本科院校輔導員隊伍制度化建設(shè)的重要性研究

華夏

摘 要：隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，本科院校在高等教育中開始占據(jù)一定的地位，作為高校學生思政工作者的輔導員面臨多重考驗、多重挑戰(zhàn)。本文在論述的過程中將就新建地方本科院校輔導員隊伍建設(shè)進行討論，對目前輔導員隊伍的建設(shè)中出現(xiàn)的一系列問題進行分析，對提出一些建議、對策，以期通過地方高校管理制度化建設(shè)來加強輔導員隊伍建設(shè)，從而更好的開展高校思想政治工作。

關(guān)鍵詞：輔導員；新建地方本科院校；制度化；制度

隨著教育事業(yè)的迅猛發(fā)展和辦學規(guī)模的擴大，學校管理隊伍中輔導員隊伍也日益擴大，輔導員是高校學生管理政策的直接執(zhí)行者，作為與高校大學生天天打交道的直接管理者，輔導員隊伍建設(shè)在高?？傮w建設(shè)和規(guī)劃中占有舉足輕重的地位。

一、制度化建設(shè)的概念闡述

在論述的過程中，我們對文中的制度化建設(shè)概念進行一個簡單的界定與闡述，使之基于一定的理解范圍之內(nèi)。

制度化是關(guān)于群體和組織的社會性生活從特殊的、不固定的方式逐漸的向被普遍認可的固定化模式的漸變的轉(zhuǎn)化過程?？梢钥偫橹贫然侵溉后w與組織發(fā)展、成熟的轉(zhuǎn)化過程，也是整個社會生活走向規(guī)范化、有序化的變遷過程。其既可以指組織領(lǐng)域中的研究范式，也可以作為制度變遷理論的方式，還可以作為組織管理學中的制度體系來闡述。

制度化在實施的過程中充分體現(xiàn)了其所實施的秩序功能、控制功能、強化組織功能，也需要不停地改革變通，以適應新形勢的需要。我們以熟悉的教育改革來說，其大致可分為三種類型，即管理體制改革、專業(yè)和課程改革，教學方式改革，三者難易程度上看管理體制改革最易，專業(yè)與課程改革次之，最難得為教學方式改革。而相對容易的管理體制改革實際上是所有改革的前提和基礎(chǔ)，制度層次的變動是一切變動的框架。

二、輔導員隊伍制度化建設(shè)存在的問題

當前高校輔導員隊伍建設(shè)已經(jīng)走上制度化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化管理軌道，同時面臨輔導員困境，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1.背負過高的社會期望。根據(jù)教育部規(guī)定，高校專職輔導員要按1：200的比例配備，但是現(xiàn)在大部分高校的師生比例都超過這個規(guī)定，有的甚至達到1：400。在當前人們越來越關(guān)注大學生群體的思想、管理、安全等方面工作，全都由輔導員來負責，他們所要背負的社會期望太高。面對政出多門的學校，輔導員要扮演“政策執(zhí)行者”的角色，要不折不扣地完成學校各部門布置的任務(wù)；面對思想活動、個性十足的學生，輔導員在充分尊重他們的同時，對他們嚴加約束，保證所有的學生不出意外，不越“雷池一步”；面對出于同一個目的的家長，輔導員要盡善盡美，像父母一樣對學生悉心照顧，讓家長放心。輔導員在扮演著不同角色時都要被賦于很高的期望，隨著期望越來越大，輔導員的壓力也越來越大，雖最終達成目標，但卻付出了大量的心血，長此以往，身心疲憊。

2.思想教育主力軍變勤雜工。輔導員是高校學生思想政治教育工作的主要力量，但由于輔導員沒有明確的硬性任務(wù)指標，高校一些人便把他們當作“閑人”或稱為三不像“不像教師，不像行政，更不像學者”。學校機構(gòu)精簡后，幾乎所有行政后勤機關(guān)都不直接對學生服務(wù)，各類煩瑣事務(wù)統(tǒng)統(tǒng)往輔導員身上壓。本該由財務(wù)處發(fā)放助學金、保衛(wèi)處辦理畢業(yè)生戶口遷移、圖書館辦理借書證、任課教師組織學生補考、 學生處辦理畢業(yè)派遣、銀行辦理學生助學貸款……現(xiàn)在統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)嫁給輔導員，輔導員陷入龐雜的管理事務(wù)中，極大地削弱輔導員作為思想教育工作者的職能。

