沒有最好　只有最合適

　　20世紀(jì)80年代以來我國開始構(gòu)建管理學(xué)的學(xué)科體系，西方各種科學(xué)管理方法論紛紛被介紹進(jìn)來。20多年后的今天，我國管理學(xué)界面臨著如何將西方科學(xué)管理方法中國化、本土化，從而形成中國特色管理學(xué)科的任務(wù)。在這個過程中有兩個重要的問題值得我們深思和考慮：一是科學(xué)管理方法是西方社會文化的產(chǎn)物，怎樣適應(yīng)中國社會文化？二是目前我國工業(yè)化進(jìn)程中呈現(xiàn)發(fā)展不平衡的局面，例如行業(yè)、地區(qū)、人員素質(zhì)等等。我們該學(xué)習(xí)西方管理科學(xué)中的哪些東西？
　　
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　　西方管理科學(xué)中國化進(jìn)程中必須面對中國文化問題，例如，美國管理學(xué)大師羅賓斯的《組織行為學(xué)》是當(dāng)今中國組織管理理論界最有影響的一部著作，幾乎所有的商學(xué)院、管理學(xué)院，MBA、EMBA、MPA的課堂教學(xué)都受到這部著作的影響。書中許多思想觀點(diǎn)新穎時尚，具有時代特征。然而我們發(fā)現(xiàn)它其中的一些問題、資料、觀點(diǎn)是以美國的文化、美國人的觀念為背景的，在中國企業(yè)并不適用。比如，如何看待規(guī)章制度？規(guī)章制度在管理中非常必要，這一點(diǎn)在中國、美國管理中人們的認(rèn)識是同樣的。但是在美國管理中特別強(qiáng)調(diào)制度的精確性、執(zhí)行制度的嚴(yán)格性。而中國管理中對制度強(qiáng)調(diào)的就不那樣嚴(yán)格，許多制度在中國操作起來有很大彈性，甚至有時人們會把過分嚴(yán)格看作是機(jī)械性。我國臺灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)認(rèn)為這是因為中國文化中一切都在變動的思想，中國人最懂得變動的道理，原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則，此時此地哪種方法好就采取哪種方法。又比如，美國人把管理就看成是管理，與其他事物沒有關(guān)系。但是中國人認(rèn)為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理。只會做人不會做事，管理不好。相反只會做事不會做人，也管理不好。要先會做人然后會做事。
　　不得不承認(rèn)在我們學(xué)習(xí)西方管理科學(xué)方法的時候，回避不了中國文化土壤這一問題。如果不考慮這個問題，那些在西方文化背景下產(chǎn)生的科學(xué)管理方法就會出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象。例如，六西格瑪?shù)馁|(zhì)量管理方法，曾經(jīng)造就“通用汽車公司”（杰克·韋爾奇）的成功。然而在我國一些企業(yè)實施了六西格瑪?shù)墓芾矸椒ê?，人們卻感覺它過于強(qiáng)調(diào)完美，給職工帶來巨大壓力，甚至影響了職工的創(chuàng)造力。一些管理者說，它要求百萬分之3.4的誤差，這如同如何看待0—1？在0—1之間還有無數(shù)個數(shù)字，比如有0.001，在中國大多數(shù)人看來0.001就是0，但是在六西格瑪方法看來0.001是1。這時某些問題被夸大了，人們誠惶誠恐只注重細(xì)節(jié)，只關(guān)注如何正確做事，忘記追問什么是正確的事。職工們變得謹(jǐn)小慎微，使原本國人中存在的循規(guī)蹈矩傾向更為嚴(yán)重，影響創(chuàng)造力的發(fā)揮。不得不承認(rèn)發(fā)端于西方的科學(xué)管理方法的主要特征之一是精確和嚴(yán)格。可中國文化的突出特征之一是模糊性，是缺少精確和嚴(yán)格。用具有顯著的精確和嚴(yán)格特征的六西格瑪管理方法來管理在缺少精確和嚴(yán)格的模糊性文化中成長起來的中國員工，出現(xiàn)問題一點(diǎn)也不奇怪。
