人力資本投資周期視角的退休年齡延遲差異化研究

馬紅玉，房國忠，徐錚

（1.東北師范大學(xué)商學(xué)院，長春 130024；2.西北農(nóng)林科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西楊凌 712100）

人力資本投資周期視角的退休年齡延遲差異化研究

馬紅玉1，2，房國忠1，徐錚1

（1.東北師范大學(xué)商學(xué)院，長春 130024；2.西北農(nóng)林科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西楊凌 712100）

教育是人力資本投資的主要形式。由于教育形式的多樣性及差異性，導(dǎo)致了人力資本投資的周期性和滯后性。受到人均壽命提高、平均受教育年限延長以及醫(yī)療保健投資費(fèi)用增加等人力資本因素的影響，我國現(xiàn)行的退休制度使?jié)撛诘娜肆Y源沒有充分發(fā)揮效力就退出了勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致了人力資本的嚴(yán)重浪費(fèi)。退休年齡延遲可以促進(jìn)我國高素質(zhì)勞動(dòng)者人力資本的有效利用。基于此，文章運(yùn)用人力資本投資理論，結(jié)合人力資本投資周期視角，從參與主體、實(shí)施措施以及保障措施三個(gè)方面提出退休年齡延遲的差異化思路。針對技能型勞動(dòng)者和知識型勞動(dòng)者分別提出漸進(jìn)性的彈性退休政策和最低工作年限政策，以期為我國退休年齡延遲的實(shí)施提供理論依據(jù)。

退休年齡延遲；人力資本投資周期；差異化

一、退休年齡延遲的政策演變

退休年齡是勞動(dòng)者有資格領(lǐng)取退休金的年齡，是應(yīng)對社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的制度安排，牽涉到每一個(gè)勞動(dòng)者的切身利益。我國法定退休年齡始于1951年，1978年國務(wù)院對退休年齡做出了更加明確的規(guī)定：女性工人和男性工人退休年齡分別是50歲和60歲，女干部退休年齡是55歲。一些特殊工種可以允許提前退休，國家領(lǐng)導(dǎo)人及高級別干部可根據(jù)工作需要適當(dāng)延遲退休年齡。

自2008年開始，退休年齡是否延遲逐漸成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源和社會(huì)保障部在2008年11月提出：有關(guān)部門正在醞釀等待條件成熟時(shí)延長退休年齡。2010年，人社部副部長王曉初表示，到2035年中國將面臨兩名納稅人供養(yǎng)一名養(yǎng)老金領(lǐng)取者的情況，是否應(yīng)該延遲退休年齡再度引發(fā)熱議。2012年人社部再次提出，延遲退休年齡已經(jīng)成為一種必然趨勢，將適時(shí)提出延遲領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的政策建議。2013年十八屆中央委員會(huì)第三次全體會(huì)議指出：研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策。2013年人民網(wǎng)問卷調(diào)查顯示：59%的受訪者認(rèn)為廢除退休雙軌制的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，74%的受訪者支持實(shí)行彈性退休制。2013年11月，中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室副主任楊偉民在回答記者提問時(shí)表示延遲退休年齡是大勢所趨，但將采取“漸進(jìn)式”。2014年3月，人社部部長尹蔚民表示，在2020年前，將延遲退休年齡的方案推出來，此方案是漸進(jìn)式的。2015年3月，人社部部長尹蔚民再次表示，希望2015年制定出漸進(jìn)式延遲退休方案，2016年報(bào)經(jīng)中央同意后公開征求意見，后年推出。至此，關(guān)于退休年齡是否應(yīng)該延遲的爭論基本告一段落，退休年齡延遲已經(jīng)成為一種必然趨勢，如何延遲？怎樣延遲？是后續(xù)應(yīng)該思考的問題。

二、退休年齡延遲的文獻(xiàn)綜述

盡管有學(xué)者如姜向群（2004）、景妍（2012）、楊東升（2013）認(rèn)為我國勞動(dòng)力資源豐富，不存在勞動(dòng)力短缺的問題，沒有必要通過延遲退休年齡解決勞動(dòng)力資源不足的問題[1－3]。但是更多的學(xué)者從養(yǎng)老金支付壓力、個(gè)人幸福最大化、生命周期延長、社會(huì)公平感、人力資本存量等視角提出了支持退休年齡延遲的各種理由和具體實(shí)施措施。

