員工嵌入的非正式網(wǎng)絡對勞資沖突的影響研究*

楊紅英，徐躍明

(云南大學 工商管理與旅游管理學院，昆明 650000)

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員工嵌入的非正式網(wǎng)絡對勞資沖突的影響研究*

楊紅英，徐躍明

(云南大學 工商管理與旅游管理學院，昆明 650000)

當前，我國勞資沖突逐漸進入高發(fā)期，勞資矛盾有加劇的趨勢。在區(qū)分勞資矛盾和勞資沖突的基礎上，根據(jù)社會網(wǎng)絡理論將員工嵌入的非正式網(wǎng)絡劃分為四種類型：高集中度、強關系的矛盾緩解型網(wǎng)絡可以減少群體性勞資沖突，低集中度、強關系的矛盾調和型網(wǎng)絡能夠有效緩解勞資沖突，高集中度、弱關系的矛盾增強型網(wǎng)絡易導致群體性勞資沖突，低集中度、弱關系的矛盾激化型網(wǎng)絡易引發(fā)單個員工與管理方?jīng)_突。對案例企業(yè)農(nóng)民工非正式網(wǎng)絡的演變歷程及其對勞資沖突的影響進行分析，驗證了員工非正式網(wǎng)絡在從勞資矛盾到勞資沖突的過程具有上述調節(jié)作用。管理方與員工之間應建立和維持強關系，并充分發(fā)揮員工非正式網(wǎng)絡的積極作用，以緩解勞資矛盾，減少勞資沖突的發(fā)生。

組織不公平感；勞資沖突；勞資矛盾；勞資關系；非正式網(wǎng)絡；網(wǎng)絡集中度；關系強度；社會網(wǎng)絡理論；勞動力市場

一、引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟進入了一個轉型時期。一方面，伴隨著我國產(chǎn)業(yè)升級和結構轉型，民營經(jīng)濟得到了高速發(fā)展；另一方面，隨著城鎮(zhèn)化的深入推進，大量農(nóng)民進入了勞動力市場，成為民營企業(yè)員工的主要來源。在這個進程中，我國勞動關系發(fā)生了巨大的變化，勞資矛盾呈現(xiàn)出高發(fā)態(tài)勢(曹緒紅，2005)。近年來，勞動爭議案件受理數(shù)和集體勞動爭議案件數(shù)急劇增加。例如，2010年珠三角的深圳富士康17起自殺事件(13死4傷)，2012年2月廣東東莞一家企業(yè)2名工人因壓力大跳樓引發(fā)400人集體離職，等等。這些勞資沖突的爆發(fā)，不僅使勞資雙方都受到了不同程度的損失和傷害，而且影響了整個宏觀經(jīng)濟環(huán)境和社會安定(常凱，2009)。因此，民營企業(yè)中的勞資矛盾和沖突越來越引起社會各方的關注。

已有研究表明，員工的不公平感是引發(fā)勞資矛盾和沖突的根源(游正林，2005)。孫健敏和張明睿(2009)研究認為，市場競爭和經(jīng)濟績效帶來的雙重壓力，是勞資沖突主要集中在民營企業(yè)的原因。趙曙明和白曉明(2012)研究發(fā)現(xiàn)，與民營企業(yè)中白領(技術人員)相比，農(nóng)民工更易感覺不公平，因為他們從事價值鏈低端的工作，可替代性高，導致企業(yè)與農(nóng)民工之間相互依存關系較弱，常常是“工資低、工時長、工作條件差”。而時勘和王元元(2012)研究認為，白領員工因為工作壓力、工作時間和工作強度的增大，也產(chǎn)生了很多的職業(yè)心理和工作家庭問題，從而影響勞資關系。王重鳴和李凱(2011)認為員工不公平感影響雇傭關系，甚至引發(fā)沖突。

已有文獻往往對“勞資矛盾”與“勞資沖突”不加區(qū)分，在研究中經(jīng)?；ビ谩＿@種不加區(qū)分的研究難以說明為什么有些企業(yè)會勞資沖突不斷，而另一些企業(yè)雖然矛盾重重，卻沒有爆發(fā)勞資沖突。常凱(2009)認為勞資矛盾與勞資沖突兩者之間存在著差異，勞資矛盾是勞資雙方一對天然的關系，而勞資沖突是勞資矛盾的激化和公開化。由于勞資雙方各自的目標、所處位置和承擔的職能的不同而產(chǎn)生的勞資矛盾是一種不可避免的現(xiàn)象；而勞資矛盾需要在一定的條件下，才會轉化為勞資沖突。因此，與以往基于員工不公平感的勞資矛盾研究不同，本文進一步研究員工不公平感引發(fā)勞資沖突過程中的條件因素。

