大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理新變革

劉穎

摘 要：大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中的逐漸應(yīng)用，為人力資源管理也提供了一個(gè)全新視角。如何在“大數(shù)據(jù)”時(shí)代背景下，通過對(duì)巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的提取和分析，產(chǎn)生更大的管理智慧和價(jià)值，為企業(yè)人力資源管理提供決策參考，是企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時(shí)代面臨的最大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；變革

隨著互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、社交網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的興起和普及，全球數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)快于任何一個(gè)時(shí)期，人、機(jī)、物三元世界的高度融合引發(fā)了數(shù)據(jù)規(guī)模的爆炸式增長(zhǎng)和數(shù)據(jù)模式的高度復(fù)雜化，世界已進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化的大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)具有4個(gè)關(guān)鍵特征，分別是：海量化，多樣化，快速化，價(jià)值化，也稱4v特征。

一、人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

將“大數(shù)據(jù)”這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用“大數(shù)據(jù)”的價(jià)值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的一次革新。通過不斷匯集、整理、分析和挖掘各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)及組織人事信息，并對(duì)其進(jìn)行研究，使得人事決策行為由過去的“經(jīng)驗(yàn)+感覺”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聦?shí)+數(shù)據(jù)”，這也將促使著人力資源管理系統(tǒng)“大數(shù)據(jù)”技術(shù)的衍生和探索。

那么，人力資源管理中的“大數(shù)據(jù)”究竟包含哪些數(shù)據(jù)？從人才開發(fā)與培養(yǎng)角度加以分析，可分為四個(gè)重要的維度：

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理新變革

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對(duì)解決企業(yè)人才的“留、選、育、用”問題具有極為關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)今，大數(shù)據(jù)將逐步滲透到六大模塊中，為其注入新的能量，為每一模塊提供過硬的數(shù)據(jù)支持，推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)的全面創(chuàng)新。

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測(cè)人員需求，目前所采用的工具主要有專家預(yù)測(cè)、回歸分析、趨勢(shì)分析和比率分析等。定性的方法使管理者不可避免地受自身家庭文化背景、知識(shí)水平及個(gè)人偏好的影響，增加主觀臆斷性，不能做到全面客觀，而大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來卻可以很好地解決這一難題。

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過對(duì)組織內(nèi)外部信息資料的收集，管理者可以確切地掌握反映每一位員工真實(shí)情況的各種數(shù)據(jù)。在了解了員工的基本情況、受教育信息、實(shí)習(xí)或工作經(jīng)歷等結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，解決問題的時(shí)效、參與競(jìng)賽情況等非結(jié)構(gòu)化的能力數(shù)據(jù)，以及員工的任務(wù)完成效率和績(jī)效成果等效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)之后，結(jié)合員工個(gè)人的目標(biāo)和發(fā)展需求以及企業(yè)近幾年的人力資源流動(dòng)情況等，人力資源部就可以對(duì)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等作出客觀的靜態(tài)分析，對(duì)人員的流動(dòng)性等作出精確的動(dòng)態(tài)分析，隨時(shí)預(yù)測(cè)空缺崗位的需求人數(shù)，更加準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資源診斷及決策。

（二）大數(shù)據(jù)與員工招聘甄選

傳統(tǒng)的人員招聘與甄選主要靠的是面試官的綜合評(píng)審方法，具有較強(qiáng)的主觀性，容易產(chǎn)生任人唯親、以權(quán)謀私等暗箱操作行為。大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理者可以從龐大的員工數(shù)據(jù)庫(kù)中，從某一崗位優(yōu)秀績(jī)效員工的信息中統(tǒng)計(jì)分析出該崗位的勝任素質(zhì)模型，量化其為該崗位的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使其決策更加具有科學(xué)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，招聘者可以將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷統(tǒng)一整理，通過對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、家庭環(huán)境、就業(yè)傾向等內(nèi)容全面分析，使其對(duì)應(yīng)聘者的情況全面了解，再根據(jù)其崗位勝任素質(zhì)特征，更科學(xué)地、有依據(jù)地作出人崗匹配決策。

（三）大數(shù)據(jù)與員工培訓(xùn)開發(fā)

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)模式主要表現(xiàn)為現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的線下培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)模式容易受時(shí)間、場(chǎng)地、費(fèi)用等各方面影響因素制約。與傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)模式不同，基于大數(shù)據(jù)的員工培訓(xùn)更多地依托互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行線上培訓(xùn)。基于大數(shù)據(jù)的員工培訓(xùn)，將線上與傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)模式有機(jī)、合理地結(jié)合起來。一方面，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)需求不同，編制不同的課程，將培訓(xùn)的內(nèi)容豐富化與擴(kuò)大化。員工可以根據(jù)自身情況的不同，合理的選擇培訓(xùn)課程，進(jìn)一步提升自己的技能，增加培訓(xùn)的有效性。另一方面，基于大數(shù)據(jù)的人力資源培訓(xùn)可以改善傳統(tǒng)的受時(shí)間限制的窘境，使培訓(xùn)更加自主化，體現(xiàn)了自主學(xué)習(xí)的優(yōu)越性。

（四）大數(shù)據(jù)與績(jī)效考核

績(jī)效考核是對(duì)員工工作狀況最真實(shí)的反應(yīng)?；诖髷?shù)據(jù)的績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)在于可以保持績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性，它可以對(duì)員工隨時(shí)隨地進(jìn)行工作情況的收錄，進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤與考評(píng)。除此之外，員工可以隨時(shí)進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)與報(bào)告。這既可以激發(fā)員工的工作效率，點(diǎn)燃工作的積極性，又能夠提高員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，績(jī)效考評(píng)的水平和效率也會(huì)大幅提升。另外，可借助大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)潛藏在績(jī)效業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象未來的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)和指引，憑借“數(shù)據(jù)”激勵(lì)員工朝著業(yè)績(jī)目標(biāo)方向努力。

（五）大數(shù)據(jù)與薪酬福利

先進(jìn)的薪酬福利管理可以使企業(yè)在同行業(yè)同地區(qū)具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住大量人才，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是員工與用人單位的最佳連接點(diǎn)，是他們各自最關(guān)心的?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代的薪酬管理隨時(shí)隨地地保持著內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)時(shí)關(guān)注本地區(qū)本行業(yè)的薪酬水平，甚至可以動(dòng)態(tài)掌握全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，全面分析薪酬變化趨勢(shì)，保持其競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系

勞動(dòng)契約明確規(guī)定了企業(yè)與員工之間的權(quán)利與義務(wù)，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞動(dòng)契約要更多地體現(xiàn)人性化的原則才能保證員工滿意，降低企業(yè)的離職率。例如在考勤管理方面，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛開發(fā)和應(yīng)用，一種由打卡記錄員工出勤情況的考勤手段發(fā)展到指紋記錄、瞳孔記錄等一些更為先進(jìn)的手段，這些都很好地體現(xiàn)了以人為本的原則。