左婷（2012）、柳清瑞、苗紅軍（2004）、劉元春（2013）基于養(yǎng)老金支付壓力視角，指出現(xiàn)行的退休制度會(huì)不斷增加養(yǎng)老金的支出，因此延遲退休年齡會(huì)在短時(shí)期內(nèi)緩解養(yǎng)老保險(xiǎn)基金儲備不足的壓力[4－6]。李含偉、汪泓（2013）基于個(gè)人幸福最大化視角，通過運(yùn)用計(jì)量模型，實(shí)證分析得出了個(gè)人最優(yōu)退休年齡[7]。邵國棟等（2007）運(yùn)用生命周期理論，為延遲退休年齡提供了一種新的合理性解釋，進(jìn)而提出了延遲退休的具體步驟[8]。劉兵（2012）從社會(huì)公平角度，基于個(gè)人效用最大化原則，提出彈性退休是調(diào)整退休年齡中比較溫和、且容易被社會(huì)接受的路徑[9]。袁廿一（2011）以影響人力資本存量的相關(guān)因素為媒介，提出延遲退休分別對人力資本數(shù)量和人力資本質(zhì)量產(chǎn)生作用，延遲退休年齡應(yīng)該全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展[10]。張磊（2012）基于差異化視角，提出退休年齡延遲的政策制定需要依據(jù)性別、行業(yè)、受教育年限、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等情況[11]。吉祥（2010）綜合考慮多方面的因素，結(jié)合對未來人口年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)的預(yù)測，建議按照統(tǒng)籌兼顧、循序漸進(jìn)和男女同齡退休三原則對退休年齡政策加以調(diào)整[12]。更多學(xué)者如鄧先鳳（2013），丁一、呂學(xué)靜（2013)，榮莉、林?。?011）等通過對現(xiàn)行退休制度中的年齡進(jìn)行重新調(diào)整，提出退休年齡延遲的具體實(shí)施計(jì)劃[13－15]。

梳理已有的研究成果發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者從不同視角提出了支持退休年齡延遲的各種理由，也有學(xué)者嘗試從人力資本存量視角分析退休年齡延遲的相關(guān)問題，但是總體來看，現(xiàn)有研究成果尚缺乏運(yùn)用人力資本投資理論，從人力資本投資周期視角分析退休年齡延遲的相關(guān)研究?；诖耍恼聫娜肆Y本投資周期視角出發(fā)，探討延遲退休年齡的具體思路以及實(shí)現(xiàn)路徑，使研究更具合理性和科學(xué)性。

三、退休年齡延遲的影響因素

（一）退休年齡延遲的理論依據(jù)

勞動(dòng)者的實(shí)際退休年齡是基于個(gè)人的健康狀況、教育年限、家庭結(jié)構(gòu)等因素而自愿選擇的退休年齡，具有較大的個(gè)體差異性，而這種個(gè)體差異主要是由于教育等人力資本投資產(chǎn)生的，這是現(xiàn)代人力資本投資理論研究的內(nèi)容。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出現(xiàn)代人力資本投資理論，他認(rèn)為人力資本是勞動(dòng)者具備的知識、技能及其表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力，是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，人力資本投資包括在職培訓(xùn)、教育投資、衛(wèi)生保健開支以及遷移費(fèi)用等，其中教育是人力資本投資的最主要形式[16]。由于教育形式的多樣性，不同教育形式的學(xué)制不同，其投入的成本和產(chǎn)出效應(yīng)也不同，因而導(dǎo)致了人力資本投資回報(bào)的周期性和滯后性。我國現(xiàn)行的退休制度由于忽視了人力資本投資回報(bào)的周期性和滯后性，使?jié)撛诘娜肆Y源沒有充分發(fā)揮效力就退出了勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致了人力資本的浪費(fèi)，這就是現(xiàn)行退休制度所產(chǎn)生的“負(fù)外部性”[17]。

（二）影響退休年齡延遲的人力資本因素

由于人力資本投資途徑不同，影響人力資本投資的因素也不同。因此，人均壽命的提高、平均受教育年限的延長、醫(yī)療保健投資等因素都會(huì)影響人力資本的投資周期及人力資本存量，進(jìn)而關(guān)系到退休年齡如何推遲。

