領(lǐng)導者在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的角色定位

綜觀當前的企業(yè)人力資源管理中，大多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導者為萬能型領(lǐng)導，事無巨細，事必躬親，將所有的時間和精力耗費在具體事務(wù)上，領(lǐng)導者角色定位于監(jiān)督者，而非引領(lǐng)者，這其實是領(lǐng)導角色定位的誤區(qū)，筆者就此淺談一下自己的看法。

在大多數(shù)人眼里，企業(yè)領(lǐng)導者的時間總是不夠用，每天有開不完的會，處理不完的事，他們掌握著企業(yè)生死存亡的絕對權(quán)力，也承受著企業(yè)發(fā)展進程中的所有風險和壓力。而結(jié)果是事與愿違，高度集權(quán)式的領(lǐng)導管理模式適用于企業(yè)創(chuàng)辦初期，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模或者進入企業(yè)成熟期，必會引發(fā)各種各樣的矛盾，甚至骨干員工離職潮。那么作為一個企業(yè)領(lǐng)導者，究竟應(yīng)該定位于什么樣的角色呢？

老子的道德經(jīng)中說到：“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之?！苯忉尀樽詈玫念I(lǐng)導員工只知道他的存在，不知道他在做什么，是引導精神文化的領(lǐng)導；其次的領(lǐng)導是受員工尊重和愛戴的領(lǐng)導，是具備個人魅力的領(lǐng)導；再次的領(lǐng)導是讓員工害怕的領(lǐng)導；最差的領(lǐng)導是被人憎恨的領(lǐng)導。那么在企業(yè)人力資源管理中，如何將領(lǐng)導權(quán)威轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導魅力，這就需要領(lǐng)導角色的準確定位，這在企業(yè)經(jīng)營管理中至關(guān)重要，決定了企業(yè)是否能持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，是否能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

西方管理經(jīng)濟學理論中提到：優(yōu)秀的領(lǐng)導者需要給員工自我發(fā)揮的空間，只在員工需要的時候負責幫助和引領(lǐng)。哈佛大學商學院教授這樣描述管理和領(lǐng)導的區(qū)別：“管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領(lǐng)導者卻努力解放人與能量?！苯忉尀楣芾韽娬{(diào)的是監(jiān)管和控制，關(guān)注的是現(xiàn)狀，依賴的是制度，要求的是按章辦事，其重心在于事務(wù)的管理。而領(lǐng)導注重引領(lǐng)實現(xiàn)共同目標，依賴的是信任，要求的是發(fā)揮潛能，其重心在于以人為本和責任擔當。

一、傳統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導者的角色錯位

1.工作計劃的監(jiān)督者

傳統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導者習慣于日志式管理、精細化管理，要求工作任務(wù)每周報送計劃，要求所有的工作細化、量化。作為領(lǐng)導者工作很勤奮敬業(yè)，作為員工下屬很辛苦疲憊，整天疲于應(yīng)付報送各種計劃、報表、總結(jié)、分析，處于被動控制狀態(tài)，無自主安排工作的權(quán)利，導致工作質(zhì)態(tài)低下。

2.工作壓力的實施者

傳統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導者習慣于采取實施壓力管理的方式迫使提高員工潛能，要求員工必須在限定的時間內(nèi)完成規(guī)定的工作指標，不完成就實施績效處罰。員工迫于工作壓力而不得不做好領(lǐng)導指派的工作任務(wù)，這種壓力管理也會激發(fā)潛能，把不可能的事情變成可能，但員工沒有工作成就感，難以維持長久。

3.崗位任務(wù)的制定者

傳統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導者習慣于采取全盤式全口徑管理，要求細化監(jiān)督到每個員工的崗位任務(wù)，而不是采取分層管理的模式。崗位任務(wù)落實到人，強調(diào)的是個人績效，而忽略了團隊績效，弱化了團隊協(xié)作，遇到綜合性工作任務(wù)時，會人為造成扯皮、推諉現(xiàn)象，員工之間缺乏互助合作氛圍。

4.績效考核的指揮者

傳統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導者習慣于績效考核論英雄的管理模式，選拔用人能力重于品行，物質(zhì)獎勵勝于精神鼓勵。傳統(tǒng)管理模式短期內(nèi)會實現(xiàn)企業(yè)績效的快速拉升，但完全在績效獎勵刺激下的管理模式不可避免地會發(fā)生利益驅(qū)動機制帶來的經(jīng)營風險行為，不利于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導者的角色定位

現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導者需要完成從領(lǐng)導權(quán)威影響力到領(lǐng)導魅力吸引力的過渡，進入現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導角色定位，在企業(yè)文化引領(lǐng)、發(fā)展戰(zhàn)略定位、以人為本倡導、企業(yè)責任擔當中真正發(fā)揮領(lǐng)導者的作用。