3.職業(yè)發(fā)展不明確?，F(xiàn)行制度決定了輔導員是個過渡性職業(yè)，無法打持久戰(zhàn)。全國高校輔導員平均職業(yè)壽命不到8年，比其他行業(yè)都短。由于輔導員本職工作發(fā)展空間狹小，日常工作壓力大，相應的薪酬和地位卻不高，學校對輔導員的長期發(fā)展沒有一個明確的切實可行政策和制度，加之部分學生存在“在情感上抗拒輔導員、行政上懼怕輔導員、學術(shù)上輕視輔導員”的現(xiàn)象而產(chǎn)生失落心理，使大批喜歡和熱愛這項工作的輔導員紛紛離開，另找出路。他們要么考研跳出去；要么轉(zhuǎn)崗當公共理論課教師；要么轉(zhuǎn)到行政管理部門。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，輔導員流失的高峰是工作后兩年，很多人在工作第一年就提出轉(zhuǎn)崗要求。全國各高校70%以上的輔導員正在讀學位，他們的目標都是轉(zhuǎn)行走人。因為同樣是10年工齡，一畢業(yè)就搞專業(yè)教學的基本都評上了副教授，而當輔導員的頂多是個講師。輔導員隊伍的不穩(wěn)定性，給學生管理工作了帶來了不少的問題。

4.崗位知識最缺的職業(yè)。我國各高?，F(xiàn)行的制度決定了輔導員是個缺少專業(yè)輔導知識的職業(yè)，“缺乏職業(yè)知識深度是輔導員隊伍留不住優(yōu)秀人才的主要原因之一?！比珖鞲咝Ｔ谶x擇輔導員時，大多從本校本院的本科畢業(yè)生中留任，他們在大學期間學什么專業(yè)的都有，我國沒有學生工作學相關(guān)專業(yè)培訓機構(gòu)和課程，輔導員職業(yè)壽命又短，各高校新招錄的輔導員幾乎未經(jīng)專業(yè)培訓即匆忙上崗，最多參加本省教育廳組織的短短的一個星期的培訓，平時忙于繁雜的學生工作，也沒有多少學習培訓機會。這對越來越復雜的學生工作來說，是十分不利的。

三、輔導員隊伍制度化建設(shè)的對策

就目前從新建地方本科院校的實際出發(fā)來看，制度化建設(shè)的首要前提是保證輔導員隊伍的穩(wěn)定，穩(wěn)定是執(zhí)行一切制度的必要前提，也貫穿于制度化建設(shè)的始終。同時，穩(wěn)定的輔導員隊伍是開展學生工作的必要條件，也是在制度革新過程中出謀劃策的主力，更是新政策的踐行者。穩(wěn)定隊伍的同時加強職業(yè)認同，探討經(jīng)驗交流，真正關(guān)注輔導員的發(fā)展，在制度化的過程中，觀念的更新顯得更為重要。

1.簡化輔導員督導體制。 輔導員隊伍一直處于多重領(lǐng)導、多重管理的情況之中，核心情況為各級管理者職責界線沒有明確細化，也都在執(zhí)行中自覺不自覺地形成雙重命令。這就需要核心主管部門牽頭制定一套新的、系統(tǒng)的管理模式，將輔導員的隸屬、績效、培訓等全部歸于己下，統(tǒng)一編制，統(tǒng)一領(lǐng)導，統(tǒng)一培訓，總體協(xié)調(diào)輔導員工作，合理的安排工作，調(diào)節(jié)教與政的時間，充分調(diào)動輔導員主觀能動性，從多重管理和繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，并使其參與思政教學，使得輔導員還其思政工作本來面貌。

2.領(lǐng)導重視是制度化的機要。外在制度本身即強調(diào)成文的自上而下性，所以領(lǐng)導的重視有利于輔導員對工作的進一步認識，利于學生工作的規(guī)劃開展。領(lǐng)導者的首肯是開展制度建設(shè)的關(guān)鍵，高度的重視必然為這個工作注入一種巨大的推動力，完成制度化的過程，也是這個工作高度快速運行的過程，最終結(jié)果也必將是高效快捷的完成布置的工作。

3.確保一定的獎勵機制。高校輔導員激勵機制的形成，應該表現(xiàn)為貢獻與獎勵機制之間的平衡，即高校內(nèi)部創(chuàng)立一種運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，和諧進取的激勵環(huán)境，也就是輔導員所付出的勞動應該得到與之相稱的回報，為輔導員工作提供物資基礎(chǔ)。而進一步講，對輔導員激勵效果最好的不是物質(zhì)獎勵，而是外界對輔導員的“關(guān)注度”、“認可度”，簡單說這種關(guān)注認可可以表現(xiàn)為領(lǐng)導的認可和關(guān)懷、校內(nèi)同仁對輔導員工作的重視、理解。

在馬斯洛的“需要層次理論”中，其認為：人們往往在自尊需要得到滿足之后，才會讓自己的潛力和創(chuàng)造力得到充分的、無窮的發(fā)揮。而輔導員的工作成效以及自我實現(xiàn)的需要更能激發(fā)、喚醒輔導員的工作的內(nèi)在能力，對輔導員的“自我效能感”和“勝任感”有積極地肯定作用。

