區(qū)域人才創(chuàng)新環(huán)境的供需一致性研究

● 王欣

區(qū)域人才創(chuàng)新環(huán)境的供需一致性研究

● 王欣

以區(qū)域人才創(chuàng)新環(huán)境的供給和需求為研究主線，在論述人才創(chuàng)新對環(huán)境需求表達的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，以某一區(qū)域為例進行了調(diào)查研究。采用因子分析法，通過一級3個觀察變量和二級29個觀察變量的逐層分析，得到區(qū)域人才創(chuàng)新環(huán)境還需進一步改善，區(qū)域公共環(huán)境的需求表達愿望強烈而供給水平不足。政府辦事效率、人才中介服務(wù)質(zhì)量，以及企業(yè)內(nèi)部的工作時間彈性都顯現(xiàn)出供需一致性較低。

區(qū)域人才 創(chuàng)新環(huán)境 一致性 需求表達 供給水平

國民經(jīng)濟的平衡發(fā)展取決于經(jīng)濟中需求和供給的相對平衡，而對于人才創(chuàng)新環(huán)境的改善和發(fā)展也同樣如此。在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》為導向的核心指導思想下，各區(qū)域出臺的人才引進政策，培養(yǎng)、選拔、評價機制體制不斷建立與完善，已成為區(qū)域人才發(fā)展的重中之重。從供給側(cè)來講，目前政府、企業(yè)為人才提供了怎樣的創(chuàng)新環(huán)境。從需求側(cè)來講，無論是政府的引進機制，還是企業(yè)的獎勵和評價機制，到底什么樣的創(chuàng)新氛圍才是該群體從事創(chuàng)新活動所需要的，什么樣的環(huán)境才更能夠激發(fā)該群體的創(chuàng)新潛能。只有同時關(guān)注供給側(cè)和需求側(cè)，才能夠更好的為該群體提供有效供給，提高供給水平。忽略其中任何一端都會使杠桿失衡，甚至會出現(xiàn)資源的浪費，預期的創(chuàng)新效果也會受到影響。本文就是基于這樣的思考，對人才的創(chuàng)新環(huán)境的完善和改善提出要“供需一致性”的觀點。既要了解政府、企業(yè)都為鼓勵人才創(chuàng)新提供了哪些便利的條件和設(shè)施，環(huán)境和氛圍做出了哪些改善；與此同時，也要了解人才對于目前創(chuàng)新環(huán)境的提供是否達到了自己的預期，哪些是過度的，哪些又不足。因此，了解區(qū)域為創(chuàng)新活動所提供的實際供給水平與企業(yè)人才對創(chuàng)新環(huán)境需求的匹配程度，才能夠更好的完成區(qū)域人才隊伍建設(shè)，吸引、留住優(yōu)秀人才。本文以從人才隊伍創(chuàng)新活動的需求、企業(yè)對人才政策與機制體制的訴求、以及企業(yè)與政府所提供的實際創(chuàng)新環(huán)境為落腳點，基于人才自身層面、政府層面，從轄區(qū)公共服務(wù)環(huán)境、政府政策機制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境來論證人才創(chuàng)新所需的條件和環(huán)境及創(chuàng)新活動所需環(huán)境供給與需求的一致性問題。

一、區(qū)域人才對創(chuàng)新環(huán)境的需求表達

人才作為“第一資源”，各區(qū)域尤其是對具備創(chuàng)新潛能的人才吸引與爭奪愈加激烈。人才創(chuàng)新活動的各項指標以及人才貢獻率也逐漸成為各區(qū)域?qū)θ瞬抨犖榻ㄔO(shè)及人才工作評價的核心目標。人才創(chuàng)新環(huán)境作為人才從事創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)與命脈，關(guān)系到企業(yè)人才創(chuàng)新潛能的發(fā)揮和創(chuàng)造活力的表現(xiàn)。人才是社會發(fā)展的第一資源，區(qū)域人才隊伍的建設(shè)及人才發(fā)展機制體制的健全，尤其是人才所在轄區(qū)環(huán)境的完善，將最大限度的激發(fā)人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)新潛能。人才機制體制的建立與健全不僅是企業(yè)對轄區(qū)政府人才工作的一種訴求，更是對有創(chuàng)新潛能和創(chuàng)造能力的企業(yè)人才的潛在激勵與鼓勵。人才創(chuàng)新環(huán)境的改善不是一種“自上而下”的服務(wù)供給模式，而是在了解人才創(chuàng)新活動對區(qū)域環(huán)境需求的基礎(chǔ)上而建立的。有效需求理論認為需求決定供給，所以要以服務(wù)對象的需求為依據(jù)，決定供給的優(yōu)先序。只有明確人才創(chuàng)新環(huán)境的供需狀況，了解人才隊伍從事創(chuàng)新活動的訴求與需求，無論是企業(yè)層面還是政府層面才可能實現(xiàn)最優(yōu)的供給，提高供給效率，避免環(huán)境資源的浪費。為減少供需錯位，以及信息不對稱，應建立暢通的需求表達機制，提高供給側(cè)的質(zhì)量和效率，實現(xiàn)能與需求相匹配的有效供給。

