民辦高校教師滿意度的影響因素分析

陳婷婷

摘 要：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，本文以××學(xué)院教職工為研究對象，旨在分析其工作滿意度的構(gòu)成因素以及個人背景對工作滿意度的影響。本文通過問卷調(diào)查，運用方差分析、因素分析等得出影響該校教師滿意度的構(gòu)成因素有：收入福利、自我實現(xiàn)、工作感受、意見管理、組織氣氛、工作培訓(xùn)、人際關(guān)系、人事管理八個方面。最后，通過分析結(jié)論提出了針對性的教師管理意見。

關(guān)鍵詞：民辦高校；滿意度；構(gòu)成因素

一、引言

（一）研究對象。以××學(xué)院所有教職工為研究對象。

（二）問卷設(shè)計。本調(diào)查采用的是自編的“××學(xué)院教師滿意度調(diào)查問卷”。問卷由兩部分組成：第一部分是被調(diào)查教師的基本情況，如性別、年齡、職稱等，用作統(tǒng)計時的分類變量；第二部分是編制的封閉式問卷題目，這是問卷的主要部分。共編制

41個題目，采用李克特五點量表的計分方式，分為完全不同意、比較不同意、基本同意、同意、完全同意五個答題選項。

（三）樣本量的確定以及問卷的回收。本調(diào)查的研究對象是××學(xué)院的全部教職工，采用簡單隨機抽樣，抽樣誤差限e±0.05，調(diào)查估計值的置信度為95%，該校共有教職工N=2000，由于事先沒有關(guān)于教師滿意度的估計，方差取最大即■=0.5，預(yù)計回答率為0.8，通過計算確定共發(fā)放試卷403 份，回收試卷 382 份，根據(jù)篩選原則，其中有效問卷285份，有效率為94.4%。對本問卷的題目進行獨立T檢驗，來檢驗被試者在每個題目平均數(shù)上的差異顯著性，結(jié)果顯示13題、26題、40題顯著性值>0.05，不具有鑒別力，在后續(xù)分析中刪除。

二、因素分析

（一）因素提取。本研究采用主成分分析法提取特征值大于1的公共因素，進行3次因素提取后，得到8個公共因素，這8個因素的累積方差貢獻率為61.134%，對這8個公共因素的命名如下：收入福利、自我實現(xiàn)、工作感受、意見管理、組織氣氛、工作培訓(xùn)、人際關(guān)系、人事管理。

（二）效度與信度分析。本問卷的公共因素累積方差貢獻率為69.203%，說明本調(diào)查問卷具有很好的結(jié)構(gòu)效度。對整個量表與8個因素的分量表信度進行計算，經(jīng)統(tǒng)計分析結(jié)果全量表的Cronbachα 系數(shù)=0.884，總量表和8個分量表的Cronbachα 系數(shù)均在0.6以上。本量表的信度系數(shù)可以認為己經(jīng)達到了本調(diào)查的研究目的的要求。

三、工作滿意度分析及結(jié)論

（一）工作滿意度總體狀況。為從總體上了解被試者的總體滿意度和在8個公共因素上的工作滿意度差異，本調(diào)查以量表中各個公共因素的平均分為因變量進行單因素描述統(tǒng)計分析，結(jié)果如下：因素一3.065，因素二3.1175，因素三3.232，因素四3.2825，因素五2.9801，因素六3.096，因素七3.6632，因素八2.7298，總體平均分3.145763。可以看出，××學(xué)院教師的總體滿意度3.146在一般到較滿意之間，偏向一般狀態(tài)，總體水平較高，說明本校教師對學(xué)校的歸屬感較高；各公共因素中，收入福利、自我實現(xiàn)、工作感受、意見管理、工作培訓(xùn)、人際關(guān)系的滿意度狀態(tài)和總體滿意度基本相同，在一般到較滿意之間，其中人際關(guān)系滿意度最高偏向于較滿意；人事管理的滿意度最低；組織氣氛在一般到不太滿意之間偏向一般。

（二）個人背景因素與工作歸屬感滿意度的關(guān)系。為詳細了解個人背景因素對工作滿意度可能產(chǎn)生的影響，本調(diào)查分別以量表中的個人背景因素為自變量，工作滿意度各因素為因變量進行單因素方差分析，以此來發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素。