社會網(wǎng)絡研究為理解和解釋勞資矛盾爆發(fā)(勞資沖突)提供了線索和路徑。早在20世紀20年代梅奧的“霍桑實驗”就運用社會網(wǎng)絡圖描繪了員工非正式的社會互動結構，以解釋員工在組織中的行為。隨后，從社會網(wǎng)絡視角對組織沖突的研究取得了豐碩的成果。例如，Kapferer(1972)利用社會網(wǎng)絡，對非洲服裝廠工作場所中的社會互動、變革和沖突進行了分析，他通過對一位員工不同時期的網(wǎng)絡中心性變化來分析工人獲得加薪的原因，即處于網(wǎng)絡中心位置的員工更有影響力進而可以帶領同事爭取利益。本文沿著這個思路，探討員工嵌入的非正式網(wǎng)絡對勞資沖突的影響。

與現(xiàn)有文獻相比，本文在以下方面具有一定的創(chuàng)新性：其一，提出了不公平感引發(fā)勞資沖突的情景依賴性，員工網(wǎng)絡類型的不同(包括網(wǎng)絡集中度的不同和處于網(wǎng)絡中心位置員工與管理方關系強度的不同等)可能導致不同結果，彌補了現(xiàn)有研究的不足。本文在區(qū)分勞資矛盾和勞資沖突的基礎上，認為因不公平感而引發(fā)的勞資矛盾是普遍存在的，但是未必導致勞資沖突。因此不公平感是引發(fā)勞資沖突的必要條件，而非充分條件。其二，將非正式組織視為一種社會網(wǎng)絡，進而研究員工網(wǎng)絡集中度和關系強度對勞資沖突的影響，拓展了勞資關系研究的視角。本文將員工嵌入的非正式網(wǎng)絡劃分為四種類型，并認為“矛盾緩解型網(wǎng)絡”和“矛盾調和型網(wǎng)絡”能夠緩解和減少不公平感引發(fā)的勞資沖突，而“矛盾增強型網(wǎng)絡”和“矛盾激化型網(wǎng)絡”則會激化和增加不公平感引發(fā)的勞資沖突。其三，對案例企業(yè)勞資關系的發(fā)展演變進行跟蹤研究，彌補了靜態(tài)研究的不足。本文基于我國勞動力市場的變遷和企業(yè)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡的演變，對案例企業(yè)不同時期員工非正式網(wǎng)絡的典型類型與勞資關系特征進行匹配，進而驗證了本文的研究結論。

二、基于心理契約的不公平感：勞資沖突的前提條件

1.勞資關系、勞資矛盾和勞資沖突

勞資關系又稱為勞動關系、雇傭關系等，一般是指民營企業(yè)中員工和雇主(所有者、管理者)之間的關系。勞資矛盾則是勞資關系中出現(xiàn)的問題和矛盾(楊文偉等，2012)。在勞資矛盾和勞資沖突的關系上，常凱(2009)指出，勞資沖突又稱為產(chǎn)業(yè)沖突，是指勞資矛盾激化和公開化，實質上是一種社會經(jīng)濟權益的沖突。工資低、工時長、勞動條件差，已經(jīng)成為我國勞資關系中最突出的問題(楊文偉 等，2012)。勞資沖突一般有兩種表現(xiàn)形式，包括個體表現(xiàn)出的越軌行為和群體表現(xiàn)出的對抗行為。越軌行為是指員工故意違反組織制度、規(guī)范等，損害組織和其他員工利益的行為，個體越軌行為根據(jù)其嚴重程度和對象可劃分為四種類型：生產(chǎn)越軌行為、財產(chǎn)越軌行為、政治越軌行為和人身攻擊行為；群體對抗行為是指員工群體對待不公正感的反應，具體表現(xiàn)為集體沉默和罷工、集體離職、破壞工廠和針對管理方的傷害事件等(Robinson et al，1997)。Tyler等(1997)對對抗群體形成的原因進行了探討，并將影響員工是否選擇支持或者參與群體行動的因素分為三類：員工對群體行為成功的信念、員工對群體之間關系的信念以及員工對加入群體行動的成本和收益評估。在已有研究的基礎上，本文進一步探討員工嵌入的非正式網(wǎng)絡在從員工不公平感到這兩類勞資沖突的過程中所起的調節(jié)作用。

2.基于心理契約的員工不公平感

自亞當斯的公平理論被普遍接受之后，組織公平的相關研究就一直受到學者們的關注。組織公平指員工受到組織的公平對待的程度，組織是否公平取決于員工的心理感受，即組織公平感。組織公平感是指員工對組織是否公平的主觀感受，即員工對公平的判斷、知覺和感受?，F(xiàn)有研究從分配公平、程序公平、互動公平三個維度來考察員工的組織公平感。例如，李曄和龍立榮(2003)研究了組織公平感的三個維度分別對組織績效目標、集體意識和個人價值目標產(chǎn)生的積極影響。員工的不公平感與員工心理契約有著密切的聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部，調整員工和企業(yè)之間關系的機制除了正式制度以外，員工與企業(yè)之間形成的非正式的心理契約發(fā)揮著更大的作用。員工持有的心理契約是他們判斷企業(yè)對待自己是否公平的標準和依據(jù)。如果在與企業(yè)的互動中，企業(yè)未能滿足員工的心理契約(此時，員工會在心理上認為企業(yè)違約)，員工就會產(chǎn)生不公平感。Kickul(2001)研究了當組織違背員工心理契約時，不同公平敏感性的員工在心理與行為反應上的差異。同樣，李強(2009)研究了公平敏感性對員工績效的影響機制，發(fā)現(xiàn)大公無私型員工在工作中有良好的表現(xiàn)，對績效有積極的影響。由于與心理契約的差異，不公正感存在兩種形式，其一是“優(yōu)待感”，即感覺所得超出了標準或預期；其二是“虐待感”，即感覺所得低于標準或預期。有優(yōu)待感的員工雖然對組織也有不利影響，比如表現(xiàn)出順從、缺少創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神等，但是往往很難引起勞資矛盾。因此，本文只分析虐待感形式的不公平感與勞資沖突的關系。

