一場沒有硝煙的修法之戰(zhàn)

策劃_譚立獨

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一場沒有硝煙的修法之戰(zhàn)

策劃_譚立獨

距全國人大首次公布《勞動合同法（草案）》已過去整整十年。十年間，成效與爭議并存。2008年，《勞動合同法》正式頒布實施，其爭議也一直持續(xù)不斷。

今年，似乎是因為財政部部長樓繼偉在某高端論壇上的一段言論，讓《勞動合同法》的修法爭議再掀波瀾。

樓繼偉表示，現(xiàn)行《勞動合同法》對企業(yè)的保護十分不足，在用工等方面都有體現(xiàn)，降低了中國勞動力市場靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，且越來越明顯。最終損害了勞動者的利益，倒霉的是勞動者。樓繼偉并不是第一次對《勞動合同法》發(fā)表類似觀點。

《勞動合同法》是否限制了企業(yè)的手腳？經(jīng)濟下行，《勞動合同法》是否是“罪魁禍首”？亦或，《勞動合同法》為經(jīng)濟下行“背了黑鍋”？這一系列的爭議，其實在今天看來，似乎也只是公說公有理，婆說婆有理。本文聚焦了勞動關系領域幾位大咖的不同觀點，爭論的意義并不在于誰說服誰，而是讓大家對勞動這個領域，有一個更全面的了解。有些問題，或許越爭越明，有些問題，或許也只能打打口水戰(zhàn)，但對于構建和諧勞動關系，對于國家立法和制度建設的參考，終歸是好事。

閱讀提示：

閱讀時，需嚴格區(qū)分《勞動法》和《勞動合同法》兩部不同的法律。

訪談嘉賓

董保華

華東政法大學政治學與公共管理學院教授，博士生導師，中國勞動法學研究會副會長。

常凱

中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、博士生導師、中國勞動法學研究會副會長。

張喜亮

國務院國資委研究中心研究員

王全興

上海財經(jīng)大學法學院教授

陸敬波

江三角律師事務所首席合伙人

王天玉

清華大學法學院博士后

《勞動合同法》到了非修改不可的地步？

董保華：

《勞動合同法》在“撕裂社會”

財政部、人社部負責人在“兩會”上不約而同地講到過《勞動合同法》應該修改，講的問題非常一致。政府層面已經(jīng)看到這部法如果不修改，很可能給我們經(jīng)濟發(fā)展帶來長遠的影響。但是，也不得不承認，社會今天其實又很抵制。

問題到底出在哪呢？我覺得跟這次法國修改《勞動合同法》的問題大致相同，可以用四個字概括——“撕裂社會”。法國的這個法就是一部分人非常贊成，一部分人非常反對，雇主反對修改，打工的贊成，這兩個群體就變得非常對立。

我們應該看到，《勞動合同法》不修改確實有問題，要修改，現(xiàn)在也不是那么容易，所以很大程度上這個社會也被撕裂了。

常凱：

法律可以修改完善，但不能全盤否定

人們往往把爭論看成一方同意修法，一方不同意修法，這種表述不準確。沒有哪個人說這個法律不能修改，我和董保華兩人觀點非常不同，但是我完全同意修法，而且修法的意見并不是現(xiàn)在提的，在《勞動合同法》立法的時候，我們提出的《勞動合同法》草案，有些想法就跟最后出臺的法律有差異。

《勞動合同法》可以修改完善，但修法并不是把法律否定。董保華說法律撕裂了社會，我不明白法律怎么撕裂了社會，這其中是什么邏輯。社會出現(xiàn)沖突是社會矛盾引發(fā)的，我們要具體分析。

《勞動合同法》是反常識的？

董保華：

“勞善資惡”的認識產(chǎn)生了單保護理論

有學者曾經(jīng)對勞動法學界總結(jié)，說勞動法學界大概有三種觀點：第一種觀點是單保護觀點，第二種觀點是雙保護觀點，第三種觀點是傾斜保護觀點。

傾斜保護的觀點是1992年我發(fā)表的一種理論，兩個方面組成，第一個是弱者理論，第二個是傾斜保護。研究勞動關系要認識一個基本前提，就是一方是強勢的，一方是弱勢的。由于一方是強勢，一方是弱勢的，所以在立法的時候需要有傾斜，總體上是為了追求平衡。我認為傾斜應該有兩大要點：第一，在利益分配上只能限定在傾斜上，給當事人協(xié)商留出充分余地，傾斜保護不以犧牲經(jīng)濟效益為代價；第二，立法可以在法律上對利益維護有所傾斜，但司法必須嚴守平等。我提出這個理論之后，國家覺得可能有幫助，我參與了《勞動法》的起草。經(jīng)過一年多的起草，我自己一些想法也體現(xiàn)在《勞動法》當中，所以我非常贊成《勞動法》所持的平衡點。

