中國(guó)情境下國(guó)外工作嵌入模型的本土化修正

宋常青

（中城建三局集團(tuán)　企業(yè)管理部，重慶　401336）

中國(guó)情境下國(guó)外工作嵌入模型的本土化修正

宋常青

（中城建三局集團(tuán)企業(yè)管理部，重慶401336）

工作嵌入意指在組織內(nèi)外各種客觀(guān)因素約束下，組織成員在組織中形成的嵌入程度。國(guó)外經(jīng)典工作嵌入理論模型包括組織和社區(qū)兩個(gè)維度及相應(yīng)的六大要素?；谥袊?guó)情境，通過(guò)建構(gòu)一個(gè)“問(wèn)題—反思—重構(gòu)”的分析框架，運(yùn)用質(zhì)性研究方法，分析中西方“社區(qū)”、中西方“家庭”、中西方“人際關(guān)系”存在的現(xiàn)實(shí)差異。國(guó)外工作嵌入模型中的“社區(qū)”維度不適合中國(guó)本土情境，應(yīng)表述為“職外”維度；“家庭”應(yīng)作為職外嵌入的核心要素；國(guó)外經(jīng)典模型中的“社區(qū)聯(lián)系”“社區(qū)匹配”“社區(qū)犧牲”三要素應(yīng)分別修正為：人際關(guān)系、環(huán)境匹配、家庭犧牲。

工作嵌入；要素；社區(qū)；家庭；人際關(guān)系

企業(yè)組織中的人員流動(dòng)是一個(gè)堪稱(chēng) “永恒”的現(xiàn)象，或是主動(dòng)辭職或是被動(dòng)離職。員工主動(dòng)離職不論對(duì)個(gè)人還是對(duì)組織都具有重大的影響。對(duì)個(gè)人而言，是職業(yè)生涯發(fā)展道路上的重要抉擇，這個(gè)抉擇可能是正確的，因而獲得更多利益和發(fā)展；也可能是不明智的，因而面臨損失風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)成本。對(duì)組織而言，將會(huì)帶來(lái)或多或少的直接損失和間接損失。直接損失包括重新招聘和培訓(xùn)新員工的時(shí)間和實(shí)物資源投入、組織績(jī)效產(chǎn)出降低 （短期內(nèi)存在的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)）、知識(shí)和技術(shù)傳承中斷、客戶(hù)關(guān)系丟失等。間接損失或隱性成本包括對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣的負(fù)面影響、對(duì)組織文化的打擊傷害、對(duì)組織倫理氣候的破壞等。技術(shù)型和專(zhuān)業(yè)型人才的流失所帶來(lái)的損失尤其高；特別是，當(dāng)某個(gè)關(guān)鍵性團(tuán)隊(duì)的核心領(lǐng)導(dǎo)人主動(dòng)離職，觸發(fā)“離職傳染”機(jī)制，出現(xiàn)群體性的離職事件，那么這對(duì)組織來(lái)說(shuō)可能造成致命的影響和傷害。正因如此，離職行為/現(xiàn)象一直是管理學(xué)界、心理學(xué)界、組織行為學(xué)界共同的研究議題。

一、研究回顧

國(guó)內(nèi)著名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)“前程無(wú)憂(yōu)”2015年 12月公開(kāi)發(fā)布了《2016離職與調(diào)薪調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指出，2015年員工整體流動(dòng)性較過(guò)去三年繼續(xù)加劇，平均離職率為17.7%，其中制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率分別高達(dá)20.9%、19.8%和19.6%。在整體離職樣本中，主動(dòng)離職人數(shù)占比78.8%。上述數(shù)據(jù)給我們展示了人才流動(dòng)和人才競(jìng)爭(zhēng)加劇的嚴(yán)峻形勢(shì)，因此采取有效措施，建立合理機(jī)制，減少、防止所需人才的流失是企業(yè)組織的當(dāng)務(wù)之急。隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“知識(shí)”特征越來(lái)越凸顯，在當(dāng)今商業(yè)世界，只有那些善于保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得更強(qiáng)大的核心能力去戰(zhàn)勝對(duì)手。與之相反，那些人才流失嚴(yán)重、在人才保留方面顯得不知所措的企業(yè)將陷入極大的被動(dòng)。

為了洞悉、解釋、指導(dǎo)解決企業(yè)組織面臨的窘境和難題，在管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域，有關(guān)主動(dòng)離職的理論研究不斷演繹和深入，從最初的工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織認(rèn)同、組織依附、工作參與等態(tài)度模型和情感變量，到綜合性的離職展開(kāi)模型，再到工作嵌入理論模型的提出。可以說(shuō)，理論研究者們一直在不斷地觀(guān)察回應(yīng)現(xiàn)實(shí)。工作嵌入理論的出現(xiàn)為預(yù)測(cè)員工主動(dòng)離職行為、設(shè)計(jì)人才保留機(jī)制提供了一個(gè)全新的視角，相對(duì)于過(guò)去的種種“心理模型”或者說(shuō)“態(tài)度”模型來(lái)說(shuō)具有里程碑的意義。

（一）“工作嵌入”模型在西方的研究進(jìn)展

2001年，美國(guó)華盛頓大學(xué)教授米歇爾（TERENCE R.MITCHELL）等人發(fā)表《員工為何留任？利用“工作嵌入”預(yù)測(cè)主動(dòng)離職》一文，從員工留任的視角來(lái)分析主動(dòng)離職行為，并提出一個(gè)新的理論模型：工作嵌入（Job embeddedness）。米歇爾（2001）等學(xué)者將工作嵌入定義為：“工作嵌入是指影響員工去留的一系列廣泛的因素，就像一張網(wǎng)或者一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，置身其中的人會(huì)被粘??；工作嵌入指的是各個(gè)‘嵌入要素’疊加作用的綜合效應(yīng)而非某個(gè)單獨(dú)要素導(dǎo)致的結(jié)果”［1］。