3.員工不公平感與勞資沖突

員工的不公平感影響勞資關系。根據(jù)海德的認知平衡理論和費斯廷格的認知失調理論，不公平感會引起員工心理不平衡，這種不平衡狀態(tài)與不公平感程度成正比，而員工總是希望采取一定的方式(態(tài)度和行為的改變)以恢復心理平衡狀態(tài)。例如，在Huseman(1987)提出公平敏感性并據(jù)此將員工劃分為大公無私型、自私自利型和公平交易型的基礎上，Kwak(2006)的研究表明，員工的組織不公平感能顯著地帶來工作倦怠和與管理方的摩擦。Allen(2002)研究發(fā)現(xiàn)，在不公平情境下，自私自利型員工對不公平的反應最強烈，而大公無私型員工對不公平反應最不激烈。這種不公平感，將會影響員工的行為，從而產(chǎn)生勞資矛盾。因此，員工根據(jù)心理契約判斷的不公平感是引發(fā)勞資矛盾的根源。無論是企業(yè)外部環(huán)境因素還是企業(yè)內(nèi)部因素，都是通過影響相對穩(wěn)定的心理契約，進而通過員工的不公平感而使得勞資關系發(fā)生變化。但是員工產(chǎn)生了不公平感，勞資雙方出現(xiàn)了對立情緒，勞資矛盾未必爆發(fā)，即未必出現(xiàn)勞資沖突。員工是否采取行動、采用什么行動，不僅僅是其理性選擇的結果，還受到員工嵌入的非正式網(wǎng)絡以及就業(yè)市場供需狀況等諸多因素的影響。因此，員工不公平感是勞資沖突的必要條件，但不是充分條件。

三、員工非正式網(wǎng)絡：勞資沖突的調節(jié)器

1.員工非正式網(wǎng)絡及其類型

員工的工作和行為除了受到正式組織結構的指導、激勵和約束外，還受到非正式組織結構的影響。非正式組織是相對于正式組織而言的。在霍桑實驗中，梅奧發(fā)現(xiàn)，人們在正式組織所安排的共同工作中相互接觸，會形成以感情、性格、愛好等為基礎的若干小群體，這些群體獨立于正式組織之外，形成一些不成文的行為準則和規(guī)范。非正式組織沒有明確規(guī)定的正式結構，但在其內(nèi)部也會形成一些特定的關系結構，這些非正式關系將每位員工連接起來，形成了非正式的社會網(wǎng)絡結構，并受其保護和約束。當正式組織違背了員工的心理契約，引發(fā)員工不公平感時，員工會求助于非正式的社會網(wǎng)絡，選擇相應的行為。

網(wǎng)絡集中度(network centralization)是反映社會網(wǎng)絡整體特征的重要概念。網(wǎng)絡集中度衡量的是某個社會網(wǎng)絡圍繞一個或少數(shù)幾個行動者發(fā)生連結的程度。研究表明，非正式網(wǎng)絡的集中度越高，對嵌入其中的行動者約束越多，越容易形成統(tǒng)一的集體行動。例如，對2012年發(fā)生在廣東東莞的集體離職事件的事后分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工主要來自于同一地區(qū)，形成了以幾個老鄉(xiāng)為核心的較為緊密的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡，易于形成統(tǒng)一行動，從而出現(xiàn)了集體離職現(xiàn)象。因此，員工嵌入的非正式網(wǎng)絡的集中度影響著員工的行為選擇，這種影響可能是積極的(朝向減少勞資沖突的方向發(fā)展)，也可能是消極的(朝著增加勞資沖突的方向發(fā)展)，具體情況還要依據(jù)處于網(wǎng)絡中心位置*非正式網(wǎng)絡中的行動者因其所處網(wǎng)絡位置的不同，對網(wǎng)絡內(nèi)其他成員的影響力也有差異。已有研究發(fā)現(xiàn)，處于優(yōu)勢網(wǎng)絡位置的行動者能夠獲取信息優(yōu)勢、權力優(yōu)勢(影響力和控制力)。網(wǎng)絡位置優(yōu)劣程度一般用網(wǎng)絡中心性來反映：中心性越高(越處于網(wǎng)絡中心位置的行動者)，越具有影響力，對整個網(wǎng)絡成員的調動能力越強。的員工與企業(yè)方的關系強度而定。

