鏗鏘談：HR價(jià)值咋體現(xiàn)

丁曄

在CEO眼中，HR應(yīng)該如何在企業(yè)中發(fā)揮作用，HR的崗位價(jià)值又應(yīng)該如何體現(xiàn)？在剛剛結(jié)束的“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新與變革高峰論壇”上，與會(huì)嘉賓就這個(gè)話題展開了近距離對(duì)話，讓我們來聽一聽他們的真知灼見。

主持人 陸解明：展絢咨詢總監(jiān)、資深顧問

楊明輝：TPI中國區(qū)副總裁

張顯：騰訊人力資源平臺(tái)部助理總經(jīng)理

閔朝暉：久邦機(jī)電首席價(jià)值官

黃曉偉：美國壽力集團(tuán)亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)

陸解明：女士們、先生們，大家好！

大家知道最近制造業(yè)不太景氣，蘇州地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)也開始大幅度縮減，這給職業(yè)經(jīng)理人、HR專業(yè)人士造成了不小的沖擊。其實(shí)，無論是職業(yè)經(jīng)理人還是HR，都可以有更大的格局，站在更高的平臺(tái)上去著眼未來，比如怎么樣給企業(yè)的人力資源管理釋放更多的紅利、如何讓自己獲得更好的發(fā)展前景等等。接下來，有請(qǐng)各位嘉賓暢所欲言。

楊明輝：圍繞如何體現(xiàn)HR的價(jià)值，我想說三個(gè)方面。

第一，制度方面，也包括執(zhí)行層面。HR應(yīng)該比任何部門都熟悉公司的各項(xiàng)制度和管理流程，大多數(shù)HR在這方面做得非常好。針對(duì)這個(gè)層面，我覺得CEO的期望值和現(xiàn)實(shí)的差距比較小，雖然可能不同的公司有不同的要求，總體而言，執(zhí)行層面的差距是有的，但比較容易發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)。

第二，戰(zhàn)略層面。這是軟性的、隱形的和長期的，比如雇主品牌的建立、企業(yè)文化的建設(shè)、人力資本的識(shí)別和落地等等，我們很難拿出一個(gè)可以量化或標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)去衡量。但是在CEO來看，這些工作的重要性可能超過所有目前市場上被廣泛認(rèn)可和采用的執(zhí)行層面的指標(biāo)，從戰(zhàn)略層面來說這一點(diǎn)非常重要。當(dāng)然，有很多的專業(yè)人士做得非常好，但是也有相當(dāng)大部分的人這方面不太熟悉、不太了解，沒有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，也沒有固定的方法做到這些。

第三，工作責(zé)任心和主觀能動(dòng)性。實(shí)踐中，一部分HR缺乏一種“工匠精神”，對(duì)工作缺少責(zé)任心，對(duì)職業(yè)缺乏敬畏感，這也是一些HR在企業(yè)中表現(xiàn)平平或是不受重視的重要因素。

HR是個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，我更希望HR要成為專業(yè)人士，同時(shí)將自己的眼界擴(kuò)大一下，思維方式更活躍一些，畢竟術(shù)業(yè)有專攻，HR不要失望更不能灰心，只不過將來的HR可能和目前HR的工作專注點(diǎn)會(huì)有所變化而已。

張顯：以我個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷來體會(huì)，騰訊的CEO對(duì)HR的要求非常高，我覺得我還沒達(dá)到CEO的期望和要求，個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)提升的空間還是很大。

我剛剛加入騰訊的時(shí)候，被安排在游戲事業(yè)群，當(dāng)時(shí)員工大約500人，到2012年底的時(shí)候已經(jīng)增加到5000人，這個(gè)階段也是騰訊游戲高速發(fā)展的幾年。在這個(gè)過程中，我們的EVP（Executive Vice President，執(zhí)行副總裁），他的要求是非常高的。舉幾個(gè)例子：

一是業(yè)務(wù)上。我剛?cè)肼殨r(shí)對(duì)騰訊很多業(yè)務(wù)和產(chǎn)品并不了解，但這個(gè)環(huán)境中，你必須要不斷地去改善、去適應(yīng)，盡快像業(yè)務(wù)部門的同事一樣，變成他們的一分子。