需求表達機制不僅僅是一個制度，更是一個表達系統(tǒng)。而這個表達系統(tǒng)的建立直接關(guān)系到區(qū)域人才能否將自己的訴求充分的給予表達。由于人才的類別不同，各自需要的創(chuàng)新環(huán)境也會有所差別，會出現(xiàn)眾口難調(diào)的現(xiàn)象。但是，作為政府、企業(yè)更是應該聽取這些意見，讓該群體能夠有機會表達出自己的需求和訴求，讓企業(yè)也更加明確怎樣的創(chuàng)新環(huán)境是必要的，以便采取措施整合資源。而該群體本身所提出的各種條件和需求也應該在合理的范圍內(nèi)，不是一己私利，是的的確確為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新所服務(wù)的。因此，只有在保證和明確表達權(quán)力范圍的情況下，才能更好地促進和推進表達機制的建立，并得到區(qū)域人才的支持。由于市場總存在信息不對稱，政府應公開信息，讓轄區(qū)企業(yè)及人員更加了解政府的人才及創(chuàng)新政策，只有這樣才能使民眾積極的參與進來。政府也應該通過實際調(diào)查、聽取專家意見，結(jié)合政府部門自身的實際解決能力與目前人才創(chuàng)新所需要的環(huán)境需求進行協(xié)商，并取得一致意見。在這里表達渠道的暢通顯得尤為重要。企業(yè)是一座橋梁連接著政府和人才，起著上傳下達的作用，也是最了解人才創(chuàng)新所需的條件的一方。因此，企業(yè)與內(nèi)部人才之間的溝通要順達，需求表達機制的結(jié)果也同樣是建立在雙方協(xié)商的基礎(chǔ)之上的，即人才對于創(chuàng)新所需環(huán)境提出的條件是可被接受的，也是政府和企業(yè)實際能力所及范圍之內(nèi)的，只有這樣才能達到有效供給的目的。

二、數(shù)據(jù)及研究方法

人才創(chuàng)新潛能的發(fā)揮和創(chuàng)造能力的表現(xiàn)是要依托于所從事的創(chuàng)新活動的環(huán)境。人才創(chuàng)新對區(qū)域環(huán)境的需求表達只能反映訴求方的意志和意愿，但在實際情況中區(qū)域為企業(yè)人才所提供的環(huán)境是否有利于開展創(chuàng)新活動，是否能夠讓人才發(fā)揮較高水平的潛力，也需要對現(xiàn)有的供給水平加以了解。本文以北京市某轄區(qū)為例，具體分析該區(qū)域的人才創(chuàng)新環(huán)境的供需匹配程度。

（一）調(diào)研及抽樣情況

通過先后兩次調(diào)研，對北京市某轄區(qū)內(nèi)16個部門單位按照企業(yè)人才配比進行嚴格抽樣，共發(fā)放問卷1026份，有效問卷744份。其中企業(yè)人才問卷發(fā)放1010份，政府人才工作領(lǐng)導小組問卷發(fā)放16份。分別對這兩類問卷進行信、效度檢驗均得到良好的效果。對問卷進行內(nèi)部一致性信度檢驗，所有題目的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.971，說明問卷的新都信度很高。在文獻研究和專家請教的基礎(chǔ)上，認為問卷內(nèi)容具有良好的內(nèi)容效度。通過因子分析得到，KMO統(tǒng)計量為0.894，巴特利特球形檢驗近似卡方值為15139.480，且都在0.001的水平上具有統(tǒng)計學意義，說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，問卷設(shè)計合理。調(diào)查中涉及到的人員范圍，國有企業(yè)（包括國有控股企業(yè)）248人，占35.0%；私營企業(yè)162人，占22.9%；外商投資企業(yè)28人，占4.0%；臺商投資企業(yè)25人，占3.5%；其他占34.6%。從企業(yè)發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)期的占13.1%，成長期的占53.4%，成熟期的占33.5%。