1.企業(yè)文化的引領(lǐng)者

人力資源管理的最高層次是運用企業(yè)文化進行管理。領(lǐng)導者需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，引領(lǐng)能發(fā)揮積極作用的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會經(jīng)濟文化背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準則、生活信念、傳統(tǒng)習慣等等。企業(yè)文化在企業(yè)管理中能夠激勵員工的自豪感、主人翁責任感；能夠培養(yǎng)員工的共同目標意識，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力；能夠建立符合企業(yè)價值觀的標準行為規(guī)范，能夠成為構(gòu)成員工深層心理和情感的基本部分。領(lǐng)導者不僅需要引領(lǐng)企業(yè)文化理念，更要在行動上落實踐行企業(yè)文化，強化企業(yè)文化對員工的吸引力，提升員工對企業(yè)的歸屬感。通過企業(yè)文化價值觀激勵員工追求更高的工作目標、激發(fā)自身工作潛能，實現(xiàn)超出期望的成就。如果形成得到員工高度認可的企業(yè)文化，員工就將做到價值觀、理念、行為趨于一致，真正做到心往一處想、勁往一處使，企業(yè)目標自然會落到實處。

2.發(fā)展戰(zhàn)略的定位者

企業(yè)領(lǐng)導者承擔的一個最重要也是最基本的角色就是發(fā)展戰(zhàn)略的定位者。無論環(huán)境如何變化，領(lǐng)導者的這一角色都不會改變，因為這一角色正是領(lǐng)導者之所以成為領(lǐng)導者，而不是管理者的根本原因。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標和方向。領(lǐng)導者必須在對影響企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部資源進行調(diào)研分析后確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須具備全局性、風險性、長期性、相對穩(wěn)定性、系統(tǒng)性、適應(yīng)性。制定企業(yè)長遠戰(zhàn)略要充分掌握影響戰(zhàn)略的各種內(nèi)部和外部環(huán)境因素，從中發(fā)現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展有較大影響的萌芽或潛在的相關(guān)因素，并科學地預(yù)測其發(fā)展趨勢，戰(zhàn)略定位必須具備前瞻性、競爭性，這就要求領(lǐng)導者站得比別人高、看得比別人遠、想得比別人多。領(lǐng)導者在控制企業(yè)長遠戰(zhàn)略方向的基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步將具體決策制定的責任和角色下放給那些更了解實際業(yè)務(wù)的一線管理者。

3.以人為本的倡導者

領(lǐng)導者應(yīng)倡導以人為本的管理理念。管理學上著名的霍桑實驗表明，決定一個人工作積極性和工作效率的最重要因素，不是薪水、職位、工作方法和工作條件等物理因素，而是被他人認可、被尊重、成就感和滿足感等心理因素。以人為本的管理理念就是強調(diào)管理中人的因素，關(guān)注人的情感和人與人的相互關(guān)系，注重建立領(lǐng)導者和員工的關(guān)系，讓領(lǐng)導從監(jiān)督者變?yōu)閮A聽者和支持者，激發(fā)員工內(nèi)在潛能，讓員工將完成工作任務(wù)當作提升個人能力，實現(xiàn)自我價值，鼓勵員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，最終實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)工作目標的雙贏。領(lǐng)導者應(yīng)從原來企業(yè)選人才的角度換位為人才選企業(yè)的角度，真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才選擇企業(yè)不僅看企業(yè)薪酬待遇，還會考慮企業(yè)的人文環(huán)境，如果一味強調(diào)壓力和指標的企業(yè)，再高的薪酬待遇也是留不住人才的。越來越多的年輕優(yōu)秀人才更強調(diào)和追求的是“快樂工作，開心生活”，所以現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導者要保持與時俱進的人力資源管理理念。

4.企業(yè)責任的擔當者

領(lǐng)導者都應(yīng)當是有著強烈責任感的人，領(lǐng)導者責任感越強，行動越自律，也越有創(chuàng)造性。領(lǐng)導者既然是企業(yè)經(jīng)營的最高決策者，那必然是企業(yè)責任的最大擔當者，這是責權(quán)利對等原則。敢于擔當是領(lǐng)導者必須具備的基本素養(yǎng)，對企業(yè)擔當、對員工擔當、對社會擔當。企業(yè)經(jīng)營最終的發(fā)展目標是實現(xiàn)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，要實現(xiàn)最終發(fā)展目標，企業(yè)在發(fā)展中就必然會實施產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新。要創(chuàng)新就不能怕承擔風險，要敢作敢當，有應(yīng)對危機的坦然胸懷，保持永遠創(chuàng)業(yè)的精神狀態(tài)。因為任何經(jīng)營創(chuàng)新都是有風險的，只有領(lǐng)導者有坦然面對風險、勇于承擔責任的勇氣，才能贏得員工的信任和尊重，才能激發(fā)員工的個人潛能和工作激情。在領(lǐng)導者以身作則，勇于擔當?shù)男袨楸砺氏?，各層次管理者及員工才會盡心盡責，主動承擔，愛崗敬業(yè)，勇于創(chuàng)新，集眾人的創(chuàng)新精神和工作熱情讓企業(yè)永遠立于不敗之地。