關系強度是指行動者雙方在關系上所花的時間、情感投入程度、相互信任程度、交往互惠程度等的綜合(Granovetter，1973)。關系強度一般分為強關系和弱關系，強關系是指經(jīng)常發(fā)生的、持久的和充滿情感與信任的關系，弱關系是指偶爾發(fā)生的、較為疏遠的關系(Hansen，1999)。以格蘭若維特為代表的社會學家提出了“弱關系優(yōu)勢”理論，認為行動者之間的弱關系有助于個體獲得很多信息優(yōu)勢。但是國內(nèi)學者邊燕杰等對此提出了質疑，特別是在中國這樣的“關系社會”情境下，并提出了“強關系優(yōu)勢”理論，認為強關系更可能獲得幫助和情感支持。本文中的關系強度是指處于網(wǎng)絡中心位置的員工與企業(yè)高管層之間的關系情況。

在社會網(wǎng)絡研究中，網(wǎng)絡集中度和關系強度是相互獨立的，而實際上兩者是互動的，網(wǎng)絡成員的行為選擇是兩者共同作用的結果。因此，本文根據(jù)員工嵌入的非正式網(wǎng)絡的集中度和關系強度，將其分成四種類型，分別討論它們對勞資沖突的影響，以進一步厘清勞資沖突產(chǎn)生的條件：一是矛盾緩解型網(wǎng)絡，指網(wǎng)絡集中度高、處于網(wǎng)絡中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是強關系(即與高管層之間關系密切、相互信任)的網(wǎng)絡；二是矛盾調和型網(wǎng)絡，是指網(wǎng)絡集中度低、處于網(wǎng)絡中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是強關系的網(wǎng)絡；三是矛盾增強型網(wǎng)絡，指網(wǎng)絡集中度高、處于網(wǎng)絡中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是弱關系(即與高管層之間偶爾有聯(lián)系、相互之間缺少交流和溝通、相互信任度低)的網(wǎng)絡；四是矛盾激化型網(wǎng)絡，指網(wǎng)絡集中度低、處于網(wǎng)絡中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是弱關系的網(wǎng)絡。

2.不同類型員工非正式網(wǎng)絡對勞資沖突的影響

(1)矛盾緩解型網(wǎng)絡對勞資沖突的影響。矛盾緩解型網(wǎng)絡中的員工感到不公平時，其為緩解這種不公平感的行為更多地受到處于網(wǎng)絡中心位置的同事的影響，并產(chǎn)生心理依附，會接受中心位置的同事的建議和幫助。由于處于網(wǎng)絡中心位置的員工與企業(yè)高管層有著密切的聯(lián)系和信任，他們之間會通過協(xié)商、溝通的方式來解決員工的不公平感，從而易于降低員工不公平感引發(fā)勞資沖突的可能性。例如，我國改革開放初期，勞動力市場不健全，企業(yè)一般是通過自己比較熟悉的“工頭”去招聘農(nóng)民工；工頭一般與企業(yè)管理方面有著良好的關系，而且在農(nóng)民工中又有較高的威望；這時，企業(yè)很少出現(xiàn)大規(guī)模的勞資沖突。

(2)矛盾調和型網(wǎng)絡對勞資沖突的影響。矛盾調和型網(wǎng)絡很難引起勞資沖突發(fā)生。一方面，由于網(wǎng)絡集中度低，網(wǎng)絡成員缺少凝聚力，難以形成統(tǒng)一的集體行動。另一方面，企業(yè)方與很多員工建立了良好的強關系，雙方能夠實現(xiàn)良好的溝通并形成互信氛圍。這種強關系的存在，很容易化解員工的不公平感和不滿情緒，使這種不公平感和不滿情緒很難在員工之間蔓延和傳播，從而很難引發(fā)勞資矛盾的爆發(fā)。例如，很多小型高科技企業(yè)的員工一般都是來自不同地域、不同專業(yè)的技術人員，他們之間相互合作、關系簡單；同時每位員工都經(jīng)常和企業(yè)管理方討論研發(fā)、生產(chǎn)等方面的問題，有良好的互信，雙方即使有分歧和不愉快，也會在私下交流中得以緩解和消除，很難形成真正的勞資矛盾。

(3)矛盾增強型網(wǎng)絡對勞資沖突的影響。矛盾增強型網(wǎng)絡極易引發(fā)群體性勞資沖突。當員工產(chǎn)生不公平感時，處于網(wǎng)絡中心位置的員工在與企業(yè)高管層交涉中，由于缺少溝通和相互信任，一般各自都會采用“零和博弈”，導致勞資矛盾強化，進而產(chǎn)生勞資沖突。例如，隨著改革開放的深入，勞動力市場的完善，企業(yè)直接通過勞動力市場招工，在工作中通過正式組織制度進行管理，而處于非正式網(wǎng)絡中心位置的員工與企業(yè)管理方之間未必是一種友好的強關系，導致群體性事件不斷。