（二）人才創(chuàng)新環(huán)境的分類及方法

英國著名的心理學家勒溫從企業(yè)微觀管理層面出發(fā)，認為一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的個人的勝任力素質(zhì)及能力有關(guān)，也與他所處的環(huán)境密切相關(guān)（文魁、吳冬梅，2006）。并且他認為人與環(huán)境是一種相互依存因素的集合（Lewin K， 1951； 申荷永， 1991）?，敐h·坦姆仆認為傳統(tǒng)的激勵理論不能為知識型工作者提供全部答案，并將其總結(jié)為四個因素：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富，企業(yè)應該為員工創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新型等（文魁、吳冬梅， 2003 ）。以上兩位學者都是從企業(yè)管理及組織績效的角度來說明人才創(chuàng)新潛能的發(fā)揮與微觀環(huán)境的關(guān)系。企業(yè)的微觀環(huán)境會對人才創(chuàng)新活動產(chǎn)生直接的影響，微觀環(huán)境的好壞也會最為直接的影響著人才聰明才智和特長的發(fā)揮。但對于企業(yè)人才來說，也許微觀環(huán)境是他們從事創(chuàng)新活動基礎(chǔ)，但轄區(qū)的公共環(huán)境也是與他們朝夕相處的。在與企業(yè)HR的訪談中得知，企業(yè)高端人才引進目前有不少亟待解決的問題：高層次人才及海外優(yōu)秀人才非常注重生活質(zhì)量，所以居住環(huán)境、子女教育環(huán)境、空氣質(zhì)量、交通環(huán)境等已逐漸成為聚集高端人才與人才流失的分水嶺。區(qū)域人才政策不僅體現(xiàn)了一個區(qū)域的經(jīng)濟、社會發(fā)展導向與趨勢，更體現(xiàn)了人才結(jié)構(gòu)的調(diào)配、布局以及與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相匹配的、均衡的、可持續(xù)發(fā)展的需求。本課題在綜合學者研究成果的基礎(chǔ)上，本文選取工作任務(wù)自主（a1）、職場民主（a2）、勞動強度及負擔（a3）等29個方面作為二級觀察變量，并通過因子分析法從中提取公共因子作為一級觀察變量，從人才創(chuàng)新環(huán)境需求和供給兩個方面進行研究。對于人才創(chuàng)新環(huán)境的需求狀況及供給狀況的評價均采用李克特五點量點法，并一次量化為從“1”到“5”，數(shù)值越大表示人員對創(chuàng)新環(huán)境需求程度越大，目前的供給水平也越高。

1.因子分析法

本文運用SPSS 20.0對數(shù)據(jù)進行處理，并采用因子分析法從人才創(chuàng)新環(huán)境各項統(tǒng)計指中提取標公共因子，并將其定義為一級指標變量。因子分析法是將描述某一事物（或概念）的多個觀測變量簡化為少數(shù)幾個潛在變量的多元統(tǒng)計分析方法（杜智敏， 2010）。設(shè)樣本容量為n，原始變量為x1，x2，…，xm，且原始變量可以歸結(jié)為p（p＜m）個公共因子F1，F(xiàn)2，…，F(xiàn)p，則有xi=ai1F1+ai2F2+…+aipFp+ （i=1，2， …，m）。其中， 為特殊因子。ai1，ai2，…，aip，反映了第i個變量xi分別對公共因子F1，F(xiàn)2，…，F(xiàn)p的依賴程度；a1j，a2j，…，amj，反映了第j個公共因子Fj對各個變量x1，x2，…，xm的重要程度，系數(shù)越大，說明對解釋相應變量的作用越重要。由觀察變量的相關(guān)性分析可知，現(xiàn)實情況和與理想的差距，兩組29個觀察變量的相關(guān)系數(shù)均都大于0.3，且所有觀察變量之間均呈顯著相關(guān)關(guān)系（p＜0.001）。KMO檢驗統(tǒng)計量分別為0.968、0.963均大于0.7，巴特利特球形檢驗的近似卡方值分別為15537.133、13386.947，對應的概率值p=0.000＜0.001，可放心進行因子分析。

