敏捷績效，如何落地

魏立剛

不久前，微軟262億收購領英（Linkedin）的消息刷爆朋友圈，作為人才管理的專業(yè)研究者，筆者關(guān)心的不是這個收購標的有多大，而是后期整合的難度有多大。正如微軟CEO所說：要求繼續(xù)留任的Jeff要思考以什么樣的關(guān)鍵指標衡量整合后Linkedin的績效。

不得不說，績效管理是個“古老”的難題！

對企業(yè)而言，關(guān)鍵的任務是如何在實踐中透過“亂花迷人眼”的方法和工具，看到并回歸績效管理的本質(zhì)，根據(jù)外部環(huán)境的變化趨勢，同時根據(jù)自己的企業(yè)文化、所處階段、管理成熟度不同，選擇適合自己的績效管理變革最佳路徑，融合運用“控制論”和“目標理論”的長處來解決每家企業(yè)面臨的不同的具體問題。

VUCA時代，績效管理必須敏捷

績效管理的重要性毋庸多言，甚至有人說人力資源管理最核心的任務就是績效管理。針對當下VUCA時代的特點，對于企業(yè)而言，對外要確保整個組織能夠靈活應對外部環(huán)境的變化，對內(nèi)要確保每個員工的持續(xù)成長和潛力開發(fā)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏才是績效管理體系的正確姿勢。如果非要給這種思想賦予一個名稱的話，筆者認為，應該是“敏捷”。

具體來說，“敏捷”意味著：

組織層面：VUCA時代企業(yè)更需要敏捷響應外部變化以及組織發(fā)展的需要，快速調(diào)整組織戰(zhàn)略目標和個人目標，始終保持員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致；

員工層面：通過目標驅(qū)動的快速反饋，敏捷輔導，即時激發(fā)員工潛能，促進員工快速成長，而不是只關(guān)注年度的績效面談；

敏捷績效的終極目標：人才成功、和企業(yè)成功的真正一體共贏。

“敏捷”的本質(zhì)是彈性，彈性不是只有變，而是有變有不變，并且“不變”是“變”的基礎和保障。在這其中控制論的思想和目標理論的思想要融合發(fā)揮作用， 簡言之，企業(yè)的目標和方法可能都是不得不變化的（控制論的思想），但不變的是價值觀以及“要時刻對齊并實現(xiàn)目標”的信念（目標理論的思想），“敏捷”抑或說“彈性”就是兼容這樣的變與不變。

敏捷績效的四個關(guān)鍵步驟

第一步，設置目標與關(guān)鍵任務

公司設定戰(zhàn)略目標，并向全員透明公開，員工了解公司戰(zhàn)略并結(jié)合自身能力創(chuàng)建具有挑戰(zhàn)性的目標，并制定直接支持目標達成的關(guān)鍵成果。經(jīng)理隨后再跟員工進行一對一的溝通討論員工的目標及其關(guān)鍵成果。之后可以通過團隊會議的方式討論確定團隊目標，自下而上地創(chuàng)建各級組織目標。最終員工對齊各級經(jīng)理的目標，并與公司戰(zhàn)略目標保持一致，聚焦更主要的目標。

第二步，持續(xù)溝通輔導

針對目標、任務的狀態(tài)進行實時跟蹤、溝通反饋、輔導、糾偏。正是基于這個理念，北森的“績效云”嵌入了社交化的設計思路，簡單易用。經(jīng)理可以給員工在線上實時溝通反饋、點贊鼓勵，以此來及時認可員工的工作成果，促進員工取得更大成功。除了上下級之間的溝通，你還可以@相關(guān)同事，尋求一些技術(shù)支持和建議，同事也可以給予意見反饋。你看到同事的目標及進展情況，也可以主動給同事一些建議。支持工作成果的及時上傳，經(jīng)理可以對工作成果及時認可，或提出改進建議。

第三步，綜合評估反饋

可以設定半年或年度綜合評價，除了評價目標完成情況之外，提倡加入能力、價值觀要素，目標評價不予獎懲直接相關(guān)，同時建議管理者進行更多的正向反饋面談和激勵。北森的“績效云”支持多人評估、360度評估，邀請他人反饋，基于目標或價值的評估，量化指標的自動評估，移動評估，從而深度分析績效結(jié)果，讓員工的激勵有據(jù)可依，給大家所見即所得的直觀體驗。

第四步，結(jié)果多情境應用

將績效考核的綜合評價進行結(jié)果應用，淡化排名和強制分布，旨在激勵優(yōu)秀員工，也為企業(yè)的繼任、發(fā)展、培訓、人才盤點、績優(yōu)人才畫像等人才管理工作提供數(shù)據(jù)和依據(jù)。

基于大數(shù)據(jù)平臺，“績效云”包含全面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，包括績效結(jié)果的對比分析、歷年數(shù)據(jù)的趨勢分析、績效過程數(shù)據(jù)分析、實施進度分析等。通過績效數(shù)據(jù)的全面分析幫助企業(yè)高層、主管看到員工績效的變化、找到差距提升績效；也幫助HR全面掌控績效推進的進程、找到實施過程中的問題，有效地改進和提升管理（如圖1）。

讓績效管理模式的選擇更簡單

中國目前處于一個快速變化的大環(huán)境中，VUCA時代，企業(yè)要建立起敏捷的績效管理體系，首先就要回歸績效管理的本質(zhì)，同時從機制上建立組織的“彈性”，而這其中最需要把握的關(guān)鍵點則是：

“要內(nèi)驅(qū)力，不要外驅(qū)力”是與傳統(tǒng)理念的核心區(qū)別；

“保障目標一致性、促進協(xié)作、避免沖突”是關(guān)鍵；

“幫助員工、激勵員工、成就員工”是最該做的事；

“績效管理的本質(zhì)是實現(xiàn)目標和促進員工成長，而不是考核。

所謂“法無定法”，所有的管理模式，不管披上如何華麗的外衣，最終都是要服務于管理的。既然績效管理的本質(zhì)目標是“實現(xiàn)企業(yè)目標+實現(xiàn)員工成長”，為了達到這一目的，“目標管理+績效評估”也成為業(yè)界公認的大勢所趨，當下各種時髦的績效管理方法也大都沒有跳出這一個框架。分析到這個本質(zhì)，HR同仁們大可不必過于執(zhí)著于紛繁多樣的工具名稱，關(guān)于績效管理體系的選擇，只要從自身的基礎和需要出發(fā)，也會變得相對簡單——敏捷就是王道！ 責編/寇斌