(4)矛盾激化型網(wǎng)絡對勞資沖突的影響。矛盾激化型網(wǎng)絡中的單個員工與管理方的矛盾沖突可能會帶來嚴重的后果。按照這種非正式網(wǎng)絡特征，由于網(wǎng)絡中缺少有影響力的同事，沒有可信賴的同事可以求助，員工一旦產(chǎn)生不公平感，只能靠自己去解決；同時，其又缺少能與管理方溝通的渠道，很少與管理方溝通，相互缺少互信。因此，單個員工的不公平感難以得到有效緩解，易于導致員工個體與管理方發(fā)生激烈的沖突，甚至爆發(fā)嚴重的傷害事件。例如，最近幾年富士康發(fā)生的員工自殺事件充分地說明了這個問題。根據(jù)相關報道，富士康的員工之間很少有來往，即使是一個宿舍的也不熟悉，甚至不認識，員工遇到問題很難通過非正式網(wǎng)絡來求助；同時，由于主要從事勞動密集型工作，在工作內(nèi)容上不需要與管理方溝通，再加上員工人數(shù)眾多，與企業(yè)管理方難以形成互動關系。當員工的心理契約被打破，產(chǎn)生強烈的不公平感時，既不能求助于自己周邊的同事，也沒有與管理方溝通的渠道，往往會采用極端的方式來尋求解脫。

綜上所述，不同類型的員工非正式網(wǎng)絡對勞資矛盾與勞資沖突之間的關系有著不同的影響。矛盾增強型網(wǎng)絡和矛盾激化型網(wǎng)絡提高了勞資沖突產(chǎn)生的可能性，但是兩者的作用機理又有區(qū)別：矛盾增強型網(wǎng)絡易于引起員工集體與企業(yè)管理方對抗，一般采用集體罷工、集體離職、集體破壞等方式來解決勞資矛盾；而矛盾激化型網(wǎng)絡則易導致單個員工與企業(yè)管理方對抗，一般采用離職、消極怠工、人身傷害等方式解決面臨的問題。矛盾緩解型網(wǎng)絡和矛盾調和型網(wǎng)絡則有利于減少勞資沖突產(chǎn)生的可能性，同樣，兩者作用機理也有差異：矛盾緩解型網(wǎng)絡是通過處于網(wǎng)絡中心位置的員工對內(nèi)的影響力及控制力和對外的良好強關系起到化解矛盾的作用；而矛盾調和型網(wǎng)絡，則是通過企業(yè)管理方與每位員工建立強關系，在關注、關心和支持員工的基礎上解決勞資矛盾。各類網(wǎng)絡特征及其作用如表1所示。

表1　員工非正式網(wǎng)絡類型、特征及作用

已有研究一般認為，員工非正式網(wǎng)絡集中度是激發(fā)勞資沖突的因素。但是本文研究認為，員工非正式網(wǎng)絡集中度高未必對企業(yè)和員工不利，未必誘致勞資沖突的爆發(fā)。當高集中度網(wǎng)絡中的核心員工(處于網(wǎng)絡中心位置)與企業(yè)管理層具有強關系時會緩解勞資矛盾的爆發(fā)，只有當兩者是弱關系時高集中度網(wǎng)絡才會引發(fā)勞資沖突。同樣，員工非正式網(wǎng)絡集中度低也未必降低勞資沖突的爆發(fā)，這也要視員工與企業(yè)管理者之間的關系而定：當絕大多數(shù)員工與企業(yè)管理方建立了強關系時，非但不會增加勞資沖突的可能性，而且還會減少勞資矛盾；只有當員工與企業(yè)管理方之間是弱關系時，員工兩頭無助，才會引發(fā)單個員工與企業(yè)之間的勞資沖突。

四、案例分析

A公司原是一家國有玻璃儀器企業(yè)，主要生產(chǎn)常規(guī)白酒和啤酒及飲料用玻璃瓶和科研器材、生物器械、化學試劑、玻璃器皿及實驗室配套相關設備。在20世紀80年代中期，A公司轉變經(jīng)營機制，成為自負盈虧的主體，隨著國有資本的占比降低，現(xiàn)在是以民營資本為主的混合所有制企業(yè)。公司現(xiàn)有員工約800名，絕大多數(shù)員工來自農(nóng)村。本文選取A公司作為案例是基于如下原因：(1)A公司經(jīng)歷了中國改革開放的各個階段，經(jīng)歷了勞動力市場的變遷，符合本文研究的背景；(2)在A公司改制的過程中，員工身份也在不斷變化，勞資沖突不斷，符合本研究的目的。本文將基于A公司的演變歷程，分別對矛盾緩解型網(wǎng)絡、矛盾增強型網(wǎng)絡、矛盾調和型網(wǎng)絡和矛盾激化型網(wǎng)絡對勞資沖突的影響進行實證分析。

在與公司總經(jīng)理交流中，其多次表達了員工隊伍變遷對公司經(jīng)營管理的影響；在他的支持下，筆者于2012年暑假進入該公司并進行實地調研。因有公司高層的支持，調研工作進展較為順利。在對公司近一個月的訪談中，共訪談了12名管理者和20名員工。其中對管理者的訪談平均每位約一個半小時，對一線員工的訪談每位一個小時左右。同時，參與一線工作，了解員工性質和來源，觀察員工之間的交往和交流。此外，還對公司歷年重大記事、經(jīng)營數(shù)據(jù)、員工管理等資料和文件進行查閱，了解公司發(fā)展演變的脈絡。這種實地調研和歷史資料的收集為下文的分析提供了直接的信息。