表1 因子旋轉(zhuǎn)載荷矩陣及共同度（差值）

2.一級觀察變量的確定

各觀察變量共同度均高于0.5，表明變量中的大部分信息均可以被很好的解釋，說明因子分析的結(jié)果是有效的。采用主成分法提取3個公共因子，并運用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，得到因子旋轉(zhuǎn)載荷矩陣（如表1所示），總方差解釋率為65.107%和62.034%，均達到60.0%以上，且特征值均大于1。取消小于0.50的系數(shù)，在公共因子F1中，a1到a13這13個觀察變量具有較高的因子載荷，與其關(guān)系密切，將其定義為新的變量“企業(yè)內(nèi)部環(huán)境”；在公共因子F2中，a14到a22這9個觀察變量具有較高的因子載荷，與其關(guān)系密切，將其定義為新的變量“政府政策環(huán)境”；在公共因子F3中，a23到a29這7個觀察變量具有較高的因子載荷，與其關(guān)系密切，將其定義為新的變量“轄區(qū)公共環(huán)境”。

三、人才創(chuàng)新環(huán)境的供需狀況分析

從朝陽區(qū)創(chuàng)新環(huán)境總體供給情況來看，認為非常不滿意的有28人，占3.8%；不滿意的有71人，占9.8%；一般的有360人，占49.5%；滿意的有240人，占33.0%；非常滿意的有29人，占4.0%。通過因子分析提取的公共因子，將其定為一級觀察變量，并計算一級觀察變量和二級觀察變量在需求程度及供給水平（如表2所示）。轄區(qū)人才對于創(chuàng)新環(huán)境供給水平的打分均值為3.229，而需求程度得分的均值為4.253。由于對相同項目的打分來自同一個群體，所以能夠較為合理的反應需求與供給的差距。由于通過平均值可以很好的反應相對情況，所以采用這種方法按照因子分析的分類，逐類進行分析（李倩、張云開，2010； 王欣、吳江， 2013）。并利用STATA 11.0做出供給水平與需求程度的四象限圖。人才創(chuàng)新環(huán)境分類后各項的具體供需情況如下：

（一）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

圖1 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境得供需情況

表2 人才創(chuàng)新環(huán)境需求程度與供給水平

由各項供給水平得分的均值可知，與創(chuàng)新活動密切相關(guān)的幾個項目都表現(xiàn)出供給水平不高的情況，分數(shù)明顯低于該組的平均分數(shù)3.319。這其中包括創(chuàng)新活動經(jīng)費、企業(yè)創(chuàng)新氛圍、企業(yè)創(chuàng)新獎勵制度、項目興趣切合度、實驗條件或設(shè)備，尤其是創(chuàng)新獎勵以及實驗條件三個方面與需求程度的均分差距較大（如圖1所示）。創(chuàng)新成果的研發(fā)需要投入大量資金，而活動經(jīng)費是研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品的基本保障。中、小私營企業(yè)、民營企業(yè)往往能夠表現(xiàn)出創(chuàng)新的活力，盤活市場，但目前中、小企業(yè)也同樣表現(xiàn)出創(chuàng)新、研發(fā)經(jīng)費不足的現(xiàn)象。而這就需要政府對那些有市場價值和前景的研發(fā)項目給予關(guān)注，對這類創(chuàng)新型企業(yè)進行政策扶植，尤其是要保障創(chuàng)新活動經(jīng)費的充裕，使得企業(yè)、創(chuàng)新團隊以及個人能夠得以施展。由卡方檢驗可知，不同企業(yè)背景的人員在對創(chuàng)新活動經(jīng)費現(xiàn)狀評價中呈顯著差異（p＜0.05），即國有企業(yè)（包括國有控股企業(yè)）、私營企業(yè)對于創(chuàng)新活動經(jīng)費的供給水平均值明顯低于外商投資企業(yè)和臺商投資企業(yè)。且由交叉分析可知，企業(yè)發(fā)展階段不同其人員對創(chuàng)新活動經(jīng)費需求程度也呈顯著差異（p＜0.05），即企業(yè)越出于初創(chuàng)期和成長期其對創(chuàng)新經(jīng)費的投入越有所需，這表現(xiàn)出對于創(chuàng)新經(jīng)費的渴望，說明與企業(yè)出于該時期需要更多地研發(fā)投資以及企業(yè)規(guī)模尚小，但又沒有更多的扶持有很大關(guān)系。

