房地產(chǎn)企業(yè)銷售員工適應性績效考核指標設計

趙　創(chuàng)，潘廣川（四川大學　商學院，成都　610064）

房地產(chǎn)企業(yè)銷售員工適應性績效考核指標設計

趙創(chuàng)，潘廣川
（四川大學商學院，成都610064）

現(xiàn)階段，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著去庫存的壓力，地產(chǎn)銷售行業(yè)競爭日益激烈，如何激勵房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的積極性，重視銷售人員的管理工作。房地產(chǎn)銷售人員工作流動性和變化性較大，需要企業(yè)銷售員工對變化的工作環(huán)境有較強的適應能力，企業(yè)銷售人員的增多，有必要進行適應性績效的考核。本文對企業(yè)銷售員工適應性進行研究，考察銷售員工適應性績效的影響因素，并為考核銷售人員適應性建立了指標體系，進一步運用層次分析法設立相應權(quán)重，為企業(yè)合理考查銷售人員的適應性績效提供新的方法，進一步提高企業(yè)績效。

房地產(chǎn)銷售；適應性績效；層次分析法

1　相關(guān)概念

1.1適應性績效

適應性績效的提出主要是由于目前企業(yè)內(nèi)外部的競爭日益激烈，變化與動態(tài)成為了現(xiàn)在組織的主要特征，這就要求員工不斷的去適應新環(huán)境、學習新技術(shù)以及獨立創(chuàng)造性地解決問題。Pulakos等認為個體水平的適應性績效是一個多維度概念，它包括以下8個維度：①處理緊急和危急情境；②處理工作壓力；③創(chuàng)造性地解決問題；④處理不確定性和不可預測的工作情境；⑤學習新工作任務、技術(shù)和程序；⑥表現(xiàn)出人際適應性；⑦表現(xiàn)出文化適應性；⑧表現(xiàn)出身體條件的適應性。不同類型的工作可以取不同適應性績效的維度來說明個體的適應性績效水平。本文探討的適應性績效考核指標的設計中也有參考這

1.2適應性績效考核

適應性績效考核主要指對企業(yè)員工的對工作中各方面的適應能力的一種考核，并用績效來激勵企業(yè)員工提高適應性的一種人力資源管理方法。國內(nèi)外學者適應性績效方面的研究眾多，在適應性績效考核中，通常企業(yè)管理部門采用打分制的方式進行，對不同崗位不同人員設定適應性績效的指標，其中主要考察的指標有應變能力、適應能力、創(chuàng)新能力、學習能力、壓力處理能力等，然后對各個指標進行相應打分，運用一定的加權(quán)方法對指標權(quán)重賦值并加權(quán)，得到最終分數(shù)。

2　房地產(chǎn)企業(yè)銷售員工適應性績效考核指標設計

本文結(jié)合相關(guān)文獻內(nèi)容和房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的特點，參考了Pulakos等的研究成果，設計了對房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員適應性績效考核的指標，其中主要包括應急能力、適應能力、創(chuàng)新能力、學習能力、預測能力和壓力處理能力，進一步針對企業(yè)銷售人員工作性質(zhì)，設計了指標的相應權(quán)重，為企業(yè)銷售員工適應性績效考核提供一種借鑒方法。

2.1考核指標設計

2.1.1一級指標

根據(jù)房地產(chǎn)銷售人員工作特點，對其適應性指標的考核指標設計中，一級指標主要有 6個：應急能力、適應能力、學習能力、預測能力、壓力處理能力和創(chuàng)新能力。在一級指標的基礎上，根據(jù)各項適應性績效考核內(nèi)容的具體含義設定了相應的二級指標。

2.1.2二級指標

（1）應急能力。應急能力主要分為情緒控制能力、快速分析能力、果斷決策能力和有效執(zhí)行能力4個二級指標。

（2）適應能力。該指標主要分為了人際適應性、文化適應性和物理環(huán)境適應性3個二級指標。

（3）創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力主要分為創(chuàng)新分析能力和創(chuàng)新決策能力2個二級指標。

（4）學習能力。學習能力主要分為銷售專業(yè)的學習能力和相關(guān)專業(yè)學習能力2個二級指標

（5）預測能力。預測能力主要分為分析預測能力和決策預測能力2個二級指標。

（6）壓力處理能力。壓力處理能力主要分為壓力排解能力和壓力工作能力2個二級指標。

綜上所述，建立銷售人員適應性績效考核指標體系如圖1所示。

圖1　適應性績效考核指標體系

2.2基于層次分析法的適應性指標權(quán)重設計

2.2.1權(quán)重設計方法

定義權(quán)重過程中，有很多種方法可以進行權(quán)重的設計，包括環(huán)比評分法、兩兩賦值法、最小二乘法、層次分析法等，每種方法都有其優(yōu)缺點和利弊，每種方法的使用情況也不同，本文的權(quán)重設計選擇層次分析法。層次分析法 （Analytic Hierarchical Process，AHP）是由美國匹茲堡大學的運籌學家T.L.Saaty教授提出的，AHP是一種模糊智能決策方法，被運用于各個領域，在指標權(quán)重的設計上，它的運用是非常普遍的。

2.2.2權(quán)重設計步驟

層次分析法運用的步驟主要有四步：首先是建立層次結(jié)構(gòu)模型，建立后就可以進行判斷矩陣的判斷，然后再按照結(jié)果分配指標權(quán)重，具體步驟如下所示。