1.人均壽命的提高

在50年代初，我國女性人均壽命為42.3歲，男性為40歲，所以在當(dāng)時(shí)規(guī)定，女性退休年齡為50歲，男性為60歲是可行的。根據(jù)第六次全國人口普查資料顯示，2010年我國人均壽命達(dá)到74.83歲，女性人均壽命為77.37歲，男性人均預(yù)期壽命為72.38歲。在人口預(yù)期壽命日益提高的情況下，退休年齡并沒有隨著人均預(yù)期壽命的增長而變化，這是不合理的[18]。

2.平均受教育年限的延長

據(jù)教育部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：2012年我國人均受教育年限為8.5年，新增勞動(dòng)力平均受教育年限已經(jīng)達(dá)到10年，超過世界平均水平，從業(yè)人員中有高等教育學(xué)歷的人數(shù)已居世界前列。人均受教育年限的不斷提高，表明人力資本投資周期的不斷延長。在現(xiàn)行退休制度下，人力資本投資周期越長，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的時(shí)間反而越短。以博士研究生為例，三十歲獲得博士學(xué)位，按照現(xiàn)行的退休制度，和一般勞動(dòng)者一樣60歲退休，則只有30年的工作經(jīng)歷，這是勞動(dòng)能力的嚴(yán)重浪費(fèi)[19]。

3.醫(yī)療保健投資增加

健康投資是人力資本投資的重要形式。通過醫(yī)療保健投資，一方面提高了人們的健康狀況，即提高了人力資本的質(zhì)量；另一方面，人們的健康狀況良好了，從事工作的時(shí)間就會(huì)延長，也就增加了預(yù)期的人力資本數(shù)量，長期來看其實(shí)也是增加了人力資本的存量。醫(yī)療保健投資是教育投資等人力資本投資的基礎(chǔ)，人均壽命延長，享受其他投資帶來收益的時(shí)間增加，人們更愿意進(jìn)行其他的人力資本投資，提高了勞動(dòng)效率、延長了勞動(dòng)時(shí)間，這些與現(xiàn)行的退休制度是相矛盾的。

四、退休年齡延遲的差異化思路設(shè)計(jì)

從上述運(yùn)用人力資本投資理論，結(jié)合人力資本投資視角對退休年齡延遲的影響因素分析可以看出，人力資本投資形式不同，人力資本投資周期會(huì)有差異，每個(gè)人身上蘊(yùn)含的人力資本數(shù)量和質(zhì)量也不同，因此，退休年齡延遲應(yīng)該依據(jù)人力資本投資的周期性，設(shè)計(jì)差異化的思路會(huì)更加合適。

（一）退休年齡延遲的差異化內(nèi)涵

退休年齡延遲的差異化是依據(jù)人力資本投資周期不同而將參與主體劃分為技能型勞動(dòng)者和知識型勞動(dòng)者不同群體為基礎(chǔ)的，因此，退休年齡延遲的差異化內(nèi)涵主要從參與主體的差異化方面進(jìn)行解釋和說明。

參與主體的差異化是將參與主體劃分為技能型勞動(dòng)者和知識型勞動(dòng)者。技能型勞動(dòng)者是經(jīng)過專業(yè)培養(yǎng)和訓(xùn)練、掌握高水平的技術(shù)、技能，能夠?qū)⑺莆盏闹R用于指導(dǎo)實(shí)踐的勞動(dòng)者，包括高級工、技師和高級技師三類。技能型勞動(dòng)者主要是通過技能教育、在職培訓(xùn)以及“干中學(xué)”等人力資本投資途徑獲取相關(guān)技術(shù)能力，這種投資途徑并不一定具有教育上的連貫性和連續(xù)性。知識型勞動(dòng)者主要是指具備較高的專業(yè)理論、知識水平，并且具有創(chuàng)造性能力和獨(dú)立解決關(guān)鍵性問題能力的勞動(dòng)者。這種勞動(dòng)者人力資本投資途徑是接受連貫性的現(xiàn)代教育。所謂現(xiàn)代教育，是以學(xué)校為基本組織形式，形成包括基礎(chǔ)教育、中等專業(yè)教育和高等教育在內(nèi)的教育體系。