企業(yè)的創(chuàng)新獎勵制度關(guān)系到項目團隊以及個人創(chuàng)新的熱情，由相關(guān)分析可知，企業(yè)的創(chuàng)新獎勵合理性與人才的創(chuàng)新激情呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.001），說明創(chuàng)新獎勵制度越合理越能激發(fā)人們?nèi)?chuàng)新。創(chuàng)新都會有一個艱難過程，所以創(chuàng)新成果的取得需要付出很多智慧和汗水，而獎勵制度就像一把雙刃劍，受到獎勵的個人和團隊會士氣高漲，更加努力，不斷地激發(fā)他們對從事創(chuàng)新活動、研發(fā)新產(chǎn)品、攻克新技術(shù)的勇氣和士氣。而沒有受到獎勵的團隊和個人容易士氣敗落，是否還能在從事創(chuàng)新活動時依舊投入原有的精力，值得質(zhì)疑。尤其是由于獎勵制度不合理而導致的沒有受到獎勵的個人和團隊內(nèi)心很難平定，如果帶著這種對制度、對企業(yè)的不滿投入到工作中，效率和效果會大打折扣。高新技術(shù)領(lǐng)域產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新是企業(yè)的核心，但結(jié)果顯示越是高新技術(shù)領(lǐng)域的人員，對企業(yè)創(chuàng)新獎勵制度供給評級越不高。

實驗條件或設(shè)備會影響到個人或團隊的工作效率、效果以及創(chuàng)新活動。由相關(guān)分析可知，實驗條件或設(shè)備的具備與人才的創(chuàng)新激情呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.001），說明實驗條件或設(shè)備越齊全，人們就越愛投入到創(chuàng)新活動中去。這一點在高新技術(shù)領(lǐng)域更為凸顯。由卡方檢驗可知，不同領(lǐng)域的人員對企業(yè)實驗條件或設(shè)備的供給水平呈顯著差異（p＜0.01），高新技術(shù)領(lǐng)域的人員對實驗條件或設(shè)備的供給水平評價明顯低于非高新技術(shù)領(lǐng)域。做實驗是需要經(jīng)費支持的，無論是實驗儀器還是實驗用品都需要投入較高費用。但實驗室的環(huán)境對科技創(chuàng)新型企業(yè)尤為關(guān)鍵，這與組織變革和經(jīng)營管理理念創(chuàng)新不同，后者更多的思想上，前者需要在不斷的試驗中獲得有效數(shù)據(jù)，從而研發(fā)出新型產(chǎn)品，攻克核心技術(shù)難關(guān)。因此，轄區(qū)科委應該有意識的幫助企業(yè)，做好企業(yè)與高校、科研院所的聯(lián)系搭橋工作。進一步推動產(chǎn)-學-研，使得企業(yè)創(chuàng)新團隊可以進入高校、科研院所，利用研究機構(gòu)的實驗設(shè)備進行創(chuàng)新活動，這樣既可以降低企業(yè)創(chuàng)新的成本，也可以進一步推進與科研院所的交流。

工作時間彈性，在調(diào)研中也反映出企業(yè)人才評價水平較低的情況。越是從事腦力勞動的人員越愿意在時間上自由。腦力勞動不同于簡單的體力勞動，無論是管理理念革新、技術(shù)創(chuàng)新、還是融入新元素、新方法，都需要更多的思考的時間，而并非要坐班。思考是沒有時間、地域、空間限制的，隨時隨刻的，所以較為固定的勞動時間很難激發(fā)人們的創(chuàng)新熱情。而實證調(diào)研的結(jié)果也恰恰反映了這點。由相關(guān)分析可知，個人創(chuàng)新激情與工作時間彈性呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.001），說明工作時間越靈活，越能激發(fā)人們從事創(chuàng)新活動的熱情。

