培訓(xùn)“六”字訣，你做到了嗎

朱俊峰

在一個(gè)HR群里，幾個(gè)家長討論孩子練字的問題。大家普遍反映，孩子在書法課上字寫得很好，但是一到寫作業(yè)時(shí)，字就完全走樣。其實(shí)，練字和寫字不是一碼事。用練字的字體來做作業(yè)，速度會(huì)明顯下降，所以孩子們很難堅(jiān)持用寫書法的勁頭去寫作業(yè)。這與我們平時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)的情形極其相似——企業(yè)花了大量時(shí)間和金錢對員工進(jìn)行培訓(xùn)，課堂上大家很有激情，但培訓(xùn)過后成效卻不顯著。其實(shí)，培訓(xùn)能否取得效果不取決于課堂，而是要靠培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)后的跟進(jìn)措施來鞏固和體現(xiàn)。那么，實(shí)施培訓(xùn)要注意哪些事項(xiàng)呢？筆者將之總結(jié)為“六要、六不要”和“六問”。

“六要”VS“六不要”

要符合現(xiàn)狀，不要泛泛而談

培訓(xùn)的目的，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。實(shí)際上，培訓(xùn)是為了解決企業(yè)在經(jīng)營管理過程中遇到的問題，因此必須充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行。要在培訓(xùn)前先找準(zhǔn)企業(yè)的痛點(diǎn)，并按照輕重緩急進(jìn)行排序，看看哪些問題是需要盡快解決的，依重要和緊急程度來制訂培訓(xùn)計(jì)劃。有些企業(yè)的培訓(xùn)部門為了年初拿到預(yù)算、年終便于寫總結(jié)而勉強(qiáng)開展培訓(xùn)——請來講師開一場講座、拍幾張照片放到企業(yè)宣傳欄里，這種所謂的培訓(xùn)毫無意義。

當(dāng)然，企業(yè)也不要指望培訓(xùn)過后問題就能迎刃而解?？陀^地說，培訓(xùn)也只是企業(yè)管理這套“組合拳”中的一種而已，要解決問題，還需要與其他管理手段結(jié)合，才能取得較好的效果。

要系統(tǒng)化，不要零打碎敲

培訓(xùn)的課程要形成體系，而不是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，毫無章法地零散授課。系統(tǒng)化培訓(xùn)就是要讓受訓(xùn)者接受一個(gè)知識體系，從而能較為全面完整地觀察問題、分析問題，并提出解決問題的可行性方案。培訓(xùn)最好按照項(xiàng)目管理的方式來設(shè)置課程。比如，新晉中層管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可以將相應(yīng)的管理內(nèi)容進(jìn)行組合，然后系統(tǒng)培訓(xùn)，以提高中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。

要持之以恒，不要臨時(shí)突擊

為了某項(xiàng)工作進(jìn)行突擊培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往事倍功半。營銷學(xué)大師科特勒曾經(jīng)說過：“你可以用一個(gè)學(xué)期的時(shí)間學(xué)完所有的營銷課程，但真正要掌握和運(yùn)用卻需要花一輩子的時(shí)間?！睂τ趨⒂?xùn)者來說，任何知識只有成為自己內(nèi)在知識體系的一部分才有意義。不知大家是否還記得這樣一則新聞：在汶川大地震中，緊鄰震中的安縣桑棗中學(xué)2300多名師生全部成功撤離。這得益于該校每學(xué)期都組織一次緊急疏散演習(xí)，每班的疏散路線、不同樓層學(xué)生的撤離速度、到達(dá)操場后的站立位置等都事先確定。經(jīng)過持續(xù)的強(qiáng)化訓(xùn)練，才能在災(zāi)難降臨時(shí)創(chuàng)造出無一人傷亡的奇跡——這就是長期堅(jiān)持練習(xí)的結(jié)果。

培訓(xùn)與逃生演練一樣，如果沒有持之以恒的決心，不經(jīng)過反復(fù)多次的練習(xí)，往往就會(huì)成為作戲。只有平時(shí)不斷應(yīng)用和強(qiáng)化訓(xùn)練，不斷總結(jié)從而獲得個(gè)人感受，最終才能成為自己的核心競爭力。

要因人而異，不要千人一面

培訓(xùn)的最終目的是要解決問題，而每個(gè)人面臨的問題不同，因此，培訓(xùn)要因人而異制訂培訓(xùn)計(jì)劃，不能一提到培訓(xùn)就想起全員培訓(xùn)。誠然，每個(gè)人面臨的問題不同，要為每一個(gè)人都制訂個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃似乎在成本投入上又有些不切實(shí)際。要解決這個(gè)問題也不難，對那些較為個(gè)性化的課程可以進(jìn)行外部采購，譬如：甲公司某部門員工面臨著A難題，乙公司某部門同樣也面臨這樣的問題，甲、乙兩個(gè)公司可以請同一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行該主題的培訓(xùn)，如此一來，就可以同時(shí)解決一批人的培訓(xùn)問題了。當(dāng)然，筆者并不是全面否定全員培訓(xùn)，畢竟多了解一些其他部門的工作內(nèi)容和流程有助于部門之間開展合作。但是，全員培訓(xùn)更適用于基礎(chǔ)性的內(nèi)容，過于專業(yè)的內(nèi)容不適宜進(jìn)行全員培訓(xùn)。另外，企業(yè)不要總是想方設(shè)法去彌補(bǔ)員工的短板，而是通過培訓(xùn)幫助員工進(jìn)行工具改進(jìn)和知識更新，使其優(yōu)勢得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

