市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)管理制度的新發(fā)展

覃玉慧

摘要：要建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的國有企業(yè)管理制度，就要從提高生產(chǎn)力和管理效率出發(fā)創(chuàng)新管理制度。改變單一的組織管理形式，嘗試事業(yè)部制、矩陣制等多元化的組織管理體制；規(guī)范資產(chǎn)管理體系，提高國企資產(chǎn)管理和利用效率；正視現(xiàn)行人才管理理論缺失、缺乏凝聚力等弊端，以國企特色文化為基礎(chǔ)，結(jié)合先進(jìn)的人才管理理論，發(fā)展具有國企特色的人才管理制度等。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理制度；新發(fā)展

【分類號(hào)】：TP317

隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)基本建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但就組織、資產(chǎn)和人才管理制度的執(zhí)行效率和規(guī)范性而言，遠(yuǎn)不能達(dá)到現(xiàn)代化企業(yè)的建設(shè)要求，相對(duì)發(fā)達(dá)國家成熟的企業(yè)管理體系而言仍有較大差距。要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的管理制度規(guī)范化，就要從市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境入手，以提高生產(chǎn)力和管理效率為目的，對(duì)國有企業(yè)現(xiàn)有組織、資產(chǎn)、人才和文化等多方面的管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。本文僅列舉探討了以上領(lǐng)域內(nèi)近幾年出現(xiàn)的新發(fā)展情況，對(duì)國有企業(yè)管理改革創(chuàng)新有一定參考意義。

1. 國有企業(yè)管理制度存在的問題

實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)以來，國有企業(yè)的管理水平有了很大提升，各種管理制度也得到了一定的創(chuàng)新。不過相比起國外的先進(jìn)管理體系，還存在著很大的差距。許多企業(yè)仍然存在著組織管理形式粗放單一、紀(jì)律松懈、資產(chǎn)管理混亂、人才吸引力不強(qiáng)甚至大量流失的現(xiàn)象。

1.1 組織管理形式單一

由國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)可以看到，企業(yè)管理的組織形式是十分多元化的，企業(yè)可以根據(jù)自身的條件和發(fā)展環(huán)境選擇不同的組織形式。但多數(shù)國有企業(yè)在進(jìn)行組織形式改革時(shí)還存在著停滯不前的情況。除了少數(shù)企業(yè)采用了事業(yè)部制、矩陣制等創(chuàng)新型組織形式外，很大一部分還采用著集權(quán)型直線職能制。

1.2 資產(chǎn)管理效率低下

國有企業(yè)的資產(chǎn)管理情況較其他所有制企業(yè)來說較為特殊：其資產(chǎn)的所有權(quán)是國家，因此部分地方國有企業(yè)資產(chǎn)管理存在著政企不分的問題。作為國家權(quán)力的代表，中央和地方各級(jí)政府常常直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營進(jìn)行管理和干預(yù)，造成了企業(yè)難以按照市場經(jīng)濟(jì)的正常規(guī)律進(jìn)行管理運(yùn)營活動(dòng)。同時(shí)，面對(duì)激烈的市場競爭，國有企業(yè)常常要求地方政府利用權(quán)力對(duì)自己進(jìn)行政策、資金上的保護(hù)和支持，對(duì)非國有制企業(yè)進(jìn)行打擊排擠，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)公平的競爭環(huán)境造成損害。體現(xiàn)在資產(chǎn)管理方面，則出現(xiàn)了按照行政分權(quán)格局建立起來的國有資產(chǎn)管理體制，地方政府的各個(gè)部門按照各自的規(guī)劃對(duì)國有資產(chǎn)實(shí)行管理，一方面造成了國有資產(chǎn)的零碎化、企業(yè)的管理人員無法有效地配置和使用國有資產(chǎn)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，另一方面，部分國有資產(chǎn)被行政單位占用或閑置，造成國有資產(chǎn)的低效率使用甚至無故浪費(fèi)。同時(shí)，公費(fèi)出游、吃喝等問題也造成了國有資產(chǎn)的管理困難。

1.3 人才管理缺乏吸引力和凝聚力

人才是企業(yè)的血液，也是企業(yè)管理的核心難題。國有企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到人才競爭是市場競爭的本質(zhì)和核心。但我國目前在人力資源管理理論研究上顯得較為落后，缺乏創(chuàng)新。上個(gè)世紀(jì)六十年代，西方出現(xiàn)的人力資本理論已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資本的作用要大于物質(zhì)資本，在美韓等發(fā)達(dá)國家，政府對(duì)人類資本（教育資本）的投資也一直大于物質(zhì)資本，而我國的情況卻恰恰相反，充分說明了我國對(duì)人力資源管理的不重視。體現(xiàn)在企業(yè)層面，尤其是部分國有企業(yè)，由于沒有對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃和研究，導(dǎo)致部分國有企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力。究其根本，是這些國有企業(yè)沒有很好地處理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值觀之間產(chǎn)生的矛盾，高層管理人員的個(gè)人素質(zhì)限制，使其不能很好地意識(shí)到人才管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。除了對(duì)人才的重視程度不夠，國有企業(yè)在人才的管理機(jī)制上也存在一定問題。企業(yè)對(duì)人才缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)和考核機(jī)制，培養(yǎng)人才時(shí)，重視理論教學(xué)而忽視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)培訓(xùn)人員的選擇上也缺乏透明度；考核人才時(shí)，片面采用領(lǐng)導(dǎo)決定或者職工評(píng)議等方式，使得考核客觀性難以實(shí)現(xiàn)。