通過(guò)筆者的總結(jié)和梳理，工作嵌入概念的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)可以概括為以下六點(diǎn)：

第一、工作嵌入是一個(gè)抽象的、集合的名詞，可以類(lèi)比成一張網(wǎng)或者一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，個(gè)人置身其中，會(huì)因?yàn)轭?lèi)似“場(chǎng)”的力量而被吸住，嵌入的程度越深則吸附得越緊。正是這個(gè)“整體的力”“集合的力”使得員工最后選擇留任而不是離開(kāi)組織。

第二、組織與社區(qū)是工作嵌入的兩大維度，聯(lián)系（links）、匹配（fit）、犧牲（sacrifice）是工作嵌入概念的三個(gè)焦點(diǎn)，對(duì)組織內(nèi)（組織本身）嵌入與組織外（社區(qū)）嵌入都很重要，覆蓋工作嵌入的全部“場(chǎng)域”，形成了六個(gè)要素的矩陣模型（見(jiàn)表1）。

表1　國(guó)外“工作嵌入”模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

第三、聯(lián)系：指朋友、同事、社會(huì)團(tuán)體、社區(qū)等編織成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，身處其中的個(gè)體員工與這些社會(huì)組成元素必然存在著縱橫交錯(cuò)的聯(lián)系。這樣的聯(lián)系越多，員工與工作、組織、社區(qū)的“嵌入”就越發(fā)深刻。不同社會(huì)元素對(duì)嵌入程度的作用程度因人而異。

第四、匹配：指?jìng)€(gè)體員工自我意識(shí)到的與組織和社區(qū)的相互融合或產(chǎn)生愉悅。匹配度越高，則員工越能感知到自我與組織和社區(qū)環(huán)境緊密聯(lián)系。

第五、犧牲：指?jìng)€(gè)體員工在離開(kāi)組織或社區(qū)時(shí)自我認(rèn)知的顯性的經(jīng)濟(jì)損失、心理?yè)p失，以及隱性的機(jī)會(huì)成本。這種損失越大，或者說(shuō)不得不放棄的利益（好處）越多，員工就越難做出離開(kāi)組織或社區(qū)的決定。

第六、工作嵌入與組織承諾、工作滿(mǎn)意度、組織認(rèn)同等概念既有類(lèi)似（或重疊）的地方，也有顯著的區(qū)別。區(qū)別主要在于:（1）前者是非情感性的，其他是主觀(guān)情感性（態(tài)度）的；（2）前者的內(nèi)涵比其他的要更廣泛，既包括組織內(nèi)層面（組織本身）的分析，也包括組織外層面（社區(qū)）的考察。

工作嵌入概念提出以后，包括米歇爾在內(nèi)的諸多學(xué)者對(duì)這一概念模型做了進(jìn)一步的理論拓展或驗(yàn)證研究。

米歇爾及其研究團(tuán)隊(duì)［2］（2004）通過(guò)回歸分析驗(yàn)證假設(shè)，再次證實(shí)“社區(qū)嵌入的程度對(duì)員工的主動(dòng)離職和曠工有著非常明顯的預(yù)測(cè)效果，但是組織嵌入在這些方面的預(yù)測(cè)關(guān)系并不顯著。在對(duì)組織員工公民行為、個(gè)體工作績(jī)效的預(yù)測(cè)方面，社區(qū)維度的預(yù)測(cè)力很弱，組織維度的預(yù)測(cè)能力很強(qiáng)。工作嵌入的程度取決于組織內(nèi)外的合力。綜合組織和社區(qū)兩個(gè)嵌入維度來(lái)看，員工個(gè)體工作的有效產(chǎn)出的多少、曠工的次數(shù)、組織公民行為、主動(dòng)離職行為均與工作嵌入的程度可呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。昆寧汗（George B. Cunningham）等學(xué)者［3］（2005）也得出與米歇爾等相似的結(jié)論：工作嵌入在解釋為什么員工留任這件事上是有效的。此外，他們還在米歇爾等設(shè)計(jì)的工作嵌入多維度測(cè)量量表 （multi-item measure）的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究和深化，設(shè)計(jì)出總體測(cè)量量表（global item measure），并且通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了后者的使用效果比前者更好。

霍爾姆頓（Brooks C.Holto）等（2006）通過(guò)“震撼”（Shocks）理論，將離職展開(kāi)模型與工作嵌入模型進(jìn)行整合，提高了對(duì)員工離職的預(yù)測(cè)效度［4］。所謂“Shocks”是指對(duì)個(gè)人工作選擇（留任還是離任）產(chǎn)生重大刺激——影響作用的事件，這些事件既可以是來(lái)自工作之外的，也可以是來(lái)自組織內(nèi)部的。喬納森（Jonathon R.B.Halbesleben）［5］（2009）等人將工作投入（job engagement）與工作嵌入兩個(gè)概念進(jìn)行了比較，認(rèn)為二者是既相關(guān)但又相互獨(dú)立相互區(qū)別的的兩個(gè)概念。此外，兩者的主要結(jié)果變量也不同，一個(gè)是個(gè)體績(jī)效，另一個(gè)則是離職意愿。員工個(gè)體若能從組織獲得更多的資源以改善組織外環(huán)境，則員工的嵌入程度更高。