要結(jié)合績效，不要孤立看待

培訓(xùn)的內(nèi)容一般都是受訓(xùn)人員不常接觸的，不在其舒適區(qū)內(nèi)，就像孩子練書法一樣，不反復(fù)練習(xí)、不實(shí)際運(yùn)用是無法熟練掌握的。人都習(xí)慣去做擅長的事情，如果能獲得不錯(cuò)的回報(bào)，何必自討苦吃？更何況，剛剛開始運(yùn)用新知識新技能的時(shí)候，可能反而因?yàn)椴皇炀毝屪约旱氖找媸軗p。出于趨利避害心理，大部分人會(huì)選擇縮回自己的舒適區(qū)。要迫使員工離開舒適區(qū)，就要請出另外一個(gè)管理工具——績效管理，通過一定的激勵(lì)和懲罰措施，推進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容落地。

培訓(xùn)與績效的結(jié)合主要體現(xiàn)在兩方面，一是與薪資掛鉤，二是與晉升關(guān)聯(lián)。員工的績效薪資能否提高，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，只要將培訓(xùn)前后的績效對比一下就能看出變化。當(dāng)然，如果企業(yè)未設(shè)立績效薪酬，或者績效薪酬的評估項(xiàng)目與培訓(xùn)內(nèi)容完全無關(guān)，這一指標(biāo)也就失效了。

至于培訓(xùn)與晉升的關(guān)聯(lián)，很多企業(yè)規(guī)定員工未經(jīng)培訓(xùn)不得晉升。這是因?yàn)橛行﹩T工精通具體業(yè)務(wù)卻不懂管理，如果企業(yè)盲目將其提升到管理崗位，不僅做不好工作，反而失去了一名業(yè)務(wù)骨干。所以，企業(yè)在準(zhǔn)備提拔員工時(shí)有必要對其進(jìn)行相應(yīng)的管理培訓(xùn)。

要專項(xiàng)預(yù)算，不要窮人心態(tài)

培訓(xùn)預(yù)算一般占到企業(yè)總支出的0.5%到1.5%是比較合理的。很多老板喜歡問“這場培訓(xùn)有什么用？”“能提高多少銷量？”“能增加多少利潤？”，對此，HR們通常只能說“sorry”。一個(gè)人十幾二十年養(yǎng)成的習(xí)慣通過幾小時(shí)或者幾天的課程就全部改變，聽一堂課、做幾個(gè)游戲就想讓員工脫胎換骨，不好意思，臣妾做不到。于是，企業(yè)需要砍預(yù)算的時(shí)候，培訓(xùn)也就首當(dāng)其沖。

關(guān)于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與產(chǎn)出之間的關(guān)系，目前尚無可靠的數(shù)據(jù)可以證明。但美國曾有數(shù)據(jù)表明，培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出比大概是10∶50。當(dāng)然，不要據(jù)此就以為投入1塊錢也可以有產(chǎn)出。其實(shí)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只有達(dá)到一定數(shù)額才可能有產(chǎn)出。比如：某個(gè)項(xiàng)目要得到初步結(jié)果需投入100萬，當(dāng)投入90萬時(shí)，是否會(huì)有90%的成果呢？回答是否定的，投入90萬的時(shí)候成果可能為0。培訓(xùn)是一項(xiàng)長期投資，堅(jiān)持幾年以后能改變員工隊(duì)伍的精神面貌和思維方式，其后的收益是極大的。所以，企業(yè)在培訓(xùn)上不要只顧眼前。

培訓(xùn)效果“六問”

一般來說，培訓(xùn)效果要通過績效反映出來，但是影響績效的因素太多，培訓(xùn)在其中占了多少權(quán)重是很難測量的。所以，培訓(xùn)效果對于組織績效到底有沒有用、有多少用，這個(gè)問題很難回答，但我們可以通過以下六方面來大致了解培訓(xùn)對組織績效產(chǎn)生的影響。

員工是否掌握了技能

這可以分為不會(huì)、會(huì)、熟練三個(gè)等級。企業(yè)為了推進(jìn)技術(shù)革新而引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備，這就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)。比如，對員工操作計(jì)算機(jī)能力的培訓(xùn)、新引進(jìn)的ERP系統(tǒng)的操作培訓(xùn)等等。有些可能涉及全員培訓(xùn)，有些則是針對某些崗位的小范圍培訓(xùn)。無論是哪種培訓(xùn)，企業(yè)總是希望員工能通過學(xué)習(xí)掌握新技能。評估員工對技能的掌握程度相對簡單，只需設(shè)立培訓(xùn)考核環(huán)節(jié)，就可以知道員工掌握技能的實(shí)際效果。

