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    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題和對策

    2016-10-21 11:16:39周承東
    關鍵詞:人力資源問題對策

    周承東

    中圖分類號:F272 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2016)07-000-01

    摘 要 人是生產力諸因素中最積極最活躍的因素,解決好人的問題,就解決了企業(yè)的主要問題。文章通過總結企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題,提出了搞好人力資源開發(fā)與管理工作的相關對策措施,使人力資源開發(fā)與管理工作更好地服務企業(yè)的各項工作,促進企業(yè)全面發(fā)展。

    關鍵詞 人力資源 問題 對策

    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是指對企業(yè)人力資源的培育、使用、素質提升的一系列管理活動,與傳統(tǒng)的人事管理不同的是,人力資源開發(fā)與管理把人作為一種可開發(fā)的資源來使用,著重點在開發(fā),充分體現(xiàn)以人為本的理念;而傳統(tǒng)的人事管理僅限于事務性的日常工作,主要以事為中心。從人事管理到人力資源開發(fā)與管理是社會總體發(fā)展的需要,是適應現(xiàn)代企業(yè)制度建設的要求,是人類社會進入知識經濟和信息時代的必然結果。

    一、人力資源開發(fā)與管理的特點

    人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理不僅是名稱不同,關鍵是職能和機制的改變和思想理念的升華。

    (一)管理重心發(fā)生轉移,傳統(tǒng)的勞動人事管理是以“事”為中心,勞動者為完成“事”而工作,現(xiàn)代人力資源管理是以人為本,把人看成是可開發(fā)有價值的資源而不是成本的負擔。

    (二)管理目的不一樣,傳統(tǒng)的勞動人事管理是為了保證短期目標的實現(xiàn),員工以實現(xiàn)就業(yè)為目的;現(xiàn)代人力資源管理則著重于企業(yè)長遠目標,開發(fā)員工潛力,實現(xiàn)員工自我價值。

    (三)管理模式不一樣,傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心,實行對員工被動控制管理,管理內容簡單,現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,員工主動參與并以開發(fā)員工潛力為目的,管理內容以滿足員工深層次的需要。

    二、目前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

    雖然人力資源管理工作越來越被企業(yè)和企業(yè)家所重視,但是在改革中仍然受到傳統(tǒng)人事管理的羈絆,觀念不新、思想不解放、機制不活、管理滯后、人力資源管理與勞動人事管理換湯不換藥,換人不換思想,換牌子不換機制,成為制約企業(yè)實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

    (一)對人力資源認識錯位

    在計劃經濟時代,企業(yè)肩賦著安置的使命,企業(yè)冗員嚴重,人浮于事,管理者把人視為包袱也就不覺奇怪。以人為本口號喊得響,但真正關心人、尊重人、愛護人的工作卻沒有做得很好。特別是在一些科技含量低,附加值低的勞動密集型企業(yè),對人力資源的認識基本不到位,對人力資源的認識淺淺導致了管理上的粗放。

    (二)對人力資源利用不高

    主要表現(xiàn)在企業(yè)人力資源總量過剩的同時,人才資源嚴重不足;同時,一方面在喊人才短缺,一方面在搞人才浪費,結果是人力資源向人力資本的轉化率不高,轉化緩慢。

    (三)人力資源管理職能不清

    目前,相當部分企業(yè)沒有設置人力資源開發(fā)管理部門,甚至沒有專職人力資源開發(fā)與管理人員。一些企業(yè)人力資源開發(fā)部新瓶裝存酒,換攤不換藥,職能仍是勞動人事部門的職能,深層次的崗位工作分析、測評、職業(yè)生涯設計,人力資源供求分析,人力資源戰(zhàn)略等工作沒有很好開展;人才使用、培養(yǎng)機制不健全;績效考評、收入分配和福利設計基礎工作較差;從而影響人力資源開發(fā)管理在企業(yè)的地位和較好地發(fā)揮作用。

    三、搞好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的對策

    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員如何創(chuàng)造性地開展工作,更好地服務于企業(yè)生產經營,為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力,加速人力資源向人力資本轉化,我認為應從以下幾方面做起:

    (一)搞好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

    企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培訓、儲備、提供相應的人力資源,建立相應的激勵約束機制,制定相應的行動方案。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應科學和理性,不能好高騖遠,不切實際,使得人力資源戰(zhàn)略無法執(zhí)行。企業(yè)戰(zhàn)略是人才需求、結構調整、培訓計劃的指南針,對人力資源戰(zhàn)略的“質”和“量”都有指導意義。

    (二)提高對人才標準的認識

    我們認為,只要是能推動生產力的發(fā)展,提供創(chuàng)造性的勞動的人就是人才。這樣的定義,拋棄了唯文憑、唯職務、唯職稱和唯身份論人才的偏見。只有樹立尊重知識、尊重勞動的大人才觀念,才能充分調動人才的積極性、創(chuàng)造性,真正做到人盡其才,才盡其用,滿足企業(yè)對多方位、多層次人才的需求。

    (三)加強企業(yè)文化建設,提高企業(yè)凝聚力

    企業(yè)管理從經驗管理過渡到科學管理,現(xiàn)在已進入了文化管理階段。管理人的有效方式就是通過文化的象征作用,用企業(yè)價值觀引導人的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展。文化管理能激發(fā)員工自我約束力和內在驅動力,具有持久影響和激勵作用。人力資源開發(fā)部門應積極主動參與企業(yè)文化建設,充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能、文化約束功能、文化控制功能、文化調適功能、文化整合功能、文化振興功能、文化育人功能和文化塑造形象功能。

    (四)加強人力資源開發(fā)與管理的隊伍建設

    要搞好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作,充分發(fā)揮參謀和助手作用,就必須打造一支政治素質高,思想品德好,精通業(yè)務,忠于職守,勇于開拓的人力資源管理隊伍。企業(yè)要充分認識人力資源開發(fā)與管理工作的作用,配備優(yōu)秀的管理人才,提高人力資源管理人員的政治經濟待遇,使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作真正成為企業(yè)的中心工作,成為推動企業(yè)發(fā)展,提升企業(yè)競爭力的重要保證。

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