但《勞動合同法》對平衡點做了修正，我理解這個修正是把《勞動法》里勞弱資強改造成了勞善資惡的認識，把傾斜保護改成了單保護。

我們的認識從傾斜保護轉(zhuǎn)到單方保護，這是起草的時候犯的認識錯誤，今天的社會撕裂跟這個理念有很大關系。當一個群體被表述為善，不管這個法是不是保護我，我當然不希望修改。一部分群體被這部法看作是惡，當然希望這部法修改，這就是社會的思維狀態(tài)。

《勞動合同法》很大程度上忘記了其是一部合同法，作為一個合同制度要有很多韌性條款，要有彈性引導。但是，《勞動合同法》很少有彈性條款，全部都是強制性規(guī)范，這種強制力度絕對是公法的強制力度。

大部分人認為《勞動合同法》總體上還是私法，到了這個強制力度怎么還是私法呢？所以，我認為《勞動合同法》很大程度上忘了是一部調(diào)整兩個合同主體關系的法，這是違背常識的。當法律反常識，常識就會抵抗法律。

按照現(xiàn)在規(guī)定，哪怕一個個體戶，都要執(zhí)行《勞動合同法》，執(zhí)行《勞動合同法》會發(fā)生什么？小餐館招一個女服務員，要跟她簽勞動合同，簽兩次勞動合同之后第三次就是無固定期限合同，老板很難把她解雇，就要把她養(yǎng)起來，再招一個，又如法炮制又養(yǎng)起來。所以，有個體戶執(zhí)行《勞動合同法》嗎？沒有，不是一個個體戶不執(zhí)行，是所有個體戶都不執(zhí)行，這就是常識對法律的對抗。

假設嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，是不是要把周邊街區(qū)里面所有個體戶通通關掉？一部法不能長久不執(zhí)行，假設嚴格執(zhí)行，請想一想，當年的比爾蓋茨，當年的喬布斯，能產(chǎn)生出來嗎？換句話說，如果我們這樣執(zhí)行，那就是比爾蓋茨、喬布斯這樣的人永遠別想在中國冒出來，那還講什么大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)？一句空話。就沖著《勞動合同法》嚴格執(zhí)行，就不可能有。

張喜亮：

《勞動合同法》“攪亂”了勞動法律體系

我一直認為《勞動合同法》存在的問題太多，當初我也應邀參加了《勞動合同法（草案）》的討論工作，當時提出了《勞動合同法（草案）》十大問題，后來又專門撰寫了《勞動合同法（草案）》五大方面問題的文章。不僅是文字結(jié)構方面的問題，更重要的還是法律專業(yè)性的問題。

我們國家1995年就頒布了《勞動法》，這是勞動法律的基本法，其他勞動法律都應當是這個基本法的下位法。《勞動合同法》無論是從立法機構還是所發(fā)揮的作用看，都有取代《勞動法》的意味，甚至是在社會生活當中，人們都將《勞動合同法》稱之為新勞動法。就是立法權威機構的官員，在答記者問題時，也說不清楚《勞動法》與《勞動合同法》在勞動法律體系中的關系了。這顯然是有問題的。

《勞動法》是調(diào)整勞動關系的基本法，勞動合同是勞動關系的書面形式，因此，兩部法律重合在所難免。我們還必須注意到，《勞動合同法》的立法動機也是有問題的，也就是說《勞動合同法》立法目的究竟是什么的問題，如果是規(guī)范勞動合同，那應當遵從合同法的原則，從《勞動合同法》宗旨和內(nèi)容本身來看，重點顯然不是在合同而是在調(diào)整勞動關系。

實施不足五年就修法，這本身也說明《勞動合同法》問題不少，也有違法律穩(wěn)定性原則。然而，無論這個法律有多大的問題，無論如何，這是全國人民代表大會常務委員會制定頒布且業(yè)已生效實施的，我認為作為任何一級人民政府的行政官員可以通過法律程序反映問題，但不宜在媒體及其他公開場合詆毀之，這是缺乏法治行政意識的表現(xiàn)?！秳趧雍贤ā沸薷挠衅浔厝恍?，但是，不是小修小補，更不是降低所謂勞動成本問題。勞動成本不是問題的本質(zhì)和關鍵。