托馬斯（Thomas W.H.NG）［6］（2009）等首次研究了 “職業(yè)嵌入”（與工作嵌入屬同一概念——筆者注）與工作績(jī)效的因果關(guān)系。他們研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)嵌入與任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系，而與反生產(chǎn)行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。職業(yè)嵌入的不同因素對(duì)工作成果 （績(jī)效）有著不同的影響。費(fèi)爾德曼（Danielc.Feldman）［7］（2010）等首先假設(shè)工作嵌入是創(chuàng)新行為的結(jié)果變量，然后通過(guò)實(shí)證分析，證明了工作嵌入的程度越高，越能夠激發(fā)員工掙脫傳統(tǒng)束縛，開(kāi)展觀(guān)念創(chuàng)新和行為創(chuàng)新；反之亦然。買(mǎi)憶媛教授等［8］（2013）以組織內(nèi)嵌入為切入點(diǎn)，分析了工作嵌入如何影響新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新和成長(zhǎng)。高什（Debjani Ghosh）［9］（2014）、奧斯曼·卡拉特培（OSMAN M.KARATEPE）［10］（2014）等則將研究視角轉(zhuǎn)向“作為中介變量的工作嵌入”。

由上觀(guān)之，在西方管理學(xué)界，對(duì)于“工作嵌入”這個(gè)“焦點(diǎn)議題”的研究，初期主要集中在結(jié)果變量這一領(lǐng)域，如對(duì)個(gè)體與組織績(jī)效、組織公民行為、創(chuàng)新行為、社會(huì)與人力資本開(kāi)發(fā)等的預(yù)測(cè)，特別是有關(guān)員工主動(dòng)離職、后期發(fā)展到前因變量研究，中介變量研究等等。工作嵌入理論發(fā)端于美國(guó)，理論和實(shí)證研究文獻(xiàn)汗牛充棟，在此不予贅述。

（二）工作嵌入模型在國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀

在國(guó)內(nèi)，張勉等學(xué)者［11］（2003）較早將米歇爾等提出的工作嵌入概念引入中國(guó)。他們基于對(duì)離職模型的梳理和總結(jié)，認(rèn)為工作嵌入理論是傳統(tǒng)離職模型和離職展開(kāi)模型的重要補(bǔ)充和發(fā)展。梁小威等學(xué)者［12］（2005）基于工作嵌入的視角，拓展和檢驗(yàn)了組織核心員工績(jī)效與離職意愿的多路徑因果模型變量，并指出在各種中介變量中工作嵌入的調(diào)節(jié)作用非常明顯，員工選擇留任還是離開(kāi)，排在第一位的影響因素便是工作嵌入。袁慶宏、陳文春［13］（2008）對(duì)工作嵌入的內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行了詳細(xì)介紹，明確了工作嵌入與相關(guān)概念的區(qū)別，重點(diǎn)介紹了工作嵌入測(cè)量方法的發(fā)展以及其在組織行為領(lǐng)域中的研究成果，并對(duì)其影響因素、測(cè)量方法、結(jié)果變量拓展等方面做了評(píng)價(jià)和展望。劉蓉、薛聲家［14］（2010）在其對(duì)工作嵌入的綜述文章中，除了將米歇爾的工作嵌入概念進(jìn)行介紹外，還將以往對(duì)工作嵌入的研究視角歸為四類(lèi)，分別是：（1）工作嵌入理論模型的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)維度的驗(yàn)證；（2）工作嵌入前因變量的研究；（3）工作嵌入作為結(jié)果變量的經(jīng)驗(yàn)（量化）研究；（4）工作嵌入本身作為中介變量和調(diào)節(jié)變量的分析和研究。

至此，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于工作嵌入的研究脈絡(luò)和研究范圍已基本清晰，即便是后來(lái)的研究，如楊春江、馬欽海［15］（2010）、劉蓉、薛聲家［16］（2011）、楊春江、劉銳等［17］（2013）、李永周、黃薇等［18］（2014）、楊春江、蔡迎春等［19］（2015）、肖楊（2015）［20］，在總體上仍然處于 MITCHELL的六因素模型框架內(nèi)，沒(méi)有明顯的突破。

二、問(wèn)題的提出與研究方法

本文的研究議題屬于組織行為學(xué)范疇，問(wèn)題的提出和反思來(lái)源于筆者（第一作者）自身作為一個(gè)企業(yè)組織成員、社會(huì)成員、家庭成員、學(xué)術(shù)愛(ài)好者多年來(lái)對(duì)組織和社會(huì)的深入觀(guān)察，對(duì)管理理論發(fā)展的關(guān)注，對(duì)理論——實(shí)踐脫節(jié)程度的思考。透過(guò)國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究脈絡(luò)，筆者將國(guó)內(nèi)關(guān)于工作嵌入研究的特征作以下總結(jié)。

（一）工作嵌入理論在引入中國(guó)后，引起了管理學(xué)界的極大關(guān)注和研究熱情，一時(shí)成為研究焦點(diǎn)，被奉為理論前沿，追隨者甚眾?？梢哉f(shuō)，這樣一個(gè)新的理論基本上得到了國(guó)內(nèi)研究者們的認(rèn)同，并被迅速“消化—吸收—利用”。

（二）也許是由于業(yè)已形成的“跟隨”“接受”“認(rèn)同”這一思維定勢(shì)，在國(guó)內(nèi)，不論是理論綜述、質(zhì)性分析還是實(shí)證研究，絕大部分還停留在“拿來(lái)主義—理論沿襲”的階段，盲目利用，簡(jiǎn)單模仿，為實(shí)證而實(shí)證的情況較為普遍。我們總是習(xí)慣于援引西方的管理理論，利用他們編制的問(wèn)卷、量表來(lái)生搬硬套，雖然展示出一番“科學(xué)樣式”的做派，但明顯缺乏對(duì)中國(guó)文化傳統(tǒng)、社會(huì)環(huán)境、組織情境的現(xiàn)實(shí)關(guān)照。眾所周知，任何管理理論（概念）都深深地植根于所在國(guó)家的政治、歷史、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化所組成的大環(huán)境，而環(huán)境是復(fù)雜的、多變的、應(yīng)景的、豐富的。從哲學(xué)的角度來(lái)分析，意識(shí)來(lái)源于物質(zhì)，理論來(lái)源于客觀(guān)實(shí)際又必須回到現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)實(shí)踐。中西方之間的巨大文化差異不言而喻，離開(kāi)本國(guó)的環(huán)境土壤，全盤(pán)認(rèn)同、接受抑或是完全照搬西方管理理論的做法都是不利于正確解讀、指導(dǎo)、推動(dòng)中國(guó)管理實(shí)踐的。