我經(jīng)常跟自己的團(tuán)隊(duì)講，不要把自己當(dāng)成HR，而應(yīng)該是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者。這個(gè)行業(yè)有它的規(guī)則，有它的發(fā)展模式。其實(shí)按照EVP的要求，并不是說HR要在所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都那么專，而是要看到業(yè)務(wù)層面更全局、更前瞻、更準(zhǔn)確的東西，站在業(yè)務(wù)的視角看問題才能讀懂組織需求。譬如可以參加每個(gè)部門的業(yè)務(wù)會(huì)議，事業(yè)部的經(jīng)營決策會(huì)議、年度戰(zhàn)略會(huì)等，HR對(duì)人員的了解也是很大的優(yōu)勢(shì)。作為一把手，CEO在做決策的時(shí)候肯定不希望僅僅聽到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的觀點(diǎn)，也需要聽聽HR的意見與建議，如果不能提出自己客觀公正的觀點(diǎn)，那就說明你可能不夠真正了解業(yè)務(wù)。

二是EVP對(duì)HR的專業(yè)要求非常高。在互聯(lián)網(wǎng)公司，組織架構(gòu)的調(diào)整非常頻繁，這在傳統(tǒng)行業(yè)是難以想象的。所以，作為HR，你要能夠把握組織發(fā)展的痛點(diǎn)，看到在這個(gè)過程中哪些領(lǐng)域存在風(fēng)險(xiǎn)和問題，更好地去做頂層設(shè)計(jì)。從剛?cè)肼殠讉€(gè)月開始，我們推動(dòng)了比較大的組織變革，并且持續(xù)優(yōu)化?，F(xiàn)在，無論是在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)還是激勵(lì)機(jī)制上，都較好地支持了公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。我覺得在這樣的背景下，HR一定要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地提升，在這些重大的組織變革決策中，如果HR的參與度不夠深，那說明我們自身的專業(yè)能力與影響力還是不夠的。

作為HR，能不能站在業(yè)務(wù)的角度去看問題是非常重要的。比如，這個(gè)組織需要業(yè)務(wù)的領(lǐng)軍人具備什么樣的能力，哪些環(huán)節(jié)可能存在風(fēng)險(xiǎn)和問題？要獨(dú)立地觀察與思考什么樣的人該晉升、什么樣的人該淘汰等等。此外，HR一定要體現(xiàn)出獨(dú)特的價(jià)值，這種價(jià)值不僅僅在于有較強(qiáng)的專業(yè)技能，也需要有全局思考的能力，能夠提出非常有針對(duì)性的用人建議。

閔朝暉：關(guān)于HR的角色，我在外企的時(shí)候有一個(gè)定位，認(rèn)為所有的工作、所有的組織核心是人，人的主導(dǎo)就是HR，HR培養(yǎng)人、HR是創(chuàng)建企業(yè)文化的。所以，我自己從過去到現(xiàn)在一直堅(jiān)持把HR的定位得非常高。我認(rèn)為HR應(yīng)該有三種角色：第一個(gè)角色是“秘書長 ”。因?yàn)楫?dāng)公司戰(zhàn)略制訂好以后，HR要做的事情是根據(jù)戰(zhàn)略的方向、根據(jù)戰(zhàn)略任務(wù)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行調(diào)配、組織調(diào)控，要從各個(gè)方面的角度去組織資源，人是最重要的資源。他必須要把這塊工作準(zhǔn)備好，然后為整個(gè)戰(zhàn)略提供服務(wù)。

第二個(gè)角色就是“總設(shè)計(jì)師”。很多情況下，企業(yè)的組織文化就是企業(yè)老板的文化，老板的理念、老板的價(jià)值觀、老板的體驗(yàn)，是其個(gè)人人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這是企業(yè)文化最初的形成基礎(chǔ)。在這種情況下，HR的任務(wù)就是如何把老板的文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜囊?guī)范、制度、機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)，包括執(zhí)行各個(gè)方面的一些策略。這是非常重要的一個(gè)角色，而且要擔(dān)當(dāng)文化的糾偏和調(diào)整的職能，現(xiàn)在中國很成功的企業(yè)，如聯(lián)想、華為等，這些標(biāo)桿企業(yè)的HR都很好地發(fā)揮了這非常關(guān)鍵的作用。

第三個(gè)角色應(yīng)該是“首席咨詢師”。在業(yè)務(wù)上，業(yè)務(wù)部門可以解決很多問題，但是作為業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)人事方面不是太熟，有些工作需要人幫忙，因?yàn)樗麄冊(cè)趯I(yè)知識(shí)上還不夠，HR要做的事情就是擔(dān)任業(yè)務(wù)部門一個(gè)咨詢師的角色，幫助他們，給他們提供好的建議，好的工作思路，包括從制度層面上幫他們做一些改變，這樣整個(gè)公司從戰(zhàn)略、文化和業(yè)務(wù)執(zhí)行角度來講，基本上統(tǒng)領(lǐng)了公司的三大流程，戰(zhàn)略管理流程、運(yùn)營流程和人力資源流程。