在分析A公司員工非正式網(wǎng)絡演變對勞資矛盾和沖突的影響之前，還需要對A公司所處的外部勞動力市場環(huán)境的演變做一個簡單的闡述。前文主要基于企業(yè)內(nèi)部視角分析企業(yè)員工在工作場所形成的非正式網(wǎng)絡，但是企業(yè)及其員工非正式網(wǎng)絡又是嵌入在更大的企業(yè)外的環(huán)境中的，并受到這些更大的環(huán)境因素的影響。無論是員工不公平感的產(chǎn)生和強烈程度，還是勞資沖突的可能性，除了受企業(yè)內(nèi)部特征的影響外，必然還受到更大的勞動力市場環(huán)境的影響。在勞動力供大于求的勞動力市場環(huán)境下，即使企業(yè)的行為(加班、降薪、提高勞動強度等)引起了員工的不公平感，由于重新就業(yè)的困難，員工也會通過降低自己的期望和需求來緩解自己與企業(yè)之間的矛盾；而在勞動力供小于求的勞動力市場環(huán)境下，感到不公平的員工不僅會在內(nèi)部尋求幫助(通過內(nèi)部員工網(wǎng)絡)，而且還可以根據(jù)外部勞動力市場提供的信息采取相應的措施來解決勞資矛盾。

改革開放以來，我國勞動力市場經(jīng)歷了從不完善到逐步完善的演變過程，勞動力結構也發(fā)生了巨大的變化，其中最顯著的變化是大量“農(nóng)民工”的出現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)(特別是民營企業(yè))員工的主力軍?？梢詫⑽覈鴦趧恿κ袌龅陌l(fā)展分為三個階段：第一階段是改革開放初的勞動力市場極不完善階段，一邊是大量的賦閑的農(nóng)民，另一邊是急需工人的企業(yè)，但是由于勞動力市場不健全，存在著嚴重的信息不對稱，造成了供求關系失衡。第二階段是供大于求階段，隨著勞動力市場的逐步完善，勞資信息的不對稱逐步降低，大量農(nóng)村人口涌入城市，造成了勞動力過剩。第三階段是供求關系結構性失衡階段，隨著產(chǎn)業(yè)結構調整、城鎮(zhèn)化以及中西部經(jīng)濟的崛起，出現(xiàn)了勞動力供求關系的結構性失衡，比如在東部地區(qū)缺少技能型人才、西部地區(qū)缺少熟練工人的同時，很多農(nóng)業(yè)轉移人員找不到工作。

1.矛盾緩解型網(wǎng)絡的形成與作用

在20世紀80年代中期，玻璃制品市場競爭激烈，加上國有企業(yè)員工的高待遇、低效率使得A公司不堪重負，而且一些較重、較累和較臟的任務沒人愿意承擔，急需改變?nèi)耸鹿芾憩F(xiàn)狀。同時，伴隨著我國經(jīng)濟體制改革的逐步推進，開始出現(xiàn)農(nóng)民在農(nóng)閑時節(jié)進城打工的現(xiàn)象。但是由于勞動力市場不健全，勞資雙方信息嚴重不對稱，企業(yè)很難招聘到員工。為了彌補勞動力市場的信息不對稱，A公司委托內(nèi)部一個老員工的親戚(非公司內(nèi)部員工，長期為公司提供木制模具，與公司管理層較為熟悉，以下稱為“工頭”)到其家鄉(xiāng)招聘農(nóng)民工。該工頭從家鄉(xiāng)帶來了幾十名農(nóng)民進入A公司，成為A公司的臨時工(農(nóng)民工)。那時，對這些臨時工的管理相對簡單，他們主要有工頭管理，由工頭與公司管理方溝通，承接工作任務后再分解給這些臨時工，臨時工的工資也由公司統(tǒng)一打包交由工頭核算和發(fā)放。這個時期勞資合作較為融洽，公司既降低了成本，又提高了勞動生產(chǎn)率。

對A公司這個時期的員工非正式網(wǎng)絡特征進行分析發(fā)現(xiàn)，這些農(nóng)民工形成了較為緊密的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡，工頭是老鄉(xiāng)網(wǎng)絡的核心，擁有較強的影響力。因此，A公司臨時工網(wǎng)絡是以工頭為核心的高集中度網(wǎng)絡。同時，工頭與公司管理方關系密切，經(jīng)常就任務安排、工資報酬等進行商談，形成了強關系。這階段A公司臨時工的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡是典型的矛盾緩解型網(wǎng)絡，它的存在有效緩解了勞資矛盾的爆發(fā)。