（三）誠(chéng)然，對(duì)于上述提及的中西方情境差異，少數(shù)幾個(gè)學(xué)者已經(jīng)有所察覺(jué)。徐尚昆［21］（2007）指出，世界文化豐富多樣，地域差別十分明顯。中國(guó)是東方文化的典型代表，其歷史傳統(tǒng)、文化底蘊(yùn)、社會(huì)現(xiàn)實(shí)、風(fēng)土人情、制度規(guī)范與西方迥異，工作嵌入的影響因素自然既會(huì)有所相同，也會(huì)有所差異，所以不能照搬照抄。例如，中國(guó)人極為看重情面、關(guān)系、情感依賴(lài)，但西方看重規(guī)則、程序、獨(dú)立。因此，貼近中國(guó)現(xiàn)實(shí)和本土情境進(jìn)行工作嵌入的研究十分必要。王莉、石金濤（2007）也認(rèn)為：“中國(guó)社會(huì)中特別重視人際關(guān)系，對(duì)于組織內(nèi)部而言，關(guān)系會(huì)影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。國(guó)外對(duì)工作嵌入的研究有獨(dú)特的文化背景，使其在中國(guó)文化情境下的適用性被削弱?！保?2］

（四）但是，國(guó)內(nèi)學(xué)者的“覺(jué)醒”也僅僅停留在“意識(shí)到”和“察覺(jué)到”的程度。迄今為止，筆者還沒(méi)有看到結(jié)合中國(guó)情境的對(duì)該理論內(nèi)容或結(jié)構(gòu)真正有深度、有影響、旗幟鮮明的反思、質(zhì)疑、或批判。韓巍［23］（2011）提醒我們，按照理論與現(xiàn)實(shí)的內(nèi)在邏輯，鑒于管理現(xiàn)象的復(fù)雜性和特殊性，哪怕是聲稱(chēng)“放之四海而皆準(zhǔn)”的管理理論，也應(yīng)該按照所在地域的情境進(jìn)行對(duì)照檢驗(yàn)。在通過(guò)情境的檢驗(yàn)之前，“普遍性”的管理知識(shí)盡管在主觀(guān)上得到認(rèn)同，但在邏輯上并不存在。如果理論被驗(yàn)證為具有“情景無(wú)涉”且“穩(wěn)定”的因果聯(lián)系，這才是“客觀(guān)”且“普遍”的真理。上述認(rèn)知，應(yīng)該是對(duì)待自然科學(xué)的常識(shí)。

在管理學(xué)研究方法這一點(diǎn)上，筆者認(rèn)同韓巍、陳春花等學(xué)者對(duì)狹義實(shí)證研究工具“泛濫”“走向極端”的質(zhì)疑，對(duì)多元研究范式的倡導(dǎo)。從國(guó)內(nèi)浩如煙海的管理學(xué)論文、著作文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)管理學(xué)界越來(lái)越被實(shí)證研究范式所主導(dǎo)，量化研究奪得了“話(huà)語(yǔ)霸權(quán)”，定性或理論研究的陣地正在變得越來(lái)越小。筆者承認(rèn)定量研究有其科學(xué)合理性，但不能認(rèn)同一些學(xué)者執(zhí)迷于“制造和挑選變量”，做一些常識(shí)性的“假設(shè)”或是“猜想”，然后經(jīng)過(guò)一番精心統(tǒng)計(jì)分析，最后聲稱(chēng)得出了種種“科學(xué)的”“研究發(fā)現(xiàn)”。這樣的研究，無(wú)論多么主流，多么人多勢(shì)眾，如果缺乏對(duì)情境的更深層次解讀，也難逃草率［24］。

實(shí)證研究雖然是主流，但不應(yīng)該是唯一的范式。管理是歷史、社會(huì)、文化、人機(jī)互動(dòng)下的“多元化產(chǎn)物”，對(duì)應(yīng)地，定性方法、邏輯思辨、人類(lèi)學(xué)、田野調(diào)查、案例分析等都就不應(yīng)該被排除在研究范式之外。本文是一項(xiàng)典型的理論研究，采用的是質(zhì)性研究的范式；以現(xiàn)有的西方工作嵌入模型為分析對(duì)象，通過(guò)一個(gè)“問(wèn)題—反思—重建”的分析框架，經(jīng)過(guò)一系列的思辨、剖析、引證或例證來(lái)完成理論修正和構(gòu)建。盡管這樣的研究路徑缺乏大眾化的實(shí)證型的 “科學(xué)樣式”，但筆者堅(jiān)信扎根于歷史傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、心理情感、現(xiàn)實(shí)情境等方面的研究更應(yīng)該依靠一種或幾種內(nèi)在邏輯的證明，以期使人獲得一定啟發(fā)，而不是簡(jiǎn)單地將情境“抽離”，留下一堆的變量，進(jìn)行一些被質(zhì)疑為“自?shī)首詷?lè)”的實(shí)證研究。

三、工作嵌入模型的本土化修正

（一）用“職外嵌入”取代“社區(qū)嵌入”：中、西方“社區(qū)”的比較分析

社區(qū)一詞的歷史，最早可追溯到1887年德國(guó)社會(huì)學(xué)家滕尼斯發(fā)表的《社區(qū)與社會(huì)》。按照滕尼斯的觀(guān)點(diǎn)，社區(qū)是一個(gè)載體，依托著人與人之間的親密關(guān)系以及精神上的共同體意識(shí)。這一本質(zhì)特征，使得社區(qū)與社會(huì)成為兩個(gè)內(nèi)涵截然不同的概念?！吧鐓^(qū)”是一個(gè)抽象概念，是一個(gè)“看得見(jiàn)摸不著”的“社會(huì)共同體”。部分地，社區(qū)是一個(gè)“物理共同體”，指的是它的地域空間特征；部分地，社區(qū)是一個(gè)情感共同體，指的是所在社區(qū)成員之間趨近的價(jià)值觀(guān)、情感聯(lián)系、共同意志以及由此帶來(lái)的心理認(rèn)同和歸屬感。