常凱：

《勞動合同法》就應當是勞動者權利保護法

《勞動法》、《勞動合同法》是勞動者權利保護法，勞動者權利保護法相對應的就是雇主義務法。勞動者是法律保護的主體，提出雙保護，在市場經(jīng)濟國家是不可想象的。有些人大代表提出《勞動法》對于雇主、企業(yè)保護不夠，我覺得他首先應該念點勞動法最基本的讀物。所謂傾斜保護是對雙保護的修飾，是雙保護的變形，因為傾斜保護的前提仍然是兩者都要保護。

《勞動法》、《勞動合同法》即勞動者保護法，這是一個常識問題。

我的觀點很明確：堅持勞動者權利保護是基本出發(fā)點，而且《勞動法》也是這樣主張的?！秳趧臃ā芬员Ｗo勞動者為宗旨，并不是要侵害企業(yè)利益，恰恰是勞動者權利保護了，勞動關系穩(wěn)定了，企業(yè)才有競爭力，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。而雙保護的觀點實質(zhì)是改變了《勞動法》的性質(zhì)。

《勞動合同法》為什么是勞動者保護法？因為勞資力量不平衡，必須通過公權力的介入使勞工力量得到相應保障和提升，同時對雇主的權利予以限制，否則不可能平衡。

《勞動合同法》影響了企業(yè)的靈活用工？

董保華：

《勞動合同法》限制了企業(yè)解雇的權利，過度放任了勞動者辭職

20年前的《勞動法》本來就是傾斜保護原則起草，解雇保護水平不低，《勞動合同法》又往兩個方向做了修改，一個是揚一個是抑。

一方面，限制了用人單位的解雇權利，主要有三點：第一是擴大無固定期限合同，原來是工作十年可以簽訂無固定期限合同，現(xiàn)在簽訂了兩次固定期限合同也得簽訂無固定期合同。第二是極大地限制終止合同，《勞動法》有解除和終止，終止條件比較寬松，《勞動合同法》把終止做了限制，即終止合同在特定情形下也應當支付經(jīng)濟補償金。不僅如此，還對解除合同做了一些收緊。這樣就使企業(yè)要炒員工變得比較難。

另一方面，擴大了任意辭職。20年前的《勞動法》對勞動者辭職就比較寬松，提前30天預告就可以走人。但《勞動合同法》又做兩方面改動，一是放寬推定解雇制度，第二是限制服務期使用。

推定解除制度是《勞動合同法》新引入的一類制度，這個制度就是員工在辭職的時候，如果找到企業(yè)的瑕疵，他不僅可以走，而且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。這種瑕疵如果在西方做推定解雇，用人單位要根本違約，但是《勞動合同法》把這個瑕疵規(guī)定得很低。另外，很大程度上限制了服務期的使用，服務期企業(yè)有投入，比如出了一些培訓費，或者投了一套住房，引進了人才，想讓人才為企業(yè)多服務幾年，但《勞動合同法》對使用的服務期做了大量的收緊，只允許與提供了專項培訓費用、對其進行了專項技術培訓的勞動者約定服務期，而勞動者違約最多就是賠償培訓費的損失，不能達到制裁違約的目的。

再一方面，全面靜態(tài)書面化的法律要求也極大限制了企業(yè)權利。其實書面合同制度是我們國家獨創(chuàng)的一個制度，書面合同制度是國際勞工組織一直反對的一個制度。

由于我們國家特殊的歷史原因，《勞動法》確定了書面合同制度，《勞動法》對書面合同制度限制非常嚴格，作用就是確定勞動關系，讓勞動者拿到一個證據(jù)證明勞動關系存在。但是《勞動合同法》把書面合同作用放大，放大到了四個方面：勞動合同全面書面化，規(guī)章制度全面書面化，用工管理過程全面書面化，公共管理全面書面化。

舉個案例，葉某在南京某公司從事消費者維權，打客服電話，會告訴你中文服務請按1，英文服務請按2，投訴服務請按幾，促銷服務按幾，然后一層層按進去卻是忙音，你以為很多人在打這個電話，其實不是。這個案子揭示很多人用客服電話打私人電話，這個員工打了441分鐘，28次，企業(yè)覺得不能容忍，就把他辭退了。