　　科學(xué)管理的操作方法都是一樣的，但在不同文化背景下人們對方法的理解卻各有差異，會見仁見智。美國和歐洲是科學(xué)管理方法的發(fā)源地，但是在那里人們對方法的理解也不完全一樣。學(xué)者們用不同的文化觀念、哲學(xué)思想來解釋，引起過許多爭論。例如，1999年美國普華永道變革小組編著了《管理悖論》一書，明確指出了許多管理方法的矛盾性，源自于文化觀念的差異。哈佛商學(xué)院教授巴達(dá)拉克的著作《界定時刻》是一部探索解決倫理悖論方法的著作，他應(yīng)用了人類歷史上許多哲學(xué)家的經(jīng)典理論，像尼采、薩特、詹姆士等等，用他們的相關(guān)理論分析，使許多具體的操作方法有了共同的思想、宗旨和靈魂。在他的分析中我們看到了文化在管理科學(xué)中的意義。
　　科學(xué)的管理方法與本國文化結(jié)合，將這些具體的操作方法加以改造，既保留其中的操作性，又適合本國人的文化觀念，這些方法就會更加有效。這方面日本管理科學(xué)是最好的例證。二戰(zhàn)以后日本曾經(jīng)大力學(xué)習(xí)美國的科學(xué)管理方法，但是到了20世紀(jì)70年代卻形成了具有日本特色的管理科學(xué)體系，人們甚至稱為日本式管理。20世紀(jì)80年代在日美經(jīng)濟(jì)比較中人們看到了這一點(diǎn)。它是美國科學(xué)管理方法與日本人文文化融合的產(chǎn)物，開辟了日本現(xiàn)代企業(yè)管理的廣闊前景。科學(xué)的管理方法最初是歐美國人創(chuàng)立的，然而當(dāng)今時代，管理科學(xué)的某些方面日本比美國還成功，因為日本人在接受了美國科學(xué)管理方法后，重視與本國文化結(jié)合。
　　
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　　作者曾經(jīng)看過一副令人深思的照片：公路上奔馳的汽車焦急的等待前面一個農(nóng)民趕著馬車讓路；路邊山坡破舊的土屋上架著接收衛(wèi)星電視的天線。
　　20多年來我國以飛快的速度趕超世界工業(yè)化先進(jìn)水平，由于速度快而出現(xiàn)的發(fā)展不平衡的局面，已經(jīng)影響到社會生活的方方面面，也影響到管理學(xué)科的發(fā)展。不同行業(yè)之間發(fā)展的不平衡，不同地區(qū)之間發(fā)展的不平衡，管理者素質(zhì)狀況的區(qū)別，企業(yè)職工的工作需求的差異等等。這些發(fā)展中的不平衡，是西方管理科學(xué)中國化進(jìn)程中必須面對的問題。我們僅從以下幾個角度來舉例說明這個問題：
　　首先，從企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來看，在我國的325萬個企業(yè)中（引自中國企業(yè)管理研究會2005年年會），有處在初期發(fā)展階段上，規(guī)模較小，生產(chǎn)力水平偏低的企業(yè)；也有處在成熟期發(fā)展階段上，規(guī)模較大，生產(chǎn)力水平較高的企業(yè)。規(guī)模較小生產(chǎn)力水平偏低的企業(yè)，如新生的個體私營企業(yè)、集體企業(yè)等，他們面臨嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)，要擠進(jìn)市場使自己的產(chǎn)品占有一定的份額。這些企業(yè)都服從于效益第一的原則，只要能要擠入市場，什么管理方法都可以采用。企業(yè)效益被看作是第一位的，是直接、現(xiàn)實的目標(biāo)，職工心理需求被看作是為效益服務(wù)的手段。而那些規(guī)模較大，生產(chǎn)力水平較高的企業(yè)，盡管它們也面臨市場挑戰(zhàn)，但是因為已經(jīng)處在成熟期發(fā)展階段上，更重要的是提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，擺脫成功后的迷茫困惑，向更高層次邁進(jìn)。在管理方法選擇上，他們更易于接受現(xiàn)代管理方法，如民主化的人際管理，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略等等。
　　其次，從管理人員的素質(zhì)狀況來看，在我國企業(yè)的管理者中，有從基層做起一步一步成長起來的管理者，也有經(jīng)過現(xiàn)代的管理學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)，甚至出國留學(xué)由發(fā)達(dá)國家培養(yǎng)出來的學(xué)院派管理者。從基層成長起來的管理者，了解本土文化，了解人際交往中的潛規(guī)則，他們有豐富的管理經(jīng)驗，但是缺少科學(xué)理性的操作方法。而現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)培養(yǎng)出來的管理者，接受了許多心理學(xué)家、管理學(xué)家的觀點(diǎn)與建議，具有現(xiàn)代管理理念與思想，具備科學(xué)理性的操作方法，但缺少對本土文化的了解和經(jīng)驗。
