員工都在哭，Uber牌雞血到底什么配方

李嘉文

那些曾經(jīng)在Uber工作或仍在其中的年輕人，所表現(xiàn)出的對這家公司的熱愛，讓人吃驚。

他們在愛雇主情緒表達(dá)上的強烈度和行動一致性甚至催生了一個新名詞：Uber年輕人。

8月1日晚上10點，已經(jīng)從Uber中國離職大半年的陳微在朋友圈里曬出了在Uber工作期間和同事的合影，他們都穿著帶有l(wèi)ogo的統(tǒng)一黑色T恤，陳微寫道：“總有些事是不會改變的，有個地方只有我們知道。#我懷念的Uberness#”

Uberness，是這家公司名稱的衍生詞，你可以把它理解為“優(yōu)步范兒”，它常常被用來形容Uber員工的特有氣質(zhì)——Always Be Hustlin（披荊斬棘）、Born to be Proud（生而驕傲）……最近刷屏的九張企業(yè)價值觀圖片即便在最后也要給這群士氣低落的人一針雞血。

微信公眾號里，《生而驕傲：Uber的那些年輕人》的點擊量超過10萬，它引發(fā)了收購事件后的又一輪討論高潮，很多人宣稱在里面看到了自己曾經(jīng)拼搏的影子，表示看完后“熱淚盈眶”，而局外人則無法理解……

其實，在Uber進(jìn)入中國的4年多里，這家公司的員工一直給人留下充滿激情、肯拼命、隨時準(zhǔn)備戰(zhàn)斗的印象。Uber到底如何讓員工始終保持這種熱情？

芮五洋第一次看到Uber中國區(qū)招人的帖子是在美國讀碩士期間，在那之前，她就對這個品牌以及它所代表的共享經(jīng)濟(jì)模式和數(shù)據(jù)算法的技術(shù)范兒很有興趣，于是她投遞了簡歷。芮五洋的背景經(jīng)歷是Uber想要的，“他們要有投資銀行、咨詢公司以及高端外企工作經(jīng)歷的人，最好能有海外留學(xué)背景，”為了找到一個合適的城市GM，Uber往往會同時向五六家獵頭公司要人，“他們對員工的要求很高，寧缺毋濫。”

讓我們來看看擁有這樣背景的是一群怎樣的年輕人。

他們往往聰明、執(zhí)行力強、有靈活性、抗壓能力高，并且對數(shù)字敏感。按照馬斯洛需求層次理論，這群精英在選擇Uber時就已經(jīng)處于追求自我實現(xiàn)這一階段了，他們簡直自帶能量棒。

Uber重慶的城市經(jīng)理楊覓曾是一家美國資產(chǎn)管理公司的副總裁，他形容在已經(jīng)非常成熟的行業(yè)里做事，有種“溫水煮青蛙”的感覺，而Uber這樣的硅谷互聯(lián)網(wǎng)公司正好為他打開了新世界的大門，“像一個金礦一樣，看到這個行業(yè)是很興奮的?！睏钜挼男膽B(tài)或許也解釋了為什么這么多人會放棄高薪高職位而選擇加入Uber——很多城市經(jīng)理都是降薪加入Uber。

除了背景，這家公司更在意候選人的價值觀是否與公司匹配。面試官會觀察“你在問答過程中有沒有展現(xiàn)出他們要的氣質(zhì)，你是不是‘hustle”。

hustle是Uber員工口中的又一個高頻詞匯，這個詞原本用來形容籃球場上愿意飛身撲向地板救球的運動員。

Uber長沙的HR高暉曾經(jīng)跟我們分享過一個案例。當(dāng)時應(yīng)聘城市經(jīng)理的候選人已經(jīng)進(jìn)入最后一輪面試，考核內(nèi)容是為長沙出一個可執(zhí)行的詳細(xì)方案。

為完成這個任務(wù)，一個候選人直接搬到長沙住了一個月做調(diào)研，并最終交出了一份極為詳細(xì)的運營方案——很多人對Uber的面試內(nèi)容有過質(zhì)疑，但反過來看，正是這種近乎嚴(yán)苛的要求篩選出了誰是它們要的人。