2.矛盾增強型網(wǎng)絡的形成與作用

到了20世紀90年代中期，隨著改革開放的深入，我國提出了建立社會主義市場經(jīng)濟體制的總目標，國有企業(yè)改制進入深水區(qū)，產(chǎn)權制度改革勢在必行。在這樣的經(jīng)濟背景下，A公司進行了產(chǎn)權制度改革，引進了以民營資本為主的戰(zhàn)略投資者，用人機制愈加靈活。同時，伴隨著企業(yè)外部勞動力市場的完善，勞動力供大于求，公司開始通過人才市場直接招聘員工。以工頭為核心的臨時工管理模式越來越不能適應公司發(fā)展的需要。工頭與公司管理方的溝通逐漸減少，很多生產(chǎn)任務直接交由公司直接招聘的員工完成。工頭與公司管理方開始在生產(chǎn)任務、工作安排、工資待遇等方面產(chǎn)生矛盾，最終在工頭的號召下，組織了部分員工罷工和離職，使得公司生產(chǎn)處于半停滯狀態(tài)。在訪談中，一位副總說：“沒想到，看不起眼的工頭有那么大的影響力”。

對該階段A公司的員工非正式網(wǎng)絡特征進行分析發(fā)現(xiàn)，工頭的影響力雖然有所下降，但以工頭為中心的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡還在。所不同的是，在這個過程中，工頭與A公司管理方的關系逐漸由強關系向弱關系轉變，此時的網(wǎng)絡具有矛盾增強型網(wǎng)絡的特征。這階段A公司的情況說明了矛盾增強型網(wǎng)絡容易激起不公平感員工的集體對抗行為，增加了發(fā)生集體性勞資沖突的可能性。

3.矛盾調和型網(wǎng)絡的形成與作用

20世紀末，在經(jīng)歷了與工頭之間的沖突之后，A公司人力資源部門加強了社會招聘力度，完全在勞動力市場招聘員工，解除了“工頭制”員工管理模式，解決了因工頭帶走部分員工引發(fā)的用工問題。所有員工都直接由人力資源部門和各職能部門直接管理，但如何管理這些沒有經(jīng)過職業(yè)素質培訓的農(nóng)民工成為不得不面對的難題。公司采取了一系列措施，例如現(xiàn)場培訓、師徒結對、分析員工結構、改善住宿條件、組織文娛活動等，來應對“后工頭”時期農(nóng)民工的管理。通過這些措施，A公司迅速恢復了生產(chǎn)秩序，熟練農(nóng)民工的流失率大大降低，進入了公司發(fā)展的黃金期。

對該階段A公司的員工非正式網(wǎng)絡特征進行分析發(fā)現(xiàn)，其具有典型的矛盾調和型網(wǎng)絡的特征。缺少了工頭，員工在非正式網(wǎng)絡中的關系相對平均，員工對網(wǎng)絡的依賴度降低，網(wǎng)絡集中度較低；同時公司管理層積極改善與員工之間的關系，員工遇到問題有與管理層溝通的渠道，使每位員工增加了對管理層的信任感。由此，可以看出，矛盾調和型網(wǎng)絡能夠有效降低不公平感員工采取極端方式解決勞資矛盾的可能性。

4.矛盾激化型網(wǎng)絡的形成與作用

進入21世紀，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，A公司逐漸摸索出了一套管理農(nóng)民工的有效經(jīng)驗，并逐漸將其規(guī)范化和制度化。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)管理方也面臨著新的問題，比如外部勞動力市場的完善導致了熟練工人跳槽現(xiàn)象嚴重，新生代農(nóng)民工個性張揚，來自不同地區(qū)的員工之間群體性事件增多，偷盜事件時有發(fā)生等，困擾著A公司的管理方。特別是2008年的一次員工偷盜行為，導致公司的經(jīng)營陷入困境。公司的一名員工因感覺公司對自己處罰不公，又找不到地方申訴，產(chǎn)生了報復心理，乘人不備偷取了高爐上的高溫鉑銠熱電偶，使得高爐無法顯示溫度，最終導致了高爐坍塌，引發(fā)了傷亡責任事故。雖然該員工受到了法律的制裁，但是A公司因此遭受嚴重損失卻引人深思。

對該階段A公司的員工非正式網(wǎng)絡特征進行分析，不難發(fā)現(xiàn)是典型的矛盾激化型網(wǎng)絡。由于公司招聘的多元化，員工來自不同地區(qū)，很難形成較為密切的整體網(wǎng)絡；但是，形成了多個以老鄉(xiāng)為主的“子群網(wǎng)絡”和以友誼為基礎的“朋友網(wǎng)絡”，這些網(wǎng)絡相對于工頭時期的網(wǎng)絡集中度較低。同時，由于管理方與員工的非正式交流與互動逐漸被正式的規(guī)范和制度所取代，員工與公司管理方之間的逐漸演變?yōu)榕紶柭?lián)系的弱關系。因此，當員工感覺到不公平時，沒有像矛盾調和型網(wǎng)絡那樣受到管理方的重視，同時其嵌入的非正式網(wǎng)絡又不能提供相應的支持，導致不公平感員工采取單獨行動來解決勞資矛盾，從而增加了勞資沖突的可能性。