　　再次，從企業(yè)員工工作目的和需求來看，我國企業(yè)員工中有鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)職工，這些都是離土不離鄉(xiāng)的農(nóng)民，有進(jìn)城不久新加入工人隊伍的打工者。這些員工做工的唯一目的就是掙錢，擺脫貧困。經(jīng)濟(jì)收入成為他們主要關(guān)心的問題。對他們來說心理需求是第二位的，經(jīng)濟(jì)收入是第一位的，為了提高經(jīng)濟(jì)收入，他們寧可犧牲一定的心理因素。但是在我國企業(yè)員工中也有相當(dāng)數(shù)量的，在大企業(yè)工作、文化素質(zhì)相對高一些的白領(lǐng)，他們達(dá)到了溫飽有余或者小康生活。經(jīng)濟(jì)收入已經(jīng)不是他們工作的唯一目的，他們開始看重歸屬感、心理需求、人生職業(yè)生涯的自我價值實現(xiàn)等等。
　　具體分析我國工業(yè)化現(xiàn)階段的狀況，還有其他許多發(fā)展中的不平衡，給管理帶來的具體問題，這里不一一敘述?？傊袊I(yè)化進(jìn)程發(fā)展中的不平衡，是西方管理科學(xué)中國化必須面對的問題。西方管理理論在其100多年的發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)過多派別、多角度的理論，甚至后人不斷否定超越前人的理論，如果完全照搬式地學(xué)習(xí)我們就會無所適從。只有根據(jù)我國企業(yè)呈現(xiàn)多層次的局面，根據(jù)具體實際情況學(xué)習(xí)才是最適合的。
　　如有些企業(yè)需要泰勒的理論。盡管泰勒的方法在西方已經(jīng)成為過時的方法，盡管泰勒的理論只注意了人的勞動動作而忽視了人的心理，引起了工人心理的不滿，甚至加據(jù)了勞資矛盾。但是在我國的許多企業(yè)中依然需要，他以科學(xué)的方法分析、測量勞動過程，制定標(biāo)準(zhǔn)動作程序，這會大大提高勞動生產(chǎn)率；他的計件工資方法也依然適合我們很多企業(yè)狀況和企業(yè)管理者和員工需求。
　　也有些企業(yè)需要行為科學(xué)學(xué)派的理論。盡管它起始于20世紀(jì)的20—30年代，但是它向人們證明了，人類歸屬感這種在人類需求中處于中間層次的心理因素，在工作環(huán)境中的意義。而且在我國工業(yè)企業(yè)中的許多勞動者都是背土離家一人在外打工，勞動組織中的群體人際關(guān)系在他們心理需求中有更重要的意義。
　　還有許多企業(yè)需要亞當(dāng)斯公平理論。這個產(chǎn)生于美國20世紀(jì)60年代的理論似乎對當(dāng)前的中國有很重要的意義。公平理論也被稱為社會比較理論，心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，在組織中工作的員工都希望自己被公平地對待，但通常他們是將自己的成果與投入比（O/I）與另一個人的成果與投入比進(jìn)行比較，來判斷是否公平。在當(dāng)今中國公民收入差距拉大，許多人還不能理解和適應(yīng)的時候，這個理論可以幫助我們解決一些問題。
　　還有更多的企業(yè)需要再造工程、高標(biāo)準(zhǔn)定位、系統(tǒng)思考、組織重構(gòu)、核心優(yōu)勢、學(xué)習(xí)型組織、M型組織、I型組織、一體化戰(zhàn)略、多元戰(zhàn)略、混合戰(zhàn)略等，這些20世紀(jì)80年代以來在發(fā)達(dá)工業(yè)化國家管理科學(xué)中新產(chǎn)生的理論。因為我們有許多現(xiàn)代化程度、管理者和員工素質(zhì)都很高的企業(yè)，只有用最新的、最現(xiàn)代化的管理方法才能夠?qū)⑵髽I(yè)做大、做強(qiáng)、做成現(xiàn)代化的企業(yè)。
　　總之，由于我國工業(yè)化進(jìn)程中發(fā)展不平衡，由于不同行業(yè)、不同地區(qū)差距的存在，我們不能說只需要哪一種理論。要根據(jù)差別選擇，沒有最好只有最適合。
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