20世紀(jì) 20年代，滕尼斯的《社區(qū)與社會(huì)》被翻譯成英文，社區(qū)概念也因此在全球得到廣泛傳播。至20世紀(jì)50年代，據(jù)美國(guó)社會(huì)學(xué)家希拉爾（Hillary）統(tǒng)計(jì)，對(duì)社區(qū)的定義或解釋已多達(dá) 94種，多元化認(rèn)知趨勢(shì)非常明顯。來(lái)自美國(guó)范德堡大學(xué)的戴維·麥克米蘭（David W.McMillan）和 戴維·查韋斯（David M.Chavis）兩人多年來(lái)一直關(guān)注社區(qū)概念（意識(shí)）的發(fā)展。筆者認(rèn)為，在諸多的定義或闡述中，他們兩人的觀(guān)點(diǎn)最為全面和最具代表性。戴維·麥克米蘭等［25］（1986）認(rèn)為，社區(qū)包括地域、關(guān)系兩大特征。其中，關(guān)系特征包含四大要素：（1）成員身份，即是否有歸屬感；（2）影響力，即是否能夠影響到所在的社會(huì)團(tuán)體或被團(tuán)體所影響；（3）增援或幫扶，即是否能從所在的團(tuán)體獲得幫助自己的資源；（4）共同的情感聯(lián)系，即成員共享的信仰和承諾。

在中國(guó)，“社區(qū)”這個(gè)概念是西方舶來(lái)品，20世紀(jì)30年代通過(guò)譯介的方式進(jìn)入。自滕尼斯始，后來(lái)的中國(guó)研究者也基本一直沿用滕尼斯對(duì)社區(qū)的“規(guī)范性定義”，所不同的只是語(yǔ)言的組織形式。國(guó)內(nèi)社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通［26］（1998）認(rèn)為，社區(qū)就是時(shí)空坐落和制度規(guī)范。首先，社區(qū)成員是生活在同一個(gè)地域的成員組成，不同的社區(qū)坐落在不同的地域。其次，制度和規(guī)范是連接社區(qū)成員的紐帶。不管是時(shí)空還是制度，都坐落于成員的日常生活。楊冬艷［27］（2006）總結(jié)道，“社區(qū)”在形式上是一個(gè)個(gè)的社會(huì)共同體或社群，從內(nèi)容上看，它首先表現(xiàn)為一種空間性和地理性，更重要的是，共享的價(jià)值取向和共同的價(jià)值承諾才是核心特征。張興杰［28］（2012）認(rèn)為，社區(qū)包括所在社區(qū)的成員、所在的生活地域、相同的文化、趨近的心理（思想）、正式或非正式的組織結(jié)構(gòu)等五個(gè)構(gòu)成要素。王思斌［29］（2012）在梳理了社區(qū)概念的來(lái)源和演變之后，結(jié)合中國(guó)的情況指出，社區(qū)在本質(zhì)上是社會(huì)的一種特殊形式，同樣具備地域性和共同性?xún)蓚€(gè)特征。社區(qū)在地域范圍上小于社會(huì)，但在共同的關(guān)系、心理方面比社會(huì)要突出得多，是根本性的特征。

從以上令人有些眼花繚亂的定義，以及對(duì)學(xué)界的觀(guān)察可以看出，中西方學(xué)者對(duì)社區(qū)概念的認(rèn)識(shí)和觀(guān)點(diǎn)高度一致。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方社區(qū)的定義、理解、使用，依然遵從認(rèn)同—模仿—照搬使用的模式。然而，當(dāng)我們用現(xiàn)實(shí)的眼光，俯下身來(lái)觀(guān)察和審視時(shí)就能發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中的西方社區(qū)與國(guó)內(nèi)社區(qū)差別很大，從西方移植而來(lái)的社區(qū)概念與社區(qū)現(xiàn)狀脫節(jié)。具體表現(xiàn)在：

1.國(guó)內(nèi)社區(qū)并非滕尼斯所說(shuō)由“自發(fā)意志”（自然）形成的，而是一開(kāi)始便打上了行政的烙印。

在“單位制”被弱化和消解后，社區(qū)成了城市實(shí)際的新的最小的社會(huì)組成單元，但卻遺留下了“行政色彩”。費(fèi)孝通［30］（2002）就說(shuō)：“從目前的情況看，人在社區(qū)中基本還是通過(guò)行政體系組織起來(lái)的”。在中國(guó)農(nóng)村，村委會(huì)是隸屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理的帶有濃重官僚色彩的非權(quán)力組織，村委人員成了事實(shí)上的“村官”；在中國(guó)城市，社區(qū)議事機(jī)構(gòu)也幾乎成了街道辦事處的下屬機(jī)構(gòu)。在這樣的情況下，社區(qū)成員缺乏情感關(guān)照和人際互動(dòng)也就不足為奇。楊淑琴、王柳麗［31］（2010）尖銳地指出，中國(guó)的（城市）社區(qū)不是自發(fā)形成而是行政干預(yù)下人為設(shè)置和劃定的，這導(dǎo)致國(guó)內(nèi)社區(qū)徒有社區(qū)的表面形式，而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，因?yàn)閰^(qū)域性主要是集中居住的居住關(guān)系，根本沒(méi)有情感關(guān)系、人際交往，更沒(méi)有所謂的共同價(jià)值觀(guān)和信仰。在中國(guó)的城市，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，同一層樓的住戶(hù)住了幾十年卻對(duì)面不相識(shí)，比鄰而居卻早已沒(méi)了“遠(yuǎn)親不如近鄰”的親和。無(wú)怪乎楊淑琴等批評(píng)目前中國(guó)社區(qū)的內(nèi)涵已經(jīng)偏離了滕尼斯以來(lái)西方學(xué)界對(duì)社區(qū)的界定，同以滕尼斯為代表的西方社區(qū)理論所理解的社區(qū)有著本質(zhì)的不同。劉少杰［32］（2009）對(duì)此更是一語(yǔ)中的，他認(rèn)為當(dāng)前中國(guó)的城市社區(qū)名為社區(qū)，但名不副實(shí)。中國(guó)社區(qū)是社會(huì)的一種特殊狀態(tài)，是特殊情況下的社會(huì)，在這樣的社區(qū)中，不缺形式，缺的是人，以及人與人之間的共同關(guān)系。