五、結論與討論

最近幾年，我國企業(yè)勞資沖突頻發(fā)，已經(jīng)引起了社會各界的廣泛關注，企業(yè)、政府、學者和公眾都從各自的視角給出相應的解釋和解決措施，大家一致認為員工的不公平感是引發(fā)勞資沖突的根源。員工不公平感是引發(fā)勞資矛盾的根源，但是不公平感未必導致勞資矛盾以勞資沖突的形式爆發(fā)。在區(qū)別勞資矛盾和勞資沖突的基礎上，本文主要從員工嵌入的非正式網(wǎng)絡角度探討基于不公平感的勞資矛盾在什么情況下更容易導致勞資沖突的產(chǎn)生。在不同的非正式網(wǎng)絡中，感覺不公平的員工解決勞資矛盾的方式、方法和手段也是不同的，進而對從勞資矛盾到勞資沖突的過程具有調節(jié)作用：矛盾緩解型網(wǎng)絡和矛盾調和型網(wǎng)絡雖然作用機理不同，但都有利于促進不公平感的員工采取有利于勞資雙方的方式來解決勞資矛盾，從而降低了勞資沖突的可能性；相反，處于矛盾增強型網(wǎng)絡和矛盾激化型網(wǎng)絡中的員工，解決勞資矛盾的方式往往會過激，前者通過網(wǎng)絡中心人物進行集體對抗，后者則是員工單獨對抗，導致勞資矛盾強化和激化，增加了勞資沖突的可能性。

面對高發(fā)的勞資沖突，很多企業(yè)采取了各種方式去應對，包括提高員工薪酬、改善員工工作環(huán)境和增加技能培訓等，但是實際效果并不一定顯著。根據(jù)本文研究結論，提出以下建議：第一，企業(yè)需要采取措施降低員工的不公平感。員工的不公平感不僅僅來自于企業(yè)的行為，更是來自于員工對企業(yè)行為的理解，因此，建立和保持一個暢通和平等的溝通平臺是緩解勞資矛盾的有效方式之一。第二，管理者除了重視正式制度對員工行為的規(guī)范外，還必須重視員工嵌入的非正式網(wǎng)絡的作用。無論集中度是高還是低，員工非正式網(wǎng)絡都有兩面性，管理者要了解員工嵌入的非正式網(wǎng)絡的數(shù)量、性質及特點，積極與核心人物互動，發(fā)揮非正式網(wǎng)絡的積極作用，抑制消極作用。第三，企業(yè)需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理。要把握經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下勞動力市場變化的特點和趨勢，更加主動地調整治理戰(zhàn)略和結構，在積極推進正式制度的現(xiàn)代化的同時，還要重視非正式制度的優(yōu)化。第四，要積極推進兩類關系治理機制的建立和完善：一是推進員工之間形成良好的非正式關系，使他們有歸屬感和凝聚力；二是推進員工與管理方建立經(jīng)常性的、互信的非正式關系，彌補正式治理制度的失靈。第五，要與員工之間維持強關系。具體而言，對于有核心人物的員工非正式網(wǎng)絡，管理者應與核心員工保持良性互動，并通過這些核心人物強化對網(wǎng)絡中其他員工的影響，從而有目的地形成矛盾緩解型網(wǎng)絡；而對于集中度較低的員工非正式網(wǎng)絡，管理方可以建立和維護一種平等、友愛、互助的組織文化，形成矛盾調和型網(wǎng)絡，進而發(fā)揮其積極作用，有效緩解勞資矛盾。

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(編輯：楊睿；段文娟)

YANG Hong-ying，XU Yue-ming

(Department of Management and Traveling ,Yunnan University, Kunming 650000，China)

Today labor conflict has been occurring gradually, and the contradiction between labor and capital becomes severe in China. Based on the distinguishing of the contradiction and conflict between the labor and capital, however, on social network perspective, this paper divides employees informal network into four types such as contradiction relieving network with highly-centralized strong relation, which can reduce mass conflict, contradiction coordinating network with lowly-centralized strong relation, which can mitigate labor-capital conflict, contradiction strengthening network with highly-centralized weak relation, which can easily cause mass conflict, and contradiction activating network with lowly-centralized weak relation, which can easily cause single employee-capital conflict. We selected a firm facing adverse conditions as a study case to explore the effects of migrant workers’ informal network on labor conflict. The findings reveal that contradiction relieving network and contradiction coordinating network can reduce labor conflict respectively, yet contradiction strengthening network and contradiction activating network may enhance labor conflict. Strong relation between capital and labor should establish and maintain strong relation, the active role should be fully played in informal network of the employees so as to mitigate the contradiction between labor and capital and to reduce the development of the conflict between labor and capital.

organizational injustice sense; labor conflict; contradiction between labor and capital; relation between labor and capital; informal network; network centralization degree; relation intensity; social network theory; labor market

F272.92 Document code：AArticle ID：1674-8131(2016)03-0094-08

10.3969/j.issn.1674-8131.2016.03.012

2016-02-18；

2016-03-29

云南省哲學社會科學規(guī)劃項目(YB2015017)；云南省省院省校教育合作人文社會科學研究項目(SYSX201403)

楊紅英(1962—)，女，云南景洪人；教授，博士生導師，在云南大學工商管理與旅游管理學院任教，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。

徐躍明(1972—)，男，云南尋甸人；博士研究生，在云南大學工商管理與旅游管理學院學習，主要從事企業(yè)管理研究。

F272.92

A

1674-8131(2016)03-0094-08