三、領(lǐng)導者如何實現(xiàn)角色定位的轉(zhuǎn)換

領(lǐng)導者要從注重權(quán)利與結(jié)果、自我和指令、事情和流程的傳統(tǒng)管理模式中解脫出來，實現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導權(quán)威到現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導魅力的角色轉(zhuǎn)換，必須要在以下幾個方面取得突破：

1.學會選人

人才選拔的基本原則是德才兼?zhèn)?，以德為先。何為以德為先，在企業(yè)人力資源管理中，具體的德更多體現(xiàn)為一個人的品行、心態(tài)、價值觀等是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。在選人原則上，品德優(yōu)于能力。如果一個人的專業(yè)能力很強，但為人處事有問題，缺乏團隊合作意識，那么再優(yōu)秀的人才也要放棄，因為選用這樣的人才會挫傷一個團隊的積極性，甚至拖垮一個團隊。要善于選拔積極進取、品行優(yōu)秀的正能量人才，擯棄私心較重，專業(yè)突出的負能量人才。要做到知人善任，在選對人才后，通過對員工的品德、能力、素質(zhì)、專長進行綜合評估后，將員工安排到能最大限度地發(fā)揮自己特質(zhì)和興趣的崗位上。所謂“知、樂、好”，知不如樂，樂不如好，即掌握一項專業(yè)不如喜歡一項專業(yè)，喜歡一項專業(yè)不如對一項專業(yè)有興趣，有興趣的工作崗位才能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力。

2.學會信任

如果選用合適的人才是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定成長和實現(xiàn)卓越績效的首要條件，那么高度信任的工作氛圍則是人才成長和發(fā)展的必要條件。高度信任的工作氛圍是指領(lǐng)導者對其各層次管理人員和員工的高度信任、理解、支持，愿意關(guān)心員工和欣賞差異的工作氛圍，沒有完美的個人，只有完美的團隊。在高度信任的氛圍下，領(lǐng)導者讓團隊成員看到的是默契，感受到的是快樂，體會到的是溫暖，收獲的是個人和團隊的共同成長。只有在高度信任的氛圍建立后，企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通、配合、互助才能產(chǎn)生1+1>2的合力，才會實現(xiàn)共同目標，領(lǐng)導者要學會不過多干涉員工如何去做、在做什么，而應(yīng)該讓員工有被充分信任的感覺和適當?shù)陌l(fā)揮空間。

3.學會聆聽

帶著眼睛和耳朵去用心聆聽是領(lǐng)導者必須學會的溝通技巧。大多數(shù)傳統(tǒng)領(lǐng)導者已經(jīng)習慣了自己說別人聽，而沒有學會別人說自己聽，要相信個人的智慧和力量永遠小于集體的智慧和力量。領(lǐng)導者要通過積極的聆聽讓別人感受到你的真誠態(tài)度，感受到你對員工訴求的關(guān)注。企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該對企業(yè)文化理念、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、重大人事變革、薪酬福利調(diào)整等重大事項征求員工意見，鼓勵員工積極參與企業(yè)發(fā)展，任何一項戰(zhàn)略決策只有得到了大多數(shù)員工的支持和認可，才會取得良好的執(zhí)行效果，反之強行推廣，只會適得其反。員工滿意度調(diào)查可以作為領(lǐng)導者積極聆聽員工心聲的一種方式，領(lǐng)導者要有積極聆聽的包容性，了解員工的真實想法，傾聽不同的聲音和不同的意見。

4.學會授權(quán)

作為一個成熟企業(yè)的領(lǐng)導者，必須學會有效授權(quán)。一個不愿有效授權(quán)、事事親力親為的領(lǐng)導者是沒有時間和精力來思考企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略的。有效授權(quán)可以讓企業(yè)領(lǐng)導者從繁雜的具體事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位思考，通過有效授權(quán)，讓企業(yè)的各層次管理人員釋放工作潛能，激發(fā)工作動力，取得良好績效。有效授權(quán)是指在相互信任的基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)共同目標和促進員工發(fā)展為宗旨，在提供合適的資源條件下，為完成工作任務(wù)將工作職責和工作決策權(quán)授予員工。一個睿智的領(lǐng)導必須學會有效授權(quán)，借力成事。

作者簡介：喬珺（1972.08- ），江蘇銀行揚州分行人力資源部主管，管理學碩士，經(jīng)濟師