正是因?yàn)閷⑴c主體劃分為技能型勞動(dòng)者和知識型勞動(dòng)者兩個(gè)不同群體，才會(huì)有后續(xù)退休年齡延遲實(shí)施過程中依據(jù)不同群體制定不同實(shí)施措施的差異化以及保障措施的差異化。

（二）退休年齡延遲的差異化方案

在對退休年齡差異化內(nèi)涵進(jìn)行說明的基礎(chǔ)上，文章詳細(xì)設(shè)計(jì)了退休年齡延遲的差異化方案（見圖1）。此方案包含三個(gè)層次、涵蓋三方面的差異化。三個(gè)層次分別是參與的主體、具體的實(shí)施措施以及保障措施。三方面的差異化分別是：參與主體的差異化-依據(jù)人力資本投資途徑不同，文章將參與主體劃分為技能型勞動(dòng)者和知識型勞動(dòng)者；實(shí)施措施的差異化-根據(jù)不同類型勞動(dòng)者特點(diǎn)制定差異化的退休年齡延遲措施，即彈性退休政策和最低工作年限政策，實(shí)施措施差異化中又包括男女因性別不同而制定不同的延遲退休制度；保障措施的差異化，針對不同參與主體實(shí)施措施的差異化，制定不同的保障措施切實(shí)保障參與主體的利益。

圖1 退休年齡延遲的差異化方案

五、退休年齡延遲差異化的實(shí)現(xiàn)路徑

結(jié)合技能型勞動(dòng)者的特點(diǎn)，為其制定彈性退休制度；結(jié)合知識型勞動(dòng)者特點(diǎn)，為其制定最低工作年限制度。同時(shí)由于不同性別的勞動(dòng)者退休年齡不同，不同群體中不同性別勞動(dòng)者延遲退休年齡的實(shí)現(xiàn)路徑也應(yīng)具有差異化。需要指出的是，不論是參與主體的差異化還是性別的差異化，由于我國的現(xiàn)實(shí)情況，彈性退休政策的實(shí)施以及最低工作年限政策的實(shí)施，都不應(yīng)該是一步到位的，必須是循序漸進(jìn)的[20]。

（一）不同群體實(shí)施措施的差異化

1.技能型勞動(dòng)者延遲退休路徑-漸進(jìn)性彈性退休政策

人力資本的先天稟賦、人力資本形成與人力資本類型差異，使人的生理年齡與人力資本存量變化之間存在非同步性。組織行為學(xué)研究也表明，技能型員工的年齡與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系[21]。因此，針對技能型勞動(dòng)者，在退休制度安排上應(yīng)實(shí)施漸進(jìn)性彈性退休政策。

文章借鑒我國學(xué)者丁一的研究成果，提出技能型勞動(dòng)者彈性退休政策的具體實(shí)施步驟。第一步，2016-2025年，在暫不改變男性退休年齡的同時(shí)，采取每2年延長1歲的方案，提高女性工人退休年齡，到2025年將退休年齡延長至55歲。第二步，從2026年起，年滿60周歲的男性和年滿55周歲的女性工人可以申請?zhí)崆巴诵?，不申請?zhí)崆巴诵菡撸謩e采取每4年提高1歲和每2年提高1歲的延遲退休方案，逐步將退休年齡延長至63歲為止。

2.知識型勞動(dòng)者延遲退休路徑-漸進(jìn)性最低工作年限政策

由于知識型勞動(dòng)者接受現(xiàn)代教育的人力資本投資特點(diǎn)，針對高等知識分子、醫(yī)生、高管等知識型勞動(dòng)者人群，制定漸進(jìn)性最低工作年限政策。