2.社區(qū)嵌入（職外嵌入）被MITCHELL預(yù)設(shè)為“非情感性的、非主觀(guān)態(tài)度的”，但在中國(guó)，職外嵌入主要是心理—情感嵌入。

在西方，社區(qū)已經(jīng)發(fā)展了上百年，社區(qū)意識(shí)深入人心，社區(qū)功能非常發(fā)達(dá)，因而，其“功能性”因素非常突出；而在國(guó)內(nèi)社區(qū)，社區(qū)發(fā)展處于發(fā)育和探索階段，“功能性”因素很弱，這使得國(guó)內(nèi)員工并不存在對(duì)其所在社區(qū)的“整體的、全面的”情感性認(rèn)同，而只是對(duì)社區(qū)的部分構(gòu)成要素存在心理的、文化的認(rèn)同（比如家庭和親友）。胡鴻保、姜振華［33］（2002）認(rèn)為，國(guó)內(nèi)語(yǔ)境中對(duì)社區(qū)內(nèi)涵特征的認(rèn)知是顛倒的，往往只注重強(qiáng)調(diào)社區(qū)的地域特征，忽視社區(qū)成員的心理特征和情感態(tài)度，認(rèn)為前者是首要的，后者是次要的。

筆者認(rèn)為，在本土情境下，國(guó)內(nèi)員工對(duì)社區(qū)的心理認(rèn)知范圍、認(rèn)同范圍、歸屬感范圍小于國(guó)外。楊春江等學(xué)者［34］（2013）在對(duì)工作嵌入理論進(jìn)行本土檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，在員工離職決策過(guò)程中，社區(qū)嵌入（即職外嵌入）的影響弱于組織嵌入（即職內(nèi)嵌入），而且，影響組織外嵌入的主要因素集中在家庭和親情方面，西方研究中的諸多測(cè)量指標(biāo)在國(guó)內(nèi)要么根本不存在，要么對(duì)嵌入的影響程度很低。筆者認(rèn)為，楊春江所述的“親屬與家人”屬于社區(qū)的一個(gè)組成要素。雖然米歇爾沒(méi)有明言，但筆者大膽推測(cè)，在米歇爾看來(lái)，親人和家屬也屬于是“情感無(wú)涉”的客觀(guān)要素，否則如何主張社區(qū)維度是非情感的呢？楊春江所言“與社區(qū)關(guān)聯(lián)的因素”應(yīng)當(dāng)指的是“家庭—親友”之外的其他因素。筆者對(duì)中、西方社區(qū)的上述考察，是為了說(shuō)明：將“工作嵌入”理論完全照搬到中國(guó)使用是一種誤導(dǎo)，“社區(qū)”維度（社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲）顯然不符合中國(guó)國(guó)情。

（二）用“家庭犧牲”取代“社區(qū)犧牲”：中西方“家庭”的對(duì)比分析

白凱、符國(guó)群［35］（2013）認(rèn)為，在中國(guó)，“家庭”是最小的社會(huì)單元，它以血緣關(guān)系、收養(yǎng)關(guān)系、婚姻關(guān)系為基礎(chǔ)和前提。周紅英［36］（2011）認(rèn)為，“家”是一個(gè)含義非常豐富的命題，是各種社會(huì)文化和關(guān)系的載體，是社會(huì)的一個(gè)縮影。筆者認(rèn)為，中西方對(duì)家庭的定義應(yīng)該相差無(wú)幾，但在兩方面存在很大不同。

首先，家庭的結(jié)構(gòu)不同。中國(guó)家庭強(qiáng)調(diào)“血脈相連”，多數(shù)是代際同住的“延伸”型家庭，“四世同堂”較為普遍。西方則不同。以美國(guó)為例，主要的社會(huì)單元是“核心家庭”，子女成年后必須獨(dú)立；婚后的組合家庭、領(lǐng)養(yǎng)子女的情況比在中國(guó)多見(jiàn)。

其次，家庭功能和意義不同。這是最本質(zhì)的差異。中國(guó)“家庭”對(duì)家庭成員的意義在于：（1）相對(duì)穩(wěn)定的日常起居的場(chǎng)所；（2）基于血緣和婚姻關(guān)系的家庭成員；（3）家庭成員相互的情感、相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)；（4）必備的居家用品、設(shè)備等；（5）為家庭成員提供物質(zhì)和精神上的保障（飲食、休游戲等）；（6）家庭成員對(duì)家庭的責(zé)任、價(jià)值觀(guān)念等。

“家”是中國(guó)文化最深刻的特征、符號(hào)和元素?！凹?家庭”對(duì)社會(huì)和社會(huì)成員有以下重大功能：（1）經(jīng)濟(jì)功能：是社會(huì)個(gè)體一生的安身立命之所；（2）情感功能：是社會(huì)個(gè)體一生的精神支柱、情感寄托；（3）生育功能：是人類(lèi)社會(huì)延續(xù)的基石；（4）教育功能：是文化、知識(shí)傳播與個(gè)體社會(huì)化的主要場(chǎng)所。

