中國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)薪酬制度的困境分析

張振邦+謝順成

摘 要：為了激發(fā)我國(guó)中小型國(guó)企的活力，必須改革企業(yè)的薪酬制度。中小型國(guó)企財(cái)力相對(duì)較弱，在設(shè)定薪酬制度時(shí)也有著更多的困境。為此，企業(yè)需要兼顧基本薪酬、激勵(lì)性薪酬和員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)，以有限的代價(jià)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。由于國(guó)企的基本薪酬支付體系基于職位，因此必須限制企業(yè)高管的不當(dāng)?shù)美吞岣邌T工的平均工資收入，以此來(lái)改善企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。企業(yè)還需要發(fā)揮好獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，不應(yīng)把它異化成一種考核手段。此外，企業(yè)可以根據(jù)崗位職責(zé)和工齡，設(shè)定有差異性的員工福利計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)合理使用彈性福利制度和軟性福利制度，增加福利的多樣性和公平性，以實(shí)現(xiàn)有限福利支出下的員工滿(mǎn)意度最大化。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬改革；效率與公平

一、研究背景

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其興衰成敗直接關(guān)系到我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)弱。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的到來(lái)，國(guó)有企業(yè)亟需尋找新的改革點(diǎn)，突破自身瓶頸。為此，本文將重點(diǎn)分析國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度的問(wèn)題，并嘗試給出解決方案。

二、研究思路

在當(dāng)前的時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)可以被大致分為兩類(lèi)。一類(lèi)是效益良好的大型央企或壟斷型企業(yè)，以能源、電力、通訊等行業(yè)為主。這類(lèi)國(guó)有企業(yè)財(cái)力雄厚，員工人數(shù)眾多，以高薪酬、高福利和“鐵飯碗”吸引人才。這類(lèi)企業(yè)的薪酬制度即使存在問(wèn)題，由于富裕的資金，也不會(huì)影響企業(yè)的生存。另一類(lèi)則是不具備壟斷地位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的地方性國(guó)企，以制造、化工、機(jī)械等行業(yè)為主。這類(lèi)國(guó)企效益一般，有些還要依靠國(guó)家訂單生存。這一類(lèi)企業(yè)的薪酬制度往往比較落后，過(guò)于強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異，對(duì)員工激勵(lì)程度不夠，還存在收入差距過(guò)大等不公現(xiàn)象。

根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)和親身經(jīng)歷，可以認(rèn)為要想優(yōu)化我國(guó)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，必須同時(shí)站在企業(yè)、經(jīng)營(yíng)者和員工三方的角度，且必須重視員工福利在薪酬體系中的作用。相較于外企和私企，國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式?jīng)Q定了它在激勵(lì)性薪酬上先天不足，因此才必須重視員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)，兼顧公平和效率。

本文將從基本薪酬、激勵(lì)性薪酬和員工福利三方面來(lái)分析國(guó)企的薪酬制度。

三、國(guó)有企業(yè)基本薪酬中存在的問(wèn)題分析

1.現(xiàn)存問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異，故一般采取基于職位的薪酬支付體系，即根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值作為支付基礎(chǔ)的報(bào)酬體系。在許多國(guó)企員工的工資中，約70%的部分都來(lái)自基本薪酬，僅30%的部分屬于獎(jiǎng)金等可變薪酬。這和營(yíng)銷(xiāo)崗位以可變薪酬為主的薪酬制度形成了鮮明的對(duì)比。雖然這種制度能體現(xiàn)職位價(jià)值，標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)，但是卻對(duì)員工的能力重視不足，不夠靈活，容易打擊員工的積極性。

2.變革薪酬支付體系的可能性

針對(duì)這種現(xiàn)象，將薪酬支付體系由基于職位變更為基于能力或基于績(jī)效是最徹底的根治方法。但對(duì)于大多數(shù)效益一般的國(guó)企，這種制度變革手段不具有可操作性。

一方面，基于能力的薪酬支付體系對(duì)人力資源管理工作的要求很高，較難將對(duì)能力的評(píng)價(jià)量化，且存在導(dǎo)致工資成本膨脹的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的財(cái)務(wù)壓力；另一方面，若采取基于績(jī)效的薪酬支付體系，容易導(dǎo)致薪資不穩(wěn)定。尤其是對(duì)于技術(shù)落后、效益不好的企業(yè)，這種基本薪酬體系會(huì)導(dǎo)致員工的基本生活喪失穩(wěn)定的保障，導(dǎo)致更多的人才流失和不滿(mǎn)情緒，與吸引員工、留住員工的目標(biāo)背道而馳。而國(guó)有企業(yè)管理者的收入與企業(yè)效益聯(lián)結(jié)不夠緊密，所以他們大多是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，徹底變革薪酬制度帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)使他們望而卻步，變革薪酬體系也就不可能了。

3.改善企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的可能性

要改善企業(yè)內(nèi)部薪酬公平，既要限制企業(yè)高管的不當(dāng)?shù)美?，又要提高一般員工的工資收入，讓他們從企業(yè)發(fā)展中獲利。