文章將現(xiàn)行的男性60歲、女干部55歲作為退休年齡參考，假設(shè)高中畢業(yè)（18歲）參加工作，則男性最低工作年限為42年，女性為37年。因此第一步，用最低工作年限政策取代以年齡為依據(jù)的退休政策。第二步，鑒于接受不同層次教育的知識型勞動(dòng)者，進(jìn)入勞動(dòng)力市場的年齡有很大差異，進(jìn)而以進(jìn)入勞動(dòng)力市場的年份開始計(jì)算，以工作年限為準(zhǔn)、縱向浮動(dòng)，界定不同層次知識型勞動(dòng)者退休年齡。如本科畢業(yè)生比高中畢業(yè)生晚4年進(jìn)入勞動(dòng)力市場，因此退休年齡相應(yīng)推遲4歲，碩士生再推遲3歲，博士生再推遲3歲。當(dāng)然，需要指出的是，文章僅僅是從人力資本投資周期的長短來設(shè)計(jì)退休方案，并沒有考慮其他因素。第三步，界定具體退休年齡，高中畢業(yè)后18歲就參加工作的，女性55歲退休，男性60歲退休；本科生畢業(yè)參加工作，則女性59歲退休，男性64歲退休；碩士生畢業(yè)參加工作，則女性62歲退休，男性67歲退休；博士畢業(yè)參加工作，則女性為65歲，男性退休年齡為70歲，其他依此類推。

（二）保障措施的差異化

文章提出了法律和養(yǎng)老金獎(jiǎng)懲制度方面的退休年齡延遲差異化的保障措施，實(shí)現(xiàn)了退休年齡延遲的差異化方案中第三個(gè)層面的差異化。

1.完善的法律法規(guī)制度

退休年齡的延長意味著勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場中的時(shí)間會(huì)隨之延長，加強(qiáng)就業(yè)領(lǐng)域勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)刻不容緩。為了切實(shí)保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法等法規(guī)的宣傳力度與執(zhí)行力度，監(jiān)督企業(yè)的行為。同時(shí)，立法部門應(yīng)盡快出臺相關(guān)的配套措施，禁止性別歧視等問題的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者真正享受就業(yè)的權(quán)利。

2.靈活的養(yǎng)老金獎(jiǎng)懲制度

養(yǎng)老金獎(jiǎng)懲制度的具體操作辦法可以借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，我國在差異化退休年齡推進(jìn)的過程中，對于超過50歲的女性工人、55歲的女性干部以及60歲的男性，每推后一年退休，將得到相對于養(yǎng)老金較多的收入補(bǔ)償。如果沒有達(dá)到退休年齡而提前退休，將得到比養(yǎng)老金少的收入補(bǔ)償。對于超過調(diào)整后的退休年齡而繼續(xù)工作的，對其提供的養(yǎng)老金也將逐步減少，以鼓勵(lì)其退出勞動(dòng)力市場。這樣不僅使得退休的老年勞動(dòng)者生活安排有了更大的自主權(quán)，也有助于年輕勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的協(xié)調(diào)發(fā)展。

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Research about Delay Retirement Age Differentiation under Perspective of Human Capital Investment Cycle

MA Hong-yu1，2，F(xiàn)ANG Guo-zhong1，XU Zheng1
（1.School of Business，Northeast Normal University,Changchun 130024；
2.College of Economics and Management，Northwest A&F University；Yangling 712100）

Education is the main form of human capital investment.It led to the human capital investment of periodic and hysteresis due to the diversity and difference.The current retirement system make the potential human resources were out of the labor market ineffective,with the improvement of life expectancy，the extension of education years，the increase of health investment，this is led to a serious waste of human capital.Delay retirement age can promote the effective use of human capital in high-quality workforce.Based on this,the article puts forward some ideas of the difference in delay retirement age from the participation main body,the implementation of measures and safeguard measures on the basis of the different human capital investment period.It puts forward the Incremental elastic retirement policy and minimum length of the implementation for skilled workers and knowledge workers，in order to provide

for the implementation of the retirement age in China.

Delay retirement age；Human capital investment cycle；Differentiation

F249.21

A

1007-0672（2016）01-0083-04

2015-06-30

教育部人文社科項(xiàng)目“國家教育人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)評估體系研究”（項(xiàng)目編號：15YJA630016）

馬紅玉，女，甘肅蘭州人，東北師范大學(xué)商學(xué)院博士，西北農(nóng)林科技大學(xué)講師，研究方向：人力資源管理與開發(fā)；房國忠（通訊作者），男，內(nèi)蒙古赤峰人，東北師范大學(xué)商學(xué)院黨委書記，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理與開發(fā)；徐錚，男，天津人，東北師范大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：人力資源管理與開發(fā)。