黃曉偉：剛才聽了幾位CEO對(duì)HR角色的期望，我壓力很大。在這些CEO眼中，HR不光要做戰(zhàn)略上的合作伙伴，還要懂業(yè)務(wù)；戰(zhàn)術(shù)上還要把戰(zhàn)略如何完美、卓越地執(zhí)行落地；第三還要懂HR戰(zhàn)略……我想，每一個(gè)公司的發(fā)展周期或者不同類型企業(yè)的HR，定位是不一樣的，HR的重點(diǎn)工作也是不一樣的，每個(gè)企業(yè)CEO對(duì)HR的期望也有所差異。

如果HR真想成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，第一就要學(xué)會(huì)如何像CEO一樣思考，這個(gè)戰(zhàn)略的高度尤其在做CHRO的時(shí)候，你一定要考慮企業(yè)的基本要素，比如企業(yè)究竟在哪級(jí)市場中可以賺到錢，回頭客在哪兒，怎么樣讓企業(yè)的經(jīng)營收益持續(xù)增長等等，這也應(yīng)該是HR需要掌握的一項(xiàng)技能，這樣才能和CEO有共同語言，才能有機(jī)會(huì)成為CEO眼中合格的業(yè)務(wù)合作伙伴。

第二，正如剛才騰訊的張總所言，HR不僅是躲在幕后做顧問，或者是咨詢師，更要走上前臺(tái)，像產(chǎn)品經(jīng)理一樣在企業(yè)內(nèi)部拓展自己是“商業(yè)圈”。HR還要學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說話，把你的能力資本所創(chuàng)造的價(jià)值用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，很多專業(yè)數(shù)據(jù)其實(shí)已經(jīng)裝在HR自己的口袋里了，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)如何把這些數(shù)據(jù)挖掘出來。

第三，還是要做好HR專業(yè)的事情，從HR專業(yè)的事情來看，我覺得有三點(diǎn)是非常非常重要的：第一點(diǎn)，組織行為學(xué)中有一個(gè)冰山理論，冰山上面是做事的技能，不管什么樣的企業(yè)、什么樣的架構(gòu)，有體系、有制度、有產(chǎn)品，這些都是看得見，任何公司都可以復(fù)制的。但是往往最重要的是冰山底下沒有露出水面的部分，諸如人的價(jià)值觀、人的行為，所以我認(rèn)為很重要的就是，HR怎么來幫助企業(yè)建立合適的激勵(lì)機(jī)制，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制僅僅是幫助你企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)落地。為什么這么重要？因?yàn)橐?，每個(gè)人的行為都是心動(dòng)才會(huì)有行動(dòng)，人力資源管理也是這樣，如果績效考核沒有給員工帶來實(shí)惠，你的企業(yè)管理最終不是為了改善員工生活品質(zhì)，你怎么能鼓動(dòng)員工跟你一起來執(zhí)行企業(yè)的價(jià)值觀呢。所以這個(gè)非常重要。第二點(diǎn)，我認(rèn)為HR幫助CEO要做的事情，就是知人善任，雖然只有四個(gè)字，但做起來真的很難，你如何識(shí)人、知人，怎么把合適的人放在合適的崗位做正確的事情。第三點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息不是太少而是太多，有些非正向或者錯(cuò)誤的信息，都會(huì)干擾企業(yè)掌門人的決策和企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。所以，HR必須具備幫助企業(yè)建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略性的溝通機(jī)制的真功夫，在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，這一點(diǎn)也尤為重要。

陸解明：經(jīng)過剛才各位嘉賓的精彩分享，我想至少給在座各位一個(gè)啟迪，讓我們有一個(gè)新的視野、新的思維模式，HR未來的發(fā)展方向，包括每個(gè)HR經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展生涯怎么去規(guī)劃，要用CEO、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的格局、高度去看一個(gè)企業(yè)HR所做的增值服務(wù)。不管是CHRO、HRBP，你們的工作要關(guān)注服務(wù)對(duì)象，所有的業(yè)務(wù)需求、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，應(yīng)該是HR的工作出發(fā)點(diǎn)。不要去追求那些花里胡哨、高大上的東西，一定要關(guān)注我們的客戶需要的什么。同時(shí)也要設(shè)計(jì)一些創(chuàng)新的流程、項(xiàng)目來應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)。

今天的分享就到這里。謝謝大家！ 責(zé)編/寇斌

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