李慧敏 劉鈺倩
【摘 要】 企業(yè)管理層作為組織結(jié)構(gòu)中重要的一部分,其薪酬也必然被廣泛關(guān)注,高管天價薪酬事件的曝出使得高管薪酬的粘性特征成為該領(lǐng)域的研究熱點。本文試圖從高管薪酬粘性的概念界定、形成原因和影響因素等幾方面進行梳理,進而提出一些適當(dāng)降低高管薪酬粘性的措施,為我國上市公司制定高管薪酬提供一定的依據(jù)。
【關(guān)鍵詞】 高管薪酬粘性 管理者權(quán)利 人力資本理論
公司治理機制
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下,所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離,帶來了現(xiàn)代企業(yè)的委托代理問題。但由于委托人和代理人之間信息不對稱,導(dǎo)致依賴經(jīng)理層的努力程度來制定薪酬不可行,所以,把薪酬與業(yè)績相掛鉤的業(yè)績型薪酬就成為次優(yōu)的選擇(Jensen & Murphy,1990),業(yè)績型薪酬促使經(jīng)理追求個人報酬最大化、實現(xiàn)股東財富的最大化。這一點已被證實。
然而,薪酬與業(yè)績并非總是同方向變化。1998年國外學(xué)者就發(fā)現(xiàn)美國上市公司CEO在業(yè)績增長時獲得額外獎金,業(yè)績下降時卻沒受絲毫懲罰(Gaver et al,1998),后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)國外上市公司高管薪酬具有粘性特征(Jackson et al.,2008)。高管薪酬粘性意味著在業(yè)績上升時高管薪酬的邊際增量大于業(yè)績下降時的邊際減量。同樣地,我國國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)不論是金融業(yè)(黃文樹,2013)還是非金融業(yè)(陳勝軍,2015),其高管薪酬均存在粘性的特征。
高管薪酬粘性特征的存在降低了薪酬契約的有效性,因而薪酬粘性會受到哪些因素影響、如何降低進而提升薪酬契約有效性已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實務(wù)界共同關(guān)注的重要話題。
二、高管薪酬度粘性概念界定
基于以往研究,本研究將薪酬粘性定義為:在業(yè)績型薪酬模式下,業(yè)績上升時薪酬的增加幅顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度。已有研究主要從兩個理論視角來解釋薪酬粘性的形成:
1、管理者權(quán)利視角
現(xiàn)實中,股東擁有的實際權(quán)力很小,董事會事務(wù)也常受到高管的影響和干預(yù),也就是所謂的管理層權(quán)力。根據(jù)理性經(jīng)紀(jì)人假設(shè),管理者會追求自身利益最大化,因而企業(yè)高管完全可能影響自身薪酬的制定(呂長江,2008)。 管理者可以運用權(quán)力直接操縱自身的薪資水平,但過高的薪金水平會使社會公眾、股東以及政府采取相應(yīng)措施對其進行約束和管制,所以,管理者往往通過更加隱蔽的手段來影響薪酬水平。通常情況下,在業(yè)績上升時,更多歸因于個人努力,獲取更高的報酬;而在業(yè)績下滑時,則往往尋找開脫,歸因于外部環(huán)境,阻礙所得報酬的下降。從某種程度上來說,上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其權(quán)力進行利益掠奪的結(jié)果。
2、人力資本理論視角
管理者人力資本是企業(yè)的一項高價值、高投入、高稀缺的重要資本,管理者通常能整合資源、優(yōu)化配置,使企業(yè)價值得以實現(xiàn)。然而,如果管理者面臨較高的個人風(fēng)險,則對其人力資本作用的發(fā)揮產(chǎn)生負面影響。所以當(dāng)管理者薪酬過度與公司績效掛鉤的時候,由于其可能承較大風(fēng)險,他們往往傾向于投資風(fēng)險低穩(wěn)報酬項目,不利于企業(yè)績效的實現(xiàn)?;诖耍聲谥贫ㄐ匠曛贫葧r,很可能會主動降低負盈余情況下薪酬業(yè)績敏感性,從而降低管理者可能承擔(dān)的風(fēng)險。從這個角度講,高管薪酬的粘性特征可能是由于董事會的主觀傾向引起的。