2. 國有企業(yè)管理制度新發(fā)展

2.1 管理組織體系的精簡與形式的多元化

無論是資產(chǎn)管理還是人員管理，都是通過企業(yè)管理的具體組織形式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因此組織形式是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要載體，各種管理制度和管理理念的落地都要依靠先進(jìn)合理的組織形式。傳統(tǒng)的市場環(huán)境下，國有企業(yè)可以依靠政府的支持進(jìn)行市場競爭，組織形式的重要性沒有得到體現(xiàn)。但在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，依靠市場進(jìn)行資源配置是大勢所趨，因此國有企業(yè)管理的組織形式一定要進(jìn)行重新構(gòu)建和創(chuàng)新。但要注意的是，多元化的組織形式?jīng)]有優(yōu)劣之分，只有適合與不適合的區(qū)別，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、市場需求、社會(huì)環(huán)境來選擇合適的組織形式，如企業(yè)追尋多元化的產(chǎn)品路線則適合采用事業(yè)部制，實(shí)行M型管理形式等。因此，不能為創(chuàng)新而創(chuàng)新，一切改革都要以提高企業(yè)管理的運(yùn)行效能為最終目的。

2.2 建立高效的資產(chǎn)管理的制度

要?jiǎng)?chuàng)新國有企業(yè)的資產(chǎn)管理模式，首先要促使國有企業(yè)負(fù)責(zé)人履行自己的管理職責(zé)，建立健全董事會(huì)的監(jiān)管制度。為了保證國有資產(chǎn)決策的正確和客觀，董事會(huì)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，除了國有企業(yè)內(nèi)部委派以外，還必須包括一定數(shù)量的獨(dú)立董事。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理是資產(chǎn)管理的核心，因此對(duì)財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督制度、財(cái)務(wù)的預(yù)算和決算報(bào)告制度和會(huì)計(jì)監(jiān)督制度也是必不可少的：一方面，國有資產(chǎn)的財(cái)務(wù)管理和資產(chǎn)運(yùn)營管理業(yè)績要包含在企業(yè)經(jīng)營人員的業(yè)績考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，避免企業(yè)出現(xiàn)盲目投資等行為；另一方面，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)監(jiān)管制度，可以確保企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

2.3 發(fā)展具有國企文化特色的人才管理制度

相比起國外的現(xiàn)代化企業(yè)，雖然國有企業(yè)在人才管理上存在諸多后發(fā)劣勢，但國有企業(yè)可以利用本身的文化特色，構(gòu)建獨(dú)特的人才管理制度，對(duì)人才形成吸引力。國有企業(yè)既可以倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化形式，又可以發(fā)展愛國奉獻(xiàn)的特色文化形式，無論基于什么樣的文化特色，都需要在管理理論層面展開更深入的研究。人才管理，究其根本仍然是人力資本管理，和資產(chǎn)管理類似，需要在教育、培訓(xùn)等方面進(jìn)行投資，這樣的投資相對(duì)于物質(zhì)資本投資，可以帶來更大的收益，對(duì)此國有企業(yè)管理者需要有明確的認(rèn)識(shí)。因此國有企業(yè)的人才管理制度需要向以人為本的人力資本主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變，為人才的創(chuàng)新和發(fā)展創(chuàng)造條件；與此同時(shí)，需要做好人才結(jié)構(gòu)的劃分，總體說來企業(yè)人才可以分為經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技術(shù)人才等，但創(chuàng)新意義下的人才制度對(duì)人才種類做出了新的劃分：適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)、管理的現(xiàn)實(shí)性人才，以及對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和市場戰(zhàn)略做規(guī)劃的戰(zhàn)略性人才；在人才引進(jìn)制度上，一方面要加強(qiáng)企業(yè)的文化管理和文化傳承，提高企業(yè)文化對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力，另一方面可以采用項(xiàng)目合作、科研成果轉(zhuǎn)讓等多種方式引進(jìn)人才；人才選拔上要落實(shí)聘用制“公開競聘、競爭上崗”的原則，杜絕現(xiàn)階段部分企業(yè)尤其是部分領(lǐng)導(dǎo)崗位表面采用聘用制，實(shí)際聘用期滿后一律續(xù)聘的“終身制”現(xiàn)象。

3.結(jié)語：

企業(yè)的運(yùn)行效率很大程度上由企業(yè)的管理水平直接決定，因此，市場經(jīng)濟(jì)下國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度始終是企業(yè)運(yùn)營的核心課題。雖然國企的管理水平已取得了長足發(fā)展，但比起國外的大型現(xiàn)代化企業(yè)，還存在很大差距。本文對(duì)我國國有企業(yè)管理現(xiàn)狀的分析，以及關(guān)于管理制度創(chuàng)新的建議，可以為管理制度的發(fā)展提供較好的促進(jìn)作用，并有利于企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)競爭力的提升。

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