筆者通過(guò)對(duì)“家”的簡(jiǎn)單考察，是為了再次強(qiáng)調(diào)和突出這樣一個(gè)常識(shí)性的經(jīng)驗(yàn)命題：社會(huì)個(gè)體與家或家庭密不可分，家對(duì)社會(huì)個(gè)體至關(guān)重要，甚至有人認(rèn)為，家庭就是中國(guó)人心目中的“宗教”。國(guó)人對(duì)“家”的情感不是對(duì)居所的物理空間（所謂的客觀(guān)實(shí)在）的情感，而實(shí)則是家庭成員之間的人與人之間的情感。國(guó)人并非如有人所指的“沒(méi)有信仰”，實(shí)則“家”就是國(guó)人之信仰，家是情感和文化的雙重載體。在筆者所做過(guò)的離職訪(fǎng)談中，即便在同一座城市，如果組織的所在地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)而無(wú)法按時(shí)上班，也會(huì)有員工選擇離職來(lái)成全自己對(duì)家的守護(hù)。如果在家庭和工作機(jī)會(huì)之間作抉擇，80%以上會(huì)選擇家庭。因此，“家庭犧牲”對(duì)企業(yè)員工的職外嵌入起著關(guān)鍵的約束作用，是職外嵌入的首要影響要素。

（三）用“人際關(guān)系”取代“社區(qū)聯(lián)系”：中西方“人際關(guān)系”的對(duì)比分析

經(jīng)典模型中的“社區(qū)聯(lián)系”所指含義非常寬泛，既是主觀(guān)的聯(lián)系，也是客觀(guān)的聯(lián)系，不僅包括人與人之間的關(guān)系，還包括人與物、人與事、人與自然環(huán)境、人與社會(huì)環(huán)境的聯(lián)系。中國(guó)的人際關(guān)系所指則要清楚得多，而且呈現(xiàn)出明顯的“梯級(jí)”現(xiàn)象?！凹彝リP(guān)系”（親人、親屬）屬于第一梯級(jí)，成員間關(guān)系最為親密。為便于清楚界定，此處的人際關(guān)系特指家庭關(guān)系之后的次級(jí)“人際關(guān)系”，比如同學(xué)、戰(zhàn)友、好友、老熟人，此種“關(guān)系”的親密程度低于家庭成員關(guān)系，高于一般性社會(huì)成員關(guān)系。一般性社會(huì)人際關(guān)系（如“點(diǎn)頭之交”、鄰里關(guān)系）對(duì)個(gè)體的社會(huì)行為和組織行為均影響很小，因此在此不做討論。

在中國(guó)，“關(guān)系”文化和“面子”文化千百年來(lái)盛行不衰，展示出社會(huì)文化的強(qiáng)大“頑固性”。所謂的“關(guān)系圈”（朋友圈）就是一個(gè)個(gè)大大小小的“場(chǎng)域”，以至于此種“關(guān)系”運(yùn)行和互動(dòng)的規(guī)則就成了該場(chǎng)域里面社會(huì)個(gè)體的游戲規(guī)則。人際關(guān)系圈與社會(huì)成員所在的社區(qū)在物理空間上有交叉，但關(guān)系圈的范圍已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了社區(qū)的地域范圍。在目前的中國(guó)，城市社區(qū)幾近于地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商“生產(chǎn)”出來(lái)的“小區(qū)”的同義詞，而且這樣的發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越明顯，越來(lái)越變得沒(méi)有“情感”、“人文”特征。如果將“工作嵌入”比喻為一個(gè)磁場(chǎng)，那么，上文所述的家是處于磁場(chǎng)中央的“核心”位置，吸力最大；其次是次級(jí)磁場(chǎng)，也即筆者定義的次級(jí)人際關(guān)系。MITCHEL也認(rèn)識(shí)到，工作嵌入這個(gè)磁場(chǎng)中的不同元素對(duì)員工的吸附力是不同的。人際關(guān)系在國(guó)內(nèi)是職外嵌入的重要因素，用它來(lái)取代社區(qū)聯(lián)系，是符合文化和現(xiàn)實(shí)特征的。人際關(guān)系作為職外嵌入的一個(gè)影響要素，其重要性?xún)H次于“家庭”要素。

（四）用“環(huán)境匹配”取代“社區(qū)匹配”

根據(jù)米歇爾等學(xué)者的經(jīng)典工作嵌入模型，“社區(qū)匹配”是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀(guān)、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、未來(lái)規(guī)劃要與大公司的文化和自身的工作技能知識(shí)需求相匹配，個(gè)人與戶(hù)外活動(dòng)、政治宗教文化的匹配。上文已經(jīng)論述，中西方社區(qū)之間存在巨大的現(xiàn)實(shí)差異，因此社區(qū)匹配用在中國(guó)條件下顯然不再合適。

筆者（第一作者）曾經(jīng)負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源部門(mén)工作7年，與約90名辭職員工作過(guò)離職面談。面談?dòng)涗涳@示，國(guó)內(nèi)員工個(gè)體與所在大環(huán)境的匹配依重要程度排序主要有五個(gè)方面：（1）自然環(huán)境（氣候、溫度），比如地處南方的公司遷往東北，員工因不能習(xí)慣嚴(yán)寒的冬天而提出離職；（2）治安環(huán)境，會(huì)影響員工對(duì)所在城市或社區(qū)的歸屬感和幸福感，從而降低嵌入程度；（3）服務(wù)環(huán)境（教育、醫(yī)療、餐飲、娛樂(lè)）；（4）居民素質(zhì)的高低；（5）住所條件。對(duì)比來(lái)看，中西方在匹配視角的差異在于：社區(qū)匹配理論強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀(guān)、宗教、政治參與等主觀(guān)方面，而國(guó)內(nèi)的社會(huì)個(gè)體的匹配主要是所處的客觀(guān)周邊環(huán)境。環(huán)境匹配作為國(guó)內(nèi)職外嵌入的一個(gè)影響要素，對(duì)員工的主動(dòng)離職決策具有一定的約束作用，對(duì)個(gè)別員工主動(dòng)離職有決定性作用，但整體上來(lái)看影響的力度不如“家庭”和“人際關(guān)系”。