方差分析結(jié)果中，如果Sig.<0.05，則差異顯著，反之，則差異不顯著。如果差異顯著，則繼續(xù)進行多重比較。本調(diào)查采用SPSS軟件對性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、戶籍及子女數(shù)進行差異性分析得出的結(jié)論如下：

（1）性別差異：本調(diào)查的結(jié)果表明，男女教師在總體工作滿意度和各因素上的滿意度差異不顯著。具體來說，××學(xué)院的男教師在以下幾方面的滿意度略高于女教師：自我實現(xiàn)、人事管理；女教師在其他方面略高于男教師。

（2）年齡差異：本調(diào)查的結(jié)果表明，不同年齡的教師在收入福利、工作培訓(xùn)上滿意度差異顯著，50-60歲的教師在收入福利上滿意度顯著低于其他年齡段教師，30-40歲教師在工作培訓(xùn)上滿意度顯著低于其他年齡段教師。在總體滿意度及其他因素上差異不顯著。

（3）婚姻狀況差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同婚姻狀況的教師在總體滿意度及各因素上的差異不顯著。具體來看，在總體滿意度上，已婚教師的滿意度略高。具體來說，未婚教師在工作感受、組織氣氛和人事管理上的滿意度略高于已婚教師；已婚教師其他方面的滿意度略高于未婚教師。

（4）學(xué)歷差異：本調(diào)查的結(jié)果表明，不同學(xué)歷的教師在總體滿意度和各因素上的滿意度差異不顯著。在總體滿意度上，博士的滿意度最高，碩士的滿意度最低。

（5）職稱差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同職稱的教師在收入福利、工作培訓(xùn)、人事管理上的滿意度差異顯著，副教授在收入福利、工作培訓(xùn)上的滿意度顯著低于其他職稱的教師，講師在人事管理上的滿意度顯著低于其他教師。在總體滿意度及其他因素上的差異不顯著。

（6）戶籍差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同戶籍的教師在總體滿意度及各因素上的滿意度差異不顯著。具體來看，非本市的教師在總體滿意度上滿意度略高；各因素中，本市教師在收入福利上滿意度較高；非本市教師在其他方面的滿意度較高。

（7）子女數(shù)差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同子女數(shù)的教師在收入福利上在總體滿意度及各因素上的滿意度差異不顯著。具體來看，1個子女的教師在總體滿意度上滿意度最高，2個子女的教師滿意度最低。

（8）崗位差異：本調(diào)查結(jié)果表明，不同崗位的教師在收入福利上滿意度差異顯著，行政人員在收入福利上滿意度顯著低于專職教師和教輔人員。在總體滿意度及其他因素上的滿意度差異不顯著。

四、對高校教師管理的建議

（1）加大分配制度改革力度，切實提高教師物質(zhì)待遇。從前面的分析可以看出，收入福利問題是××學(xué)院教師最重視的問題，是影響教師滿意度最重要的因素，方差貢獻率為24.669%。實際上收入福利問題也一直是困擾我國教育發(fā)展的老大難問題。因此高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切實提高教師的物質(zhì)待遇。

（2）針對不同群體采用不同的激勵措施。研究結(jié)果表明不同年齡、職稱和崗位上的教師在收入福利上的滿意度有顯著性差異。因此，學(xué)?？梢葬槍τ酗@著差異的不同群體的教師采用不同的激勵措施，即分層管理的思想。這樣才能使政策的實施有更強的針對性和適應(yīng)性，做到有的放矢。

（3）提高工作本身的激勵性，重視教師自身素質(zhì)的提高。調(diào)查結(jié)果表明，教師的工作感受和工作中的自我實現(xiàn)對工作滿意度影響是很大的。為此，學(xué)校應(yīng)該盡量為教師創(chuàng)造培訓(xùn)的機會，并在財力和時間上給予支持，這樣才能為教師自身素質(zhì)的提高排除后顧之憂。

（4）重視年輕教師的培養(yǎng)。從前面的分析可知，年輕教師，尤其是30-40歲的教師，他們各個因素的滿意度都不高。因此對他們更應(yīng)該加以重視，如果他們的滿意度一直在較低水平，必將造成教師隊伍的不穩(wěn)定，這對教師隊伍的建設(shè)是極為不利的。因此要及時關(guān)注年輕教師的自身需求，提高他們對學(xué)校工作的滿意度，從而使他們以更大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

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