中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

徐殊

【摘要】當(dāng)今知識(shí)時(shí)代迅速發(fā)展的背景下，人力資源管理已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要影響因素。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了全面分析。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，并結(jié)合人力資源管理學(xué)相關(guān)知識(shí)總結(jié)歸納后提出一系列解決對策。并希望通過這些對策，幫助中小型企業(yè)走出人力資源管理的困境和誤區(qū)，給予中小企業(yè)更多的啟示作用，幫助中小企業(yè)發(fā)展蓬勃向上發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 問題 對策 中小企業(yè)

在目前時(shí)代以知識(shí)為背景的形勢下，企業(yè)前行得以推動(dòng)最大的動(dòng)力就是人力資源管理。而在中小企業(yè)中還是按照傳統(tǒng)的管理模式管理，按部就班的聽從領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽略了員工的能動(dòng)性，人力資源管理部門形同虛設(shè)。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源體制制度的不健全

許多的私人企業(yè)、民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，初期由于資金或者是其他方面原因，并不能夠建立單獨(dú)的人力資源部門，很多私人企業(yè)覺得人力資源部門就是算算員工考勤的部門，有沒有這個(gè)部門兩可。這些中小型企業(yè)的老板，首先自己對人力管理的意識(shí)不夠強(qiáng)，覺得沒有必要建立這樣一個(gè)單獨(dú)的部門，也用不著建立什么管理制度。因而中小企業(yè)中很難形成一個(gè)對員工工作公平評定的健全制度，也沒有一個(gè)管理人的具體制度。

（二）薪酬體系缺少規(guī)范

現(xiàn)在的許多企業(yè)以德、能、勤進(jìn)行定性薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者通?？己藭r(shí)對被考核者帶有主觀因素，并不能客觀分析被考核者。導(dǎo)致一個(gè)具體的執(zhí)行依據(jù)對于考核來說缺乏，企業(yè)整體薪酬體系的規(guī)范性也因?yàn)榭己说亩艿接绊憽?/p>

（三）人力資源從業(yè)者不夠?qū)I(yè)

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)十分薄弱，人力資源從業(yè)者尚并不十分清楚目前人力資源管理的相關(guān)理念，而且學(xué)習(xí)勁頭嚴(yán)重不足。不能切實(shí)可行的為自己的企業(yè)提供人員配置上的合理性建議，致使人力資源部門在中小企業(yè)中變成無足輕重這樣的角色。

（四）人力資源管理方面沒有得到足夠重視

對于我國的中小企業(yè)而言，經(jīng)常把人力資源開發(fā)方面的投資當(dāng)成企業(yè)的成本費(fèi)用，卻沒有當(dāng)成一種資本來看待人力資源本身，人力資源管理如果合理的話是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的增值作用卻得到了忽視，但很多企業(yè)往往只著重于眼前片面的利益，沒有從戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮問題。

二、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對策

（一）建設(shè)適合本企業(yè)人力資源體系

中小企業(yè)是非常有必要建立一套人力資源管理制度的。很多企業(yè)就是沒能建立起完善的人力資源管理機(jī)制而錯(cuò)失了發(fā)展的好機(jī)會(huì)。其實(shí)，企業(yè)是否獲得成功，在一定程度上人力資源管理所起到的作用非常關(guān)鍵。而且不單單只是建立一套規(guī)章制度，最好這項(xiàng)制度還是有自己本企業(yè)特色的人力資源制度，結(jié)合本單位的實(shí)際情況做出的合理性制度規(guī)劃。

（二）健全薪酬體系機(jī)制，調(diào)整薪酬體系結(jié)構(gòu)

績效管理是人力資源管理制度的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)?？冃У某浞职l(fā)揮，才能對人力資源制度起到良性作用。那怎樣才能健全薪酬管理機(jī)制呢？首先企業(yè)要建立薪酬體系管理架構(gòu)，也就是說有一個(gè)大致的管理規(guī)范，這種規(guī)范也是根據(jù)“人”和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求來設(shè)計(jì)的，要符合實(shí)際。薪酬戰(zhàn)略管理架構(gòu)要樹立有三大支柱：錨定薪酬政策目標(biāo)，整合設(shè)計(jì)薪酬體系，選擇薪酬體制模式。