同時也有研究發(fā)現(xiàn),在我國,相對于高管能力,管理者權(quán)力過大是造成高管薪酬存在粘性特征的更主要因素。
三、高管薪酬粘性的影響因素
現(xiàn)有的研究認為,公司內(nèi)外部治理機制對高管薪酬粘性有重要影響。本文分別從內(nèi)外選取幾個代表性的因素進行分析,外部因素選取分析師和區(qū)域差異,內(nèi)部因素選取董事會結(jié)構(gòu)和股權(quán)集中度。
已有實證研究表明,分析師關(guān)注顯著降低了上市公司高管薪酬粘性(劉中燕,2014)。這是因為,分析師擁有豐富的專業(yè)知識和行業(yè)背景,在例行關(guān)注財務(wù)報告時,亦能發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。顯然處于監(jiān)督之下的管理者的自利行為會受到約束,薪酬的粘性會降低。同理,同樣作為外部的監(jiān)督者的社會公眾、股東和政府也會使高管薪酬粘性降低。
此外,中國不同區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展嚴(yán)重不平衡,尤其是改革開放以來,這種差距呈現(xiàn)出擴大態(tài)勢,與中西部地區(qū)相比,東部地區(qū)收入水平較高,市場化進程較快,公司治理機制較完善,對管理者影響薪酬契約的制約越強,從而減少薪酬粘性現(xiàn)象。這一假設(shè)也得到了相關(guān)研究的驗證(劉中燕,2014)。
現(xiàn)有實證研究發(fā)現(xiàn),董事會中獨立性的提高有助于改善董事會的監(jiān)督作用(白重恩等,2005),董事會中獨立董事比重的增加,以及相對獨立的薪酬與考核委員會有助于改善公司治理效力(周建波等,2003)。這一點與外部分析師的監(jiān)督作用相類似,都會有效地降低高管對薪酬制定的影響力,從而降低薪酬粘性。
企業(yè)經(jīng)營管理中,股東以出資額大小決定自身權(quán)利,股東持股比例越高,越能發(fā)揮委托人監(jiān)督和管理作用,限制高管的不合理行為,規(guī)范高管的薪酬、股權(quán)激勵措施及其相關(guān)制度。因而,股權(quán)集中度越高,高管薪酬的粘性越低。
四、適當(dāng)降低高管薪酬粘性措施
首先,建立更嚴(yán)格的與企業(yè)業(yè)績掛鉤的薪酬管理體系,除了現(xiàn)在常用的凈利潤率等會計指標(biāo),應(yīng)更多引入每股收益等管理者難以操控的市場業(yè)績指標(biāo),避免高管利用權(quán)力進行利益掠奪。
其次,我們并不一味追求無粘性的高管薪酬,一定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的,有助于企業(yè)吸引并挽留高品質(zhì)的管理者,因此,業(yè)績薪酬粘性程度并不是評判企業(yè)薪酬制度好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
最后,我們應(yīng)該強化社會公眾、新聞媒體等外部組織對企業(yè)高管薪酬體系的監(jiān)督,促使高管薪酬信息披露更透明化,提升高管操縱薪酬帶來的“憤怒成本”來壓縮高管操縱薪酬的空間。
【參考文獻】
[1] 呂長江,趙宇恒. 國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究—基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界.2008,(11).
[2] 劉中燕,周澤將.分析師關(guān)注對上市公司高管薪酬粘性的影響研究[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2014,(1)
[3] 白重恩,劉俏,陸洲,宋敏,張俊喜.中國上市公司治理結(jié)構(gòu)的實證研究[J].經(jīng)濟研究.2005,(2).