（二）政策、制度環(huán)境

圖2 政府政策環(huán)境的供需情況

由各項供給水平的均值可以看出，與政府服務(wù)相關(guān)的幾個項目都表現(xiàn)出供給水平不高的現(xiàn)象，分數(shù)明顯低于該組的平均分數(shù)3.280。這其中包括政府辦事效率、人才中介服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新獎勵制度、創(chuàng)新評價制度、社會輿論環(huán)境、創(chuàng)新產(chǎn)品推廣等，尤其是在政府辦事效率、人才中介服務(wù)質(zhì)量以及政府的創(chuàng)新評價制度合理性三個方面的評價與需求度的差距較大（如圖2所示）。政府辦事效率直接關(guān)系到企業(yè)辦事、審批流程是否順暢，也關(guān)系到員工的切身利益。通過訪談了解到，目前轄區(qū)服務(wù)窗口辦事效率確實有些不盡人意的地方，企業(yè)負責人在為員工辦理相關(guān)手續(xù)、證件時，該流程需要等待的時間過長。因此，一些與企業(yè)密切相關(guān)的服務(wù)窗口是否應該考慮簡化流程，使服務(wù)更人性化，更能為企業(yè)設(shè)身處地的去想。由卡方檢驗可知，高新技術(shù)領(lǐng)域的人員對于政府辦事效率的評價明顯低于非高新技術(shù)領(lǐng)域，在這方面二者存在顯著差異（p＜0.001）。而高新技術(shù)領(lǐng)域所從事的創(chuàng)新活動往往要多于非高新技術(shù)領(lǐng)域，因此政府辦事效率提高，更貼心的為企業(yè)服務(wù)，才會使得企業(yè)和個人能夠精力集中，投入到創(chuàng)新過程中。

人才中介是為企業(yè)輸入人才的機構(gòu)，企業(yè)在社會上招聘人才，中介機構(gòu)是一條重要的渠道。企業(yè)依托自身力量招聘人才不但會增加成本，而且很難了解應聘者的個人情況是否與企業(yè)需要的人才類型相吻合。而企業(yè)通過中介機構(gòu)可以較快的篩選到想招的人才類型。因此企業(yè)對于人才中心服務(wù)的需求和要求也在逐步提高，因為這類機構(gòu)可以實實在在的幫助企業(yè)節(jié)約成本，找到合適人選。所以出現(xiàn)了人才中介服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)實狀況與理想狀況存在一定差距的情況。由卡方檢驗可知，來自不同產(chǎn)業(yè)類型的人員在對人才中介服務(wù)質(zhì)量評價上存在顯著差異（p＜0.001），且表現(xiàn)出金融業(yè)打分最高（M=3.39），文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)打分最低（M=2.92） 的現(xiàn)象。通過訪談了解到，文化創(chuàng)意屬于新興產(chǎn)業(yè)，企業(yè)更希望找到有一定相關(guān)工作經(jīng)驗的人員，并且對于業(yè)務(wù)知識和這個領(lǐng)域很了解，對于方法技術(shù)及設(shè)備的使用都較為熟練，該行業(yè)流動率較大，因此給企業(yè)招聘也造成了許多困難，企業(yè)也希望能夠通過人才中介找到合適的人才。

在對人才工作領(lǐng)導小組的調(diào)研中，轄區(qū)對企業(yè)以及個人是有創(chuàng)新獎勵機制的，而且所有的人員都認為這種創(chuàng)新獎勵機制是必要的。這也說明了人才工作的主管領(lǐng)導對于企業(yè)創(chuàng)新和個人創(chuàng)新給予了很高的重視，并且在相關(guān)的政策中已經(jīng)有所傾向。但企業(yè)人員對于政府給予的創(chuàng)新獎勵的合理性評價較低且與需求程度有一定差距，其中6.2%的人員認為非常不滿意，14.0%認為不滿意，39.3%認為一般，26.8%認為滿意，13.7%認為非常滿意。