員工是否掌握了本專業(yè)領(lǐng)域的基本脈絡(luò)，專業(yè)水平是否得到提升

這一項(xiàng)主要用來衡量員工在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)際能力，可以分為不懂、懂、很懂三個(gè)等級。一般來說，科班出身或者受過系統(tǒng)化培訓(xùn)的人，這方面的能力較強(qiáng)。大多數(shù)人從事的工作都不是在校學(xué)習(xí)期間所學(xué)的專業(yè)，因此，在參加工作后對所從事的工作進(jìn)行一次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)非常有必要。這也是“野路子”和“正規(guī)軍”的差距。企業(yè)要擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，員工要成為高素質(zhì)人才，系統(tǒng)性的培訓(xùn)不可或缺。

員工的綜合水平及其對企業(yè)的價(jià)值是否得到提升

員工有專才、通才之分。除了要有才，還要有德。因此，該項(xiàng)可以分為不可用、可用、可重用三個(gè)等級。企業(yè)在兩種情況下必須把員工的“德”放在首位：一是在招聘時(shí)，二是在提拔時(shí)。員工是否可堪大用，就要看其綜合素養(yǎng)。如果選拔管理崗位的人才，還要看其領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)能力等各方面的綜合能力是否勝任?？傊?，衡量員工綜合水平的標(biāo)準(zhǔn)就是看其能否滿足企業(yè)的實(shí)際需求。

員工是否開闊了眼界，能夠融會(huì)貫通，舉一反三

這一項(xiàng)重在考察培訓(xùn)內(nèi)容在員工實(shí)際工作中的運(yùn)用情況，可以分為僵化執(zhí)行、優(yōu)化完善、創(chuàng)新提高三個(gè)等級。培訓(xùn)是幫助員工溫故知新的過程，不僅要鞏固現(xiàn)有知識，還要讓員工吸收新的知識和技能。但是，每個(gè)人的學(xué)習(xí)力和領(lǐng)悟力不同，因此并非每個(gè)人都能掌握并嫻熟運(yùn)用所學(xué)的知識。尤其是那些擅長死記硬背的員工，通常他們的書面考試成績很優(yōu)秀，但在實(shí)際操作時(shí)卻無法將知識運(yùn)用自如。一般情況下，員工能對培訓(xùn)內(nèi)容做到“優(yōu)化完善”已屬不易，若能做到“創(chuàng)新提高”，這樣的員工絕對是企業(yè)要保留的核心人才。

員工對公司的忠誠度是否提高

企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化宣貫貫穿培訓(xùn)始終，讓員工在培訓(xùn)中有收獲，并能通過自身努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對提高員工的忠誠度大有裨益。忠誠度可分為不忠誠、忠誠、很忠誠三個(gè)等級。那么，忠誠度到底是什么？筆者認(rèn)為，忠誠度從來不是企業(yè)對員工的要求，而是員工自主自發(fā)的一種態(tài)度，是員工的自身體驗(yàn)。如果企業(yè)把員工看成是內(nèi)部客戶的話，員工忠誠度也就是客戶忠誠度。試想，我們何曾要求過外部客戶“提高忠誠度”？那么對我們的內(nèi)部客戶當(dāng)然也沒必要提這個(gè)要求。只要企業(yè)提供給員工的“客戶體驗(yàn)”足夠好，員工的忠誠度自然就能提高?，F(xiàn)在，很多企業(yè)不再強(qiáng)調(diào)忠誠度，只講敬業(yè)精神。對于企業(yè)來說，這是一個(gè)務(wù)實(shí)的舉動(dòng)。

員工的工作態(tài)度是否改變

其實(shí)通過培訓(xùn)改變員工的工作態(tài)度是很困難的，但是在一定程度上的改善還是有可能的。工作態(tài)度可以分為不可燃、可燃、自燃三個(gè)等級。主要是要搞清楚員工為什么會(huì)采取消極的態(tài)度來對待工作。有些工作態(tài)度問題并非是培訓(xùn)能解決的，有些則可以通過培訓(xùn)解決。比如，對公司的愿景不了解，對工作的意義不清晰，對崗位能力掌握不夠，自信心不足，等等。還有一些則需要對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。有了共同的理想和目標(biāo)，大家才能同心同德。這也是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)要始終貫穿企業(yè)文化和價(jià)值觀的主要原因。

上述六個(gè)方面雖然都是定性評估，但是也能從一定程度上幫助我們了解培訓(xùn)的實(shí)際效果，讓培訓(xùn)更加貼近實(shí)際需要。 責(zé)編/張曉莉