，這樣就使得崗位、職責和人員出現(xiàn)了不統(tǒng)一的問題。由于事業(yè)單位機構(gòu)編制由其上級行政主管部門負責管理，上級主管部門在調(diào)整該單位的業(yè)務(wù)職能時往往又要兼顧考慮本行政機關(guān)的相關(guān)工作思路和需要，因此調(diào)整周期相對較長。

（三）因人設(shè)崗

由于事業(yè)單位機構(gòu)編制管理和部門以上選人用人權(quán)限歸屬上級行政部門，上級行政部門對事業(yè)單位分析研判難以做到全面透徹和客觀真實，這就導(dǎo)致上級行政部門在為事業(yè)單位確定崗位和職責分工時存在偏差。特別是出于維護現(xiàn)有職工利益的角度，在進行崗位設(shè)置過程中，一般都是考慮如何安置現(xiàn)有的人員，再加上沒有完善的監(jiān)管指導(dǎo)，這就使得在崗位設(shè)置中會不同程度的出現(xiàn)因人而設(shè)的特殊崗位，從而加大了崗位管理工作難度， 影響了人事制度改革進程。

（四）制度不完善

事業(yè)單位人事制度長期依附于公務(wù)員管理辦法，直至2014年2月26日，國務(wù)院第40次常務(wù)會議上才正式通過《事業(yè)單位人事管理條例》并于2014年7月1日起開始實施，而與之相配套的一些措施辦法還不夠健全和完善，慣性思維和潛規(guī)則任不同程度存在。比如：崗位競聘機制，按照現(xiàn)有干部選拔任用管理機制，仍需由上級行政主管部門選拔配備；薪酬管理中，工資待遇上仍存在“就高不就低”和“能上不能下”的現(xiàn)象，事業(yè)單位內(nèi)部的部門負責人工資待遇低于一般科員的現(xiàn)象普遍存在。

三、對策探討

（一）具體細化單位功能職責

按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，現(xiàn)有事業(yè)單位按照功能職責區(qū)分為三種類型：第一種是管理為主的事業(yè)單位，管理人員崗位設(shè)置應(yīng)高于50%；第二種是以專業(yè)技術(shù)為主的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置應(yīng)高于70%；第三種是以工勤崗位為主的事業(yè)單位，工勤人員崗位設(shè)置應(yīng)高于50%。但在實際工作中，按照這種劃分辦法，仍然引發(fā)了不少問題。如：交通運輸、工程建設(shè)等行業(yè)，一些單位既有工程建設(shè)施工又有日常行政或經(jīng)營管理，有些單位的功能職責往往三者皆具，甚至是不分仲伯，以功能職責劃分單位性質(zhì)時就會出現(xiàn)“卡殼”。因此，作為事業(yè)單位崗位設(shè)置的主管部門在制訂相應(yīng)政策規(guī)定時，要進一步深入全面考慮各單位的功能職責定位，具體情況具體分析，不搞一刀切，促進事業(yè)單位崗位類別更加科學合理，保持均衡發(fā)展。

（二）認真核定崗位類別和數(shù)量

以事業(yè)單位機構(gòu)編制為基礎(chǔ)，對崗位類別和等級比例進行合理設(shè)置，人員編制數(shù)量要按照崗位設(shè)置原則進行編制，具體需要考慮以下幾個方面的因素：第一，要立足于單位的整體功能職責實際，對所有包含的業(yè)務(wù)崗位進行詳細研究并分類確定數(shù)量，對于屬于主要業(yè)務(wù)范圍的崗位的多設(shè)一些，對于綜合業(yè)務(wù)或輔助業(yè)務(wù)的酌情刪減一些，還需適當留出一些崗位滿足單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，盡力做到主次分明、滿足需要。第二，要從單位經(jīng)營效益出發(fā)，對于一些投入產(chǎn)出比比較大的業(yè)務(wù)部門編制和崗位數(shù)量放寬一些，對于其他效益不明顯或起輔助作用的業(yè)務(wù)部門緊縮一些。第三，要從單位和職工的整體發(fā)展進步出發(fā)，對于符合單位長遠發(fā)展和對職工能力素質(zhì)要求更高的的業(yè)務(wù)部門和崗位，不但要在崗位數(shù)量上予以傾斜，更要在該高等級崗位數(shù)量上側(cè)重。如：交通運輸行業(yè)中，勘察設(shè)計、工程施工和公路養(yǎng)管單位要側(cè)重于專業(yè)技術(shù)和工勤崗位，路政、公交、出租車等管理單位要側(cè)重于管理崗位，而相對綜合性的公路管理、工程質(zhì)量監(jiān)督管理、高速公路經(jīng)營管理單位則要根據(jù)實際，實行均衡設(shè)置。

（三）遵循因事設(shè)崗

在崗位設(shè)置管理中，要克服因人設(shè)崗的弊端，堅持因事設(shè)崗的原則。要根據(jù)情況，對工作認真分析，加強定員管理，對各個崗位的職能全面分析，進行設(shè)置崗位。在設(shè)置中，要堅持精簡化原則，一定要做到精而少，避免重復(fù)設(shè)崗，避免以人設(shè)崗。要做到設(shè)置的崗位能夠發(fā)揮作用，不能一味的設(shè)崗，卻發(fā)揮不了作用。在設(shè)崗過程中，要根據(jù)單位的實際情況，根據(jù)工作情況進行設(shè)置。

（四）完善崗位設(shè)置管理制度

完善崗位設(shè)置管理制度，最主要的是對工作人員的保障、聘任和激勵等制度進行完善，只有從這幾方面對制度進行完善，才能更好的發(fā)揮人員的積極性，使他們能夠主動創(chuàng)造，積極拼搏，推進工作向前邁進。第一，完善評價和考核機制，使評價和考核機制更加的科學、合理，操作更加簡單易行，使各類人員能夠自由的流通，打破條條框框的束縛，充分發(fā)揮人才的作用。第二，做好管理工作。單位人員要充分發(fā)揮自身的職責，做好自己的工作，對人才的聘任條件要做到公開，公平招考和選拔，對聘任結(jié)果要進行公開，做到透明化。第三，對人才制度進行完善，要對職稱評審資格和條件進行調(diào)整，打破學歷和資歷限制，使優(yōu)秀的人員能夠發(fā)揮自身價值。第四，對激勵機制進一步完善，要加大考核力度和獎懲力度，充分激活人員活力，使事業(yè)單位充滿活力和動力。

總之，在事業(yè)單位要重視崗位設(shè)置管理的重大作用，它是其他工作的基礎(chǔ)。只有把崗位設(shè)置管理到位，才能保障事業(yè)單位的穩(wěn)健推進，促進事業(yè)單位的改革取得更大成效。

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