（三）區(qū)域公共環(huán)境

由各項供給水平的均值可以看出，該部分中所有討論的7個環(huán)境因素均表現(xiàn)出實際供給狀況不理想，均值明顯低于其他組別。其中工作、居住場所的空氣質(zhì)量（2.677）及上下班交通路況（2.651）低于此類別組的平均分數(shù)2.9952。說明這兩個方面不僅現(xiàn)實狀況不容樂觀，且與需求程度的差距過大（如圖3所示）。工作、居住場所的空氣質(zhì)量直接影響著個人創(chuàng)新的激情，由相關(guān)分析可知，空氣質(zhì)量與創(chuàng)新激情呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.05），這種影響也許不是直接影響因素，但的確會對個人創(chuàng)新產(chǎn)生間接的影響。每個人都希望生活在一個適宜工作和居住的地區(qū)，尤其是高尖端人才。他們對于生活質(zhì)量的要求往往高于一般工作人員，所以表現(xiàn)出不滿。而目前的空氣污染并不只是發(fā)生于所調(diào)研的轄區(qū)，而對于整個北京城乃至全國的一線城市，都不同程度的出現(xiàn)霧霾天氣。北京的空氣質(zhì)量問題已提上亟待解決的征程。也有相關(guān)報道提到，那些海歸人才面對北京現(xiàn)在的霧霾天氣也出現(xiàn)了紛紛做出延遲回國發(fā)展的選擇，以及放棄國內(nèi)職位而到國外謀求發(fā)展的選擇。而調(diào)研中的人員對該項的打分很低，說明北京要打造成國際化大都市，吸引來自各國的優(yōu)秀、尖端人才，需要先營造良好的環(huán)境，而空氣質(zhì)量是基礎(chǔ)。

由相關(guān)分析可知，交通路況與個人創(chuàng)新激情呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.05），這種影響也許不是直接影響因素，但的確會對個人創(chuàng)新活動產(chǎn)生間接的影響。交通路況是所有項目中得分最低的一項，而上下班的交通路況不良會直接影響到人員上班的心情。天天面對著上下班堵車的現(xiàn)狀，很難讓人能有一個愉快的心情去開始工作，一天的工作本來已經(jīng)疲憊不堪，下班再遇到堵車會促使疲勞蓄積，而增加身體勞累的程度。交通路況的順暢與擁堵并不是轄區(qū)政府所能治理的，而是北京大多城區(qū)共同所面對的問題，也是亟待解決的問題。

四、對策建議

1.彈性工作制的引入

有學者研究表明彈性工作制有利于員工的身體健康，且對工作效率提高有積極的促進作用（Golden， L.， 1998；McNamara， M. et al.， 2011）。作為高端人才對于工作內(nèi)容以及時間安排應該有一定的自主性。彈性工作制對于高端人才而言，有著一定的靈活性，可以根據(jù)自己的身體狀況，工作任務(wù)的緊急情況，做出適當?shù)臅r間調(diào)整和安排，而不是一味的按照既定的步驟和時間安排來進行。這樣也可使該群體能夠更好的及時調(diào)節(jié)和緩解工作緊張時所帶來的疲勞。工作的松緊程度也由自己來把握，在截至期內(nèi)完成既定的任務(wù)即可，而每一日如何安排都自行決定。這種勞動用工制度適合于高管人才和科技人才。對于腦力勞動者來講，需要更多的空間和時間，企業(yè)如果太過強調(diào)時間的統(tǒng)籌與管理，反而會讓該群體失去工作的樂趣，也會有一種無形的束縛感，而這并不利于創(chuàng)新潛能的發(fā)揮。

2.良好創(chuàng)新氛圍的營造

企業(yè)內(nèi)部應該有良好的創(chuàng)新氛圍不僅要對員工的創(chuàng)新思想和成果基于肯定，也要把創(chuàng)新提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮在企業(yè)的發(fā)展中起著十分重要的作用，因此要在企業(yè)內(nèi)部形成良好的氛圍，有利于員工發(fā)揮出自己的創(chuàng)新潛能。更需要把創(chuàng)新理念融入到企業(yè)文化中，給員工提供一個寬容失敗，積極向上的創(chuàng)新環(huán)境。企業(yè)應當允許員工在創(chuàng)新的過程中犯錯，鼓勵員工勇于創(chuàng)新，不挫敗員工的熱情。只有這樣才會更好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新潛能。