另外與個人發(fā)展極為相關(guān)的獎勵機制，即未來職業(yè)規(guī)劃問題，這個可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論的提示和現(xiàn)實的需要，重點考慮輔導員職稱體系的建立。高校在制定職稱評審文件時，應在考慮輔導員工作的復雜性和艱巨性，將輔導員的職稱評定標準與專業(yè)教師區(qū)別開來，制定一套與輔導員工作屬性相適應的職稱評定體系。同時根據(jù)個人發(fā)展目標，建立多重職業(yè)發(fā)展方向，這樣子的話一是解決組織行政管理職位稀缺與輔導員晉升需求之間的矛盾，二是及時認可輔導員成長，并給予相應待遇，強化對輔導員的激勵。比如：輔導員教學行政雙行制，輔導員既是教師又是行政干部，這樣可以更有效、更全面地引導了輔導員隊伍的工作，發(fā)揮他們自身潛能，更有利于穩(wěn)定輔導員隊伍。這就需要堅持輔導員隊伍穩(wěn)定的同時，定期的進行評價鑒定，不斷激勵，使之成為人才成長的平臺，創(chuàng)造良好的氛圍。

4.輔導員科研機制。建立輔導員隊伍的科研機制，通過一定的學術(shù)研究，提高輔導員的科研能力，具備一定專業(yè)特性，同時解決輔導員對科研的渴望和科研條件的缺乏之間的矛盾。進一步講，可以通過組建輔導員關(guān)于大學生事務(wù)工作的科研團隊，提高對學生工作的研究，促進思想政治教育工作成果向?qū)嶋H工作的成果轉(zhuǎn)化，提高輔導員工作的實效性。

各個學校應根據(jù)自身的發(fā)展要求，安排一些思政類科研項目和經(jīng)費，并出臺合理的激勵機制，力求讓輔導員隊伍的教學科研條件與專業(yè)教師相平衡。同時，輔導員成為對自己工作的反思者和學術(shù)研究者，通過一定的學術(shù)管理，形成專業(yè)化學習共同體，促進群體歸屬感的形成，可以根據(jù)個人的工作內(nèi)容、興趣以及合理化的人員搭配等因素進行學術(shù)研究分工，組建學術(shù)研究團隊，研究方向明確，責任到位，爭取能夠獲得一些反應良好的科研成果。

同時，通過讓輔導員對學術(shù)研究產(chǎn)生歸屬感，能夠調(diào)動工作積極性，穩(wěn)定隊伍，促進學生工作的科研成果盡快的轉(zhuǎn)化為新方法新途徑，提高學生工作專業(yè)化水平，增強實效，形成良性循環(huán)。

四、結(jié)語

在訴求輔導員發(fā)展的過程中，我們在不斷地轉(zhuǎn)換概念，以期通過一些必要的理念來對我們的思維進行一些創(chuàng)新性啟發(fā)，這首先需要我們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育管理觀念，其次為學生事務(wù)管理專業(yè)化，而學生事務(wù)管理專業(yè)化必須有成熟的學生發(fā)展理論為其提供依據(jù)，而這些恰恰是我們高校制度化所欠缺的。所以這必將以輔導員的專業(yè)化為前景目標，推動這一事務(wù)的進行。對輔導員專業(yè)化我們可以這樣理解：以提高輔導員思想政治教育的成效為目標，以教育的專業(yè)性、科學性為基本要求，以角色的穩(wěn)定性和長期性為基本特征，使輔導員作為教師隊伍的組成部分，逐步走向?qū)ｉT職業(yè)和特定專業(yè)的發(fā)展趨向和過程；實質(zhì)是工作的科學化、專門化、專家化。

我們將所實施的一切都以制度化為保障，以達到我們所需要的目的。高校作為是教育資源最為豐富的機構(gòu)，作為傳承文明的嘉譽盛地，是理性思想最為順暢的地方，亦是行政理念最為清淡的地方，對輔導員的管理尤其如此。對此，一是要求規(guī)章、規(guī)范、制度本身要盡可能考慮周全、著行得體，二是制度施行的過程中要維護“法”所擁有的至上性。

參考文獻：

[1]黃平，陳廣旭.構(gòu)建地方普通本科院校新型輔導員教學管理機制[J]. 《教育與職業(yè)》.2014年24期 .

[2]李炳論，黃可.應用型本科院校輔導員隊伍建設(shè)長效機制的構(gòu)建[J]. 《職業(yè)技術(shù)教育》.2010年29期 .

[3]陳敘龍.新升格本科院校輔導員績效考核研究[J].《科學與財富》.2015年12期.

[4]楊席宇，陳超.新建本科院校輔導員工作機制的科學化及其提升路徑[J].《學校黨建與思想教育》.2016年11期.

本文系文山學院校級課題“文山學院輔導員在合格本科院校建設(shè)中的團隊作用探析”成果論文，項目編號14WSY17。