進(jìn)入Uber的員工會被安排一次去硅谷總部的培訓(xùn)——也是公司僅有的一次培訓(xùn)。這一周的時間，與其說是培訓(xùn)，不如說是一次硅谷文化的深度洗禮。

對于中國市場，Uber在每個城市采用的都是它們著名的“鐵三角”模式，即由3個人負(fù)責(zé)一個城市的冷啟動，簡單來說，運營經(jīng)理對接車輛管理與司機(jī)，市場經(jīng)理對接營銷與乘客，總經(jīng)理統(tǒng)領(lǐng)全局。

談婧如今在自我介紹時，都會說自己曾是Uber上海鐵三角之一，“3人模式其實是一般戰(zhàn)爭中最小的作戰(zhàn)單元，這是一種最穩(wěn)定且靈活的結(jié)構(gòu)。4個人會出現(xiàn)溝通問題，兩個人又無法保證完成任務(wù)”。所以當(dāng)3人團(tuán)隊被派駐到一個城市后，盡管各有分工，但從工作內(nèi)容來看，職能的界限其實很模糊。

“我們有一種使命感，就是這個城市交給你了。”Uber西區(qū)北區(qū)總經(jīng)理張嚴(yán)琪曾在采訪中說道。

與這種責(zé)任感對應(yīng)的，則是Uber總部的放權(quán)，你可以把總部和各城市分部理解成投資人和創(chuàng)業(yè)項目的關(guān)系：Uber總部提供資金、技術(shù)與品牌，至于怎么玩，由每個城市的負(fù)責(zé)團(tuán)隊自己決定。

這種結(jié)果導(dǎo)向的管理方式恰好戳中了這群“想要做點事”的年輕人，他們有想法，不愿意遵循套路做事，而Uber總部對中國市場的陌生正好給了他們空間和機(jī)會按照自己的意愿嘗試。

“你幾乎很難在其他公司看到這樣的企業(yè)文化。”有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的談婧認(rèn)為盡管很多創(chuàng)業(yè)者也會強調(diào)勤奮和主人翁精神，但如果沒有充分放權(quán)的魄力，以上也不過是老板的要求而已，而Uber這種去中心化的組織架構(gòu)反而能幫助總部管理好這群優(yōu)秀的人，“讓員工做他們自己想做的事情，并且對他們有所引導(dǎo)?！闭勬赫f。

也有一種猜測是，Uber的HR部門一定極度善于做企業(yè)文化教育，才使得員工這么熱愛這家公司。

但我們了解到的情況是，公司的快速擴(kuò)張使得HR團(tuán)隊幾乎把時間和精力都用在招聘上，即便這樣還經(jīng)常出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，基本沒人負(fù)責(zé)內(nèi)部文化建設(shè)。不過談婧認(rèn)為，Uber團(tuán)隊之所以能產(chǎn)生這種凝聚力，其實是通過不斷的戰(zhàn)斗并獲得成績，“我對比了很多公司，其實不斷打勝仗就是最好的團(tuán)建”。

Uber在中國的確做得很出色，它抓到了年輕人的心，甚至被當(dāng)成一種“職場信仰”，但這種受追捧的感覺其實并不陌生，Uber也不是第一家被人這樣追捧的明星公司。

Uber完美地結(jié)合了這一切：出身硅谷、明星老板、超高估值、海歸團(tuán)隊……這些元素構(gòu)成這個時代里一種酷炫的職業(yè)選擇。并且在諸多落地中國后水土不服的硅谷公司里，Uber也是發(fā)展最快的公司——這或許是中國年輕人最接近硅谷的一次機(jī)會。

收購宣布之后，芮五洋找時間和Uber在當(dāng)?shù)氐膸孜幻餍撬緳C(jī)一起吃了飯，這頓飯帶著傷感，之后，這個團(tuán)隊就要解散。

這的確令人懷念。在這場4年的戰(zhàn)役中，讓所有人舍不得的其實是這段每個人選擇且都付出努力的經(jīng)歷，Uber做的，是剛好提供了這樣的平臺。