（三）加強(qiáng)人力資源從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)

企業(yè)中人力資源管理人員專業(yè)不強(qiáng)的原因，第一點(diǎn)是專業(yè)學(xué)習(xí)不強(qiáng)。那么為了改變這種局面，企業(yè)就要鼓勵(lì)從事這方面人員對知識(shí)多加學(xué)習(xí)，不斷充電。不僅人力資源管理的基本理論知識(shí)要掌握，而且在實(shí)際工作當(dāng)中更要學(xué)會(huì)運(yùn)用。不管是否喜歡這個(gè)行業(yè)，既然決定從事這方面工作，就應(yīng)拿出專業(yè)的態(tài)度去對待。另外僅僅依靠企業(yè)單方面的鼓勵(lì)是不夠的，員工自身的自我的深造學(xué)習(xí)也要加強(qiáng)，上進(jìn)的學(xué)習(xí)狀態(tài)是必不可少的。

企業(yè)員工都開始加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，從企業(yè)來講就更要開始重視對人力資源管理的重點(diǎn)培訓(xùn)工作培訓(xùn)知識(shí)要注重理論和實(shí)際的相結(jié)合，內(nèi)容可以多樣化。培訓(xùn)的目的在于要讓企業(yè)員工樹立起對人力資源的正確觀念，讓員工懂得人力資源并不只是等于核算考勤的部門，它的作用還有很多很多培訓(xùn)的理論方面要注重培訓(xùn)員工的人力資源知識(shí)，包括人力資源基本概念，基本內(nèi)容，作用，目的，等等都屬于業(yè)務(wù)知識(shí)范圍的培訓(xùn)。在培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識(shí)時(shí)，要盡量采用現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)方法，在傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式上做一些調(diào)整。

（四）加大企業(yè)內(nèi)部人力資源方面的投資

由于很多中小企業(yè)只片面的看到了人力的成本部分，而沒能對人力所能帶來的增值作用加以重視，所以很多中小企業(yè)就舍棄了對這一部門的投資，這點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。一個(gè)企業(yè)如果想要進(jìn)行合理的人員配置，那么對人力資源管理的投資就是相當(dāng)必要的，因?yàn)橹挥腥肆Σ块T主宰著企業(yè)所有人員的管理，這個(gè)部門才會(huì)企業(yè)所有員工進(jìn)行優(yōu)化配置。這就和企業(yè)發(fā)展新技術(shù)是一樣的道理，企業(yè)想要發(fā)展新技術(shù)，就必須要進(jìn)行技術(shù)部門投資，才能引進(jìn)資源，發(fā)展科技。還有，投資也不是盲目跟風(fēng)的，要針對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，將現(xiàn)有資源先規(guī)劃整合后，針對性的進(jìn)行投資。也就是要有人力資源投資的費(fèi)用規(guī)劃，看看每一部分都需要支出的大概費(fèi)用，要有人專門對人力資源的投資費(fèi)用做前期的審核。投資不是盲目的花錢就行，這樣的投資也不科學(xué)，也不可能為企業(yè)的人力資源帶來實(shí)質(zhì)性改變。希望中小企業(yè)能夠看到人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)出作用和貢獻(xiàn)，不要對投資不知如何下手或望而卻步。

三、結(jié)束語

總之，對于中小企業(yè)來說，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源。所以，要抓緊時(shí)間建立相應(yīng)機(jī)制，培養(yǎng)塑造人才。希望中小企業(yè)后能夠改進(jìn)人力資源管理方法，做到揚(yáng)長避短，吸納高素質(zhì)人才，以應(yīng)對來自各方的競爭和挑戰(zhàn)。從而保證企業(yè)的良性發(fā)展。

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