基于地方師資隊伍的研究與分析

張耿

摘要：隨著我國高等教育的發(fā)展， 高等教育師資隊伍的建設與發(fā)展成為高校發(fā)展的關鍵，但由于受到地理位置、 經濟發(fā)展等諸多因素的影響，地方高校的師資隊伍目前在結構和能力方面的缺失（如頂尖人才匱乏，中青年學科帶頭人數量不足，國際化水平不高，人才成長的軟環(huán)境有待改善等問題），難以適應加快應用型人才培養(yǎng)的節(jié)奏。因此， 地方高校要結合自身實際，因地制宜，揚長避短，通過觀念、體制、政策、措施、環(huán)境等多方面的創(chuàng)新，深化教學改革，解決高校師資隊伍中存在的問題，促進地區(qū)高校師資隊伍建設事業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：地方高校；師資隊伍；建設

一、引言

改革開放以來，隨著我國高等教育的發(fā)展，高校師資隊伍建設逐漸成為高等教育發(fā)展的關鍵，高校能否推動師資隊伍的建設走上良性循環(huán)的道路成為穩(wěn)步提高教學質量的重要環(huán)節(jié)。要想把我國這樣一個高等教育大國建設成高等教育強國，其核心就是要全面提高高等教育質量，做強高等教育。但由于受到地理位置、 經濟發(fā)展等諸多因素的影響，地方高校的師資隊伍目前在結構和能力方面的缺失，難以適應現代社會的發(fā)展。為此，建設一支學風優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神和國際競爭能力的師資隊伍勢在必行。

二、當前我國地方高校師資隊伍現狀

自1999 年實施高校內部管理體制改革以來， 高校教師隊伍建設取得了長足進步，但受人為因素， 我國的高等教育事業(yè)及其師資力量遭受嚴重損失，主要有以下三個方面：

1.人才流失嚴重

從80年代初至今， 我國高校優(yōu)秀青年教師大量流失，主要包括：“流亡國外”：直接“流亡”（出國留學深造，學成后回國的只占少數）；間接“流亡”（應聘到外國跨國公司）；專業(yè)人才流失到學非所用的黨政機關，尋求到黨政部門任職不僅成為現在大學本科畢業(yè)生、研究生的首選擇業(yè)目標， 也成為許多高校青年教師甚至是學有所長、具有高級專業(yè)知識和職稱的青年教師轉行的目標。。

2.教師隊伍結構不合理，出現嚴重的斷層現象

據一份統(tǒng)計資料， 現在我國55歲以上的教授占教授總數的70% ，45歲以下的占20% ，45到55歲的僅占10%。按現行體制，五年之內70 % 的正高職稱的教學和科研人員都要離開工作崗位， 退出師資隊伍，這不僅需要一批現在相對年輕的學術帶頭人來遞補， 也需要大批優(yōu)秀青年高級人才來充實師資隊伍，其結構不合理以致造成近年來出現了年齡上的青黃不接所導致的學術梯隊斷層現象。

3.教師能力不足

不同地區(qū)、不同類型、不同角度的高校教師教育能力調查結果顯示，許多教師在知識結構、教育理論、教學實踐、課題研究、信息技術應用等方面的表現不盡如人意。如：江蘇和山東兩省15 所高校（“985”3所、“211”4所、普通本科8所）的相關調查表明，在10個學科近600位45歲以下的教師中，知識結構因素的掌握程度為“一般”、“較弱”、“缺乏”的累計比重在三成左右的包括“一般教育教學理論知識”（35.3%）、“教育情境的知識”（35.3%）、“學生的知識”（32%）、“教育信念的知識”（27.9%）等；在第四軍醫(yī)大學組織的有全國21 所高校1800 余人參與的教師技術能力調查中，對教學環(huán)境設計精通的教師比重只有10.1%，從來沒有參與過教學輔助課件開發(fā)的地方高校教師的比重達到73.6%等等。

三、造成此現狀的原因

1.地方高等教育投資有限，教師的工資待遇、福利和住房條件差。

2.作為高級知識分子的高校教師的重要特點是， 不僅有物質生活方面的追求， 還有發(fā)揮自己才能。在職稱評定、教學計劃和課程建設上有一定的局限性，使得一些優(yōu)秀的中青年教師無法施展自己的才華。一些地方高校的教師隊伍以中青年教師為主，而這些人由于受到客觀條件的限制無法開展教學活動，紛紛轉投其他教學科研條件水平較好的院校，使得不少地方高校人員處于緊缺狀態(tài)，不利于師資隊伍的建設。

3.由于觀念陳舊落后，西部各高校之間、高校與生產單位之間沒有緊密有效的聯系。高校之間各自為政，沒有發(fā)揮各自重點學科和普通學科之間的輻射幫助作用。教學資源、教學技術、實驗設備等無法實現資源共享。

4.在教師聘用方面，改革的力度不夠，真正的教師聘任制度還未充分運用到實踐中。長期以來受傳統(tǒng)人事體制的影響，大多數高校仍然是“能上不能下，能進不能退”，嚴重影響了人才的合理流動，阻礙了分配制度的建立。

四、加強師資隊伍建設的方法

1.應當大幅度提高高校教師的工資水平， 使其復雜的腦力勞動付出與工資收入基本平衡， 真正做到高校教師不僅讓社會尊重而且令人羨慕的高尚職業(yè)。

2.進一步完善高校績效考核制度，調動教師工作積極性。各高校應按績效管理制度辦事，，平等對待每位教師。在管理中，高校應將績效改革公開化、平等化（不偏袒，不歧視）、透明化，使管理有據可依，有據可查，最大限度地減少學校與教師考評工作的神秘感，建立完善、合理、透明的考核制度，使每位教師最大限度地發(fā)揮個人潛力，有效提高廣大教師的工作熱情。

3.轉變人才觀念，采用合理的用人機制（實行公開招聘、自由競爭、擇優(yōu)錄用、優(yōu)勞優(yōu)酬、“內外”平等的用人機制）。

4.加大培養(yǎng)力度，培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，構建優(yōu)秀人才持續(xù)培養(yǎng)和支持體系。高校在加大人才引進的同時， 應堅持引進與培養(yǎng)并重，立足校情，有針對性地加大優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)力度。

5.立足各自校情 ， 制定切實可行的措施， 建立、完善師資隊伍建設的長效機制。

總結

為了滿足經濟社會發(fā)展的需求，培養(yǎng)出更多符合經濟發(fā)展需求、能為社會做出貢獻的優(yōu)秀人才，加強高校師資隊伍建設勢在必行。因為地域不同，條件也不同，所以地方高校要結合自身實際，因地制宜，揚長避短，通過觀念、體制、政策、措施、環(huán)境等多方面的創(chuàng)新，深化教學改革，解決高校師資隊伍中存在的問題，促進地區(qū)高校師資隊伍建設事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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