限制企業(yè)高管的不當(dāng)?shù)美?，主要有以下三個(gè)要素：一是完善企業(yè)的激勵(lì)及考核機(jī)制，合理制約并引導(dǎo)企業(yè)管理層的行為；二是強(qiáng)化企業(yè)高管的信息披露制度，利用輿論限制企業(yè)高管的行為；三是提升普通員工在企業(yè)內(nèi)的地位，賦予他們參與薪酬談判的話(huà)語(yǔ)權(quán)。像近些年來(lái)國(guó)家頒布的國(guó)企高管“限薪令”，就是通過(guò)設(shè)置具體的高管薪資封頂線(xiàn)，或?qū)⒏吖苄劫Y與普通員工聯(lián)動(dòng)。這種“限薪令”雖然存在著以行政手段干涉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的問(wèn)題，但能減小企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)大的問(wèn)題。

四、國(guó)有企業(yè)員工福利中存在的問(wèn)題分析

1.員工福利面臨的經(jīng)濟(jì)壓力

員工福利包括法定福利和企業(yè)自主福利兩方面。法定福利即五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金），效益良好的企業(yè)會(huì)盡可能提高其中企業(yè)繳納的部分，效益一般的企業(yè)也都會(huì)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)繳納。企業(yè)自主福利較為靈活，其中較為吸引員工的有企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、集資房和大城市落戶(hù)指標(biāo)等。但上述的四種企業(yè)自主福利對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和政治影響力要求較高，一般只有大型的央企或壟斷性國(guó)企才能提供。一般的地方性國(guó)企只能從用餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等方面入手，或是在節(jié)假日給予員工禮品慰問(wèn)。員工的滿(mǎn)意度普遍不高。所以，地方性國(guó)企如何利用有限的財(cái)務(wù)能力，為大多數(shù)員工提供令人滿(mǎn)意的福利是一大難題。

2.員工福利面臨的公平性壓力

除了經(jīng)濟(jì)上的壓力，如何把握員工福利計(jì)劃的公平性也是一大難題。一方面，部分國(guó)有企業(yè)為了減少居高不下的福利費(fèi)用，將企業(yè)員工分為正式員工和勞務(wù)派遣員工，依照員工所屬的類(lèi)別設(shè)計(jì)不同的福利待遇，違反了同工同酬的要求。這種差別對(duì)待的員工福利計(jì)劃非但不能發(fā)揮應(yīng)有的保健作用，反而會(huì)引發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，使員工對(duì)企業(yè)和同事產(chǎn)生疏離感。另一方面，部分企業(yè)的員工福利又拘泥于公平性。

3.員工福利計(jì)劃面臨的多樣性壓力

在員工福利計(jì)劃的設(shè)定過(guò)程中，企業(yè)往往占據(jù)了絕對(duì)主導(dǎo)的地位，員工很少有機(jī)會(huì)參與到這一工作中去。這樣做雖然能提高企業(yè)決策效率，簡(jiǎn)化制定過(guò)程，但卻會(huì)使員工無(wú)法表達(dá)自己的真實(shí)需要，造成員工福利計(jì)劃和員工需求的脫節(jié)。企業(yè)也可能會(huì)被員工認(rèn)為缺乏人情味。

4.員工福利計(jì)劃困境的解決方式

要解決當(dāng)前中小型國(guó)企的員工福利困境，既要注意經(jīng)濟(jì)壓力，又要注重公平性，還要體現(xiàn)多樣性。因此，主要有以下三種解決方法。

（1）根據(jù)崗位職責(zé)和工齡區(qū)分的員工福利計(jì)劃

為了兼顧效率和公平，可以制定根據(jù)崗位職責(zé)和工齡區(qū)分的員工福利計(jì)劃，如區(qū)分了經(jīng)理層和普通員工的福利組合、區(qū)分了不同類(lèi)別員工的福利組合。這既不違反同工同酬的原則，又不會(huì)因?yàn)槠栈菪詫?dǎo)致員工對(duì)福利的麻木。

此外，依據(jù)工齡設(shè)定不同的員工福利，既是對(duì)老員工的鼓勵(lì)和支持，又能吸引新員工持續(xù)為企業(yè)工作而不產(chǎn)生離職的打算。

（2）實(shí)施非貨幣的軟性福利

企業(yè)可以通過(guò)組織社區(qū)聯(lián)誼活動(dòng)等方式，以非貨幣的形式，協(xié)調(diào)員工的工作與生活關(guān)系。這既能體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，又可以促進(jìn)員工的身心健康，且成本較低。

五、總結(jié)

為了增強(qiáng)企業(yè)活力、提高員工凝聚力，當(dāng)下中國(guó)的中小型國(guó)企需要從基本薪酬、激勵(lì)性薪酬和員工福利三方面改革企業(yè)的薪酬制度。在基本薪酬方面，企業(yè)需要構(gòu)建監(jiān)督體系，注重企業(yè)內(nèi)的收入相對(duì)公平，防止收入差距過(guò)大，且通過(guò)利潤(rùn)分享的方式提高員工的平均工資。在激勵(lì)薪酬方面，企業(yè)需要發(fā)揮好獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，不應(yīng)把它異化成一種考核手段。企業(yè)還應(yīng)重視彈性福利和非貨幣的軟性福利。只有這樣，地方性的中小型國(guó)企才能在財(cái)力有限的前提下，最大程度地激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展、進(jìn)步。

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