（五）經(jīng)典工作嵌入模型的重構(gòu)

米歇爾等學(xué)者在他們初創(chuàng)的工作嵌入理論中，沒(méi)有明確將“家庭”“人際關(guān)系”作為職外嵌入的主體結(jié)構(gòu)要素；后續(xù)的西方學(xué)者在論及工作嵌入時(shí)，也始終沒(méi)有將家庭、人際關(guān)系這兩個(gè)關(guān)鍵詞凸顯出來(lái)，這就是國(guó)家之間的文化差異使然，不足為奇。然而，如果不加以修正或調(diào)整，這樣的差異足以導(dǎo)致國(guó)外理論在傳入中國(guó)后出現(xiàn)“水土不服”，甚至成為一種“誤導(dǎo)”。

聚焦中國(guó)歷史、文化、風(fēng)俗、當(dāng)代社會(huì)化過(guò)程及組織情境特征，通過(guò)以上的經(jīng)驗(yàn)和思辨研究，筆者提出中國(guó)情境下的工作嵌入模型應(yīng)當(dāng) “脫掉”“社區(qū)”這件西方“不合身”的“外衣”，換之以中國(guó)的本土元素。中國(guó)情境下的“工作嵌入”模型應(yīng)當(dāng)包括：兩個(gè)維度（職內(nèi)、職外、）；六個(gè)結(jié)構(gòu)要素：組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、人際聯(lián)系、環(huán)境匹配、家庭犧牲。（見(jiàn)表 2）

表2　修正后“工作嵌入”模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

四、結(jié) 語(yǔ)

筆者認(rèn)為，國(guó)外工作嵌入模型中的“組織”維度在國(guó)內(nèi)組織情境下同樣適用，但“社區(qū)”維度不符合中國(guó)國(guó)情。本文基于中國(guó)本土的社會(huì)、組織、文化情境，結(jié)合作者自身的生活體驗(yàn)、組織感悟、社會(huì)認(rèn)知（常識(shí)），以及他人的洞見(jiàn)和啟發(fā)，審視、剖析了“社區(qū)”“家庭”“人際關(guān)系”的中國(guó)化意蘊(yùn)，論證了國(guó)外工作嵌入理論的“社區(qū)”維度及其組成三要素在中國(guó)的“不適用”，并對(duì)其進(jìn)行了修正。

對(duì)“工作嵌入”理論模型的本土化改造，是一次有益的理論探索，也是本文的創(chuàng)新之處。它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理積極意義在于：（1）解決了“洋為中用”所帶來(lái)的“水土不服”，“中國(guó)化”的工作嵌入要素對(duì)組織管理具有“情境匹配”的“真實(shí)的”指導(dǎo)意義，使得組織在改善員工留任、促進(jìn)員工績(jī)效、激發(fā)員工創(chuàng)新、組織知識(shí)分享等方面取得更大進(jìn)步。（2）工作嵌入理論發(fā)展至今，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域中對(duì)員工主動(dòng)離職這一組織行為/現(xiàn)象進(jìn)行研究的一個(gè)重要的基礎(chǔ)理論。假如從跨文化的視角對(duì)該理論的質(zhì)疑、批判、改造得到認(rèn)同，這也許算得上是對(duì)管理學(xué)理論研究的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。（3）倡導(dǎo)一種研究取向，即，管理研究的目的在于提供深刻的洞見(jiàn)和啟發(fā)，在于其最終的價(jià)值理性。

本文的不足之處，其實(shí)也正在于思辨研究范式的不足之處。對(duì)國(guó)外工作嵌入理論模型的本土化重構(gòu)的提出，基于作者在不同企業(yè)組織的、長(zhǎng)期的映像、經(jīng)歷、感悟、觀(guān)察、總結(jié)、反思，還有進(jìn)一步檢驗(yàn)的必要性，比如大規(guī)模樣本的統(tǒng)計(jì)分析或典型案例的研究，以便使理論建構(gòu)更加充分地逼近現(xiàn)實(shí)情境。

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［責(zé)任編輯：張瑜東］

Modification of the Foreign“Job Embeddedness”Model in the Context of China

SONG Chang-qing
（China City Construction Group-3 Chongqing Sichuan 401336）

“Job Embeddedness”（JE）means the embedding degree for employees resulting from inner and outer organization factors.The classical model of“Job Embeddedness”coming from western countries is composed of two dimensions and six elements.Based on Chinese context and by building a“problem-rethink-rebuild”analytical framework，the present study analyzed the difference between China-Western communities，the implications of China's“home”and the uniqueness of China's“interpersonal relations”.The study argues that the “community”dimension of such model does not apply to Chinese context，and the“family/home”should be a key factor.The original dimension of community should be replaced by“off-the-job”dimension and its three elements shall be modified into“interpersonal relationship”，“environment fit”and“family sacrifice”.

Job Embeddedness；factors；community；family；interpersonal relationship

C 93

A

1672-402X（2016）04-0103-09

2015-12-30

國(guó)家社科基金項(xiàng)目：“構(gòu)建西部人力資源能力建設(shè)體系”（批準(zhǔn)號(hào)：03BZZ030），子課題“中外人力資源能力建設(shè)比較研究”資助。本文是該課題進(jìn)一步研究的成果。

宋常青（1981-），男，江西宜春人，管理學(xué)碩士，中城建三局集團(tuán)企業(yè)管理研究所研究員。