圖2 區(qū)域公共環(huán)境的供需情況

3.創(chuàng)新獎勵機制的健全

企業(yè)應當根據(jù)人才的需求對已有的創(chuàng)新激勵制度進行調(diào)節(jié)。除了物質(zhì)層面的激勵以外，也要階段性的對該群體的工作給予鼓勵，對出色的創(chuàng)新者給予肯定。合理制定創(chuàng)新獎勵的評價標準，充分與員工的收入、福利待遇、職位晉升等相結(jié)合。對于企業(yè)中有發(fā)明專利、重大創(chuàng)新成果、突出貢獻等的團隊和個人給予高額獎金進行表彰。對于核心團隊和個人可以以股票期權(quán)的形式進行嘉獎，充分調(diào)動該群體的創(chuàng)新積極性和熱情。企業(yè)不但要鼓勵個人創(chuàng)新更應重視創(chuàng)新團隊的建設(shè)，讓鼓勵形式更多樣化的發(fā)展。

五、結(jié)論

綜上所述，整體而言區(qū)域人才創(chuàng)新環(huán)境改善方面還需要不斷加強。企業(yè)的創(chuàng)新獎勵制度、實驗條件或設(shè)備、工作時間彈性等內(nèi)部環(huán)境實際供給水平與需求程度有一定差距。而在政府政策服務(wù)環(huán)境方面，政府辦事效率、人才中介服務(wù)質(zhì)量以及政府的創(chuàng)新評價制度合理性三個方面的評價與需求度的差距較大。區(qū)域公共環(huán)境方面整體供給水平偏低，在一定程度上影響到了個人的創(chuàng)新活動和熱情。尤其是區(qū)域的工作、居住空氣質(zhì)量，表現(xiàn)出了強烈的需求表達愿望。而需求表達是否能夠得到滿足不僅代表著其對人才創(chuàng)新環(huán)境的需求度，也從側(cè)面能夠反映出該項供給的缺失，但創(chuàng)新環(huán)境的建立也是需要一步步調(diào)整和完善的。通過本研究，明晰了企業(yè)人才對于區(qū)域創(chuàng)新環(huán)境的訴求及需求，也明晰了目前區(qū)域所提供創(chuàng)新環(huán)境的實際供給水平，且在多個方面表現(xiàn)出需求較高而供給不足的現(xiàn)象。

1 . 杜智敏：《抽樣調(diào)查與SPSS應用》，電子工業(yè)出版社，2010年版。

2. 李倩、張云開：《農(nóng)村公共服務(wù)滿意度現(xiàn)狀與對策——基于廣東省農(nóng)村公共服務(wù)調(diào)查的分析》，載《社會科學家》，2010年第6期，第109-112頁。

3. 申荷永：《論勒溫心理學中的動力》，載《心理學報》，1991年第3期，第306-312頁。

4. 文魁、吳冬梅：《異質(zhì)人才的異常激勵——北京市高科技企業(yè)人才激勵機制調(diào)研報告》，載《管理世界》，2003年第10期，第110-114頁。

5. 文魁、吳冬梅：《科技創(chuàng)新人才環(huán)境研究報告》，載《經(jīng)濟與管理研究》，2006年第1期，第19-24頁。

6. 王欣、吳江：《公共就業(yè)服務(wù)的供需一致性研究——基于供求雙方視角的分析》，載《人口與經(jīng)濟》，2013年第3期，第92-99頁。

7. Golden， L. Working time and the impact of policy institutions： Reforming the overtime hours law and regulation. Review of Social Economy， 1998， 56（4）：522-541.

8. Lewin K. Field theory in social science： selected theoretical papers. New York，Harper and Brother Publishers， 1951， 239.

9. McNamara， M.， Bohle， P.， Quinlan， M. Precarious employment， working hours，work-life conflict and health in hotel work. Applied Ergonomics， 2011， 42（2）： 225-232.

■ 責編/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Consistency of Innovation Environment's Demand and Supply for Area Talent

Wang Xin
（School of Labour Economics， The Capital University of Economic and Business）

This paper closely surrounds the research project that the innovation environment's demand and supply of talent. Base on the correlation theory of expression requirement for talent's innovation environment. To use factor analysis method extract and define variables， and through two hierarchy observation variables to analyze， step by step. Innovation environment for area talent should be more improved， and show intensively expression requirement of area public environment which is in short supply. The government efficiency， talent intermediary service quality and working time elasticity are all appear low level consistency of demand and supply. Key Words： Area Talent； Innovation Environment； Consistency； Expression Requirement； Supply Level

王欣，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，博士研究生；日本愛媛大學客座研究員。電子郵箱：w_ x_9887@126.com。

本文受國家留學基金委“國內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)博士生項目”（CSC201508110224）資助。