（1）構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型。本文僅對一層指標運用層次分析法，進行相應的權(quán)重判斷，因此構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型上，僅為一層結(jié)構(gòu)。

（2）判斷矩陣分配權(quán)重。判斷矩陣的獲得是根據(jù)各個因素進行兩兩比較，并將比較的結(jié)果賦予一個比例尺度，這個以比較尺度構(gòu)成的矩陣就是判斷矩陣。首先決策者要回答一個問題：A元素B元素哪一個更重要，并且思考出對比重要性的程度有多少，然后用1，3，5，7，9及其倒數(shù)的對這個對比重要度進行標度，如表1所示，當然也可通過之間的參數(shù)標度其重要程度。

表1　層次分析法標度表示

表2　房地產(chǎn)銷售人員適應性指標重要標度表

（3）權(quán)重設計結(jié)果。權(quán)重的確定就是把n個元素構(gòu)成的體系，兩兩比較形成的判斷矩陣，求出它們對于標準Z的重要性程度，然后用向量形式表示相對權(quán)重，本研究采用特征根法計算權(quán)重，權(quán)重向量就是將計算w經(jīng)歸一化而得。

（4）一致性檢測。原則上，在進行多個指標的層次分析法過程中，應對處理結(jié)果進行一致性檢測，特別是對于多層指標的層次分析法中，一致性條件就是說如果元素A比元素B稍重要，元素B比元素C稍重要，則元素A也應該比元素C重要，這是一個正確的邏輯推理，在元素的重要性程度比較里應該被滿足。一個合理的舉證應該能夠滿足一致性條件，或者說通過一致性檢測。如果不能通過一致性檢測，就說明判斷矩陣建立的邏輯是有問題的，必須重新構(gòu)建。本文選擇的一致性指標如表3所示。

表3　一致性檢驗隨機性指標值

本文采用的為計算一致性比例是否通過一致性檢驗，參考具體文獻，判定一致性過程中，判斷矩陣的一致性是否在合理的范圍內(nèi)，其標準是CR＜0.10，如果一致性比例在這個范圍內(nèi)，就認為判斷矩陣的一致性達到了標準，即是合理的。反之，當CR≥ 0.10時，就說明判斷矩陣的一致性超出了合理范圍，就需要對判斷矩陣進行修正，直至一致性比率CR＜0.1，計算公式如下：

在本文權(quán)重計算中，可以看出 CR=0.052 7＜0.1，通過了一致性檢驗，利用MATLAB進行矩陣特征值和特征向量相應計算，最終得到結(jié)果如表4所示。

表4　銷售員工適應性指標權(quán)重

3　結(jié)語

首先，本文通過對房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的特點出發(fā)，了解了現(xiàn)階段作為銷售人員的適應性的重要性，為推動銷售人員適應性的提高，提出了適應性績效考核的概念，考查了房地產(chǎn)企業(yè)銷售員工的適應性績效考核的現(xiàn)狀；為加強企業(yè)對銷售員工適應性績效的考核，本文在實踐基礎上，參考了國內(nèi)外文獻資料，為銷售人員提出了適應性績效考核的指標和方法，從應急能力、適應能力、學習能力、預測能力、壓力處理能力、創(chuàng)新能力六個方面分別為一級指標進行考察，并且為每個指標設立了相應的二級指標，建立了較為完善的指標體系；然后，運用層次分析法為建立的指標體系賦予了相應的權(quán)重，權(quán)重的設計為進一步實施企業(yè)銷售人員績效考核提供了現(xiàn)實基礎，并運用案例的形式展示了某銷售人員的適應性績效考核方式，相信對企業(yè)銷售人員的適應性考核有一定的推動作用。

主要參考文獻

［1］吳曉波，陳小玲，李璟琰.戰(zhàn)略導向，創(chuàng)新模式對企業(yè)績效的影響機制研究［J］.科學學研究，2015（1）：118-127.

［2］Pulakos E D，Arad S，Donovan MA，etal.Adaptabilityinthe Workplace：Development of a Taxonomy of Adaptive Performance［J］. Journal of Applied Psychology，2000，85（4）：612.

［3］常建娥，蔣太立.層次分析法確定權(quán)重的研究［J］.武漢理工大學學報：信息與管理工程版，2007（1）：153-156.

［4］樊睿萍.淺談企業(yè)銷售人員的績效考核［J］.山西焦煤科技，2004 （1）：26-28.

［5］張樂.保險業(yè)銷售人員適應性績效結(jié)構(gòu)的分析［D］.南京：南京理工大學.2010.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.17.053

F272.92

A

1673-0194（2016）17-0108-04

2016-05-25

趙創(chuàng)（1992-），男，河南漯河人，四川大學商學院碩士研究生，主要研究方向：供應鏈管理；潘廣川（1991-），男，四川大竹人，四川大學商學院碩士研究生，主要研究方向：工程行業(yè)戰(zhàn)略管理。8個維度來進行設計。適應性績效是一種個體通過改變自我行為與能力來適應外部變化的能力。銷售人員的工作內(nèi)容、對象以及環(huán)境是多變的，對于銷售人員而言，適應性績效應該成為自發(fā)性的行為與能力，一種快速融入環(huán)境與工作的能力。