案子打到法院，能不能解除這個合同？法院最后判決，說他雖然用客服電話打私人電話，但是其行為是否違反規(guī)章制度，是否構成解除勞動合同的條件，公司未能提供充分證明，故公司解除行為屬違法解除。這個案子仲裁一審二審都支持葉某。所以，如果過分強調(diào)書面化，會和企業(yè)動態(tài)管理大大背離。

常凱：

《勞動合同法》充分賦予了企業(yè)解雇權

《勞動合同法》對我國勞動關系穩(wěn)定和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展都是有積極意義的，時間越久越看得出來?！秳趧雍贤ā妨⒎ㄖ?，勞動合同制度有名無實，非公企業(yè)簽訂率不足20%，簽得也很不規(guī)范，勞動者的權益很難得到保障，到2000年左右勞動爭議就已經(jīng)很激烈了。所以，為了規(guī)范這種行為，《勞動合同法》加大了簽訂勞動合同的保護力度。

解雇保護是勞動合同立法的一個重要原則，但《勞動合同法》并沒有導致勞動力市場不夠靈活。關于勞動力市場的靈活性涉及《勞動合同法》的有兩個問題，一個是無固定期限合同，一個是合同解除。

勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的簽無固定期限合同，這個《勞動法》就有?！秳趧雍贤ā芬?guī)定連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同的續(xù)訂時簽無固定期限合同，有說法認為是不是可以提高到三次，我覺得這個技術層面的問題完全可以討論。至于說無固定期限合同無法解除，這是根本不存在的?！秳趧雍贤ā肥畮讞l規(guī)定企業(yè)都可以解雇工人，不是說簽訂了無固定期限合同就無法解除勞動關系了，和固定期限合同完全是一樣的。

《勞動合同法》賦予了企業(yè)充分的解除合同的權利。其中六種情況可以過失性解除合同，三種情況可以非過失性解除，四種情況可以集體裁員。這些規(guī)定比許多國家都更寬松，如非過失性辭退的情況之一就是不勝任工作就可以辭退，這還不夠?qū)捤蓡幔?/p>

勞動力市場的靈活性是應該加強，比如針對不同類型不同層次的員工應該有具體規(guī)定，但不是泛泛地說解雇難和簽訂無固定期限合同，造成了市場的靈活性不夠。

《勞動合同法》關于企業(yè)方解除合同的規(guī)定是嚴格，而這恰恰就體現(xiàn)了解雇限制，這對提升企業(yè)的管理水平是必要的。企業(yè)肯定覺得越松越好，但是有沒有道理？放松到什么程度？總不能對于工人招之即來揮之即去吧，總要有點程序限制吧？

工人辭職的要求可以更嚴格一點，加一些程序，讓企業(yè)有所準備。勞動必須是自愿的，不是純粹的商品交換，這是基本人權問題。簽了兩年合同不到期就不能走，走了就得賠償，能說得通嗎？

另外，中國工人自動辭職有多少，辭職原因在哪里？工人總體上是很理性的，工人跳槽無非待遇差等原因，企業(yè)為什么不考慮怎樣留住人才呢？

靈活性和穩(wěn)定性也是相互匹配的關系，光有靈活性沒有穩(wěn)定性，光有穩(wěn)定性沒有靈活性都不行。如果太靈活，工人的流動率很高，對企業(yè)成本提高也是很大的，對企業(yè)人力資本的積累也是極為不利的。所以，比較合理的雇傭關系需要兼顧靈活性和穩(wěn)定性，不要光提靈活性不提穩(wěn)定性，這要有一個平衡。

經(jīng)濟下行，《勞動合同法》惹禍？

董保華：

《勞動合同法》加大了用工成本

怎么正確理解樓部長講的成本問題，第一，成本問題應該由市場決定，勞動力成本價格就是工資，應該由市場決定。假設一個清潔工，市場認可十萬美金，沒有什么不對。政府故意壓低或者政府故意抬高，那是不對的。要增加工資，不是政府做，而是市場做。

今天講修改《勞動合同法》，當然是經(jīng)濟下行帶來的問題。

常凱：

經(jīng)濟不行了，別誰軟捏誰

《勞動合同法》的再爭論怎么出來的？是財政部部長一而再再而三提出的。本來十年前都談爛的東西，沒有任何新意。為什么現(xiàn)在又提出來？實際上這是一部分官員的一種思路，跟前不久提出的退休職工交社保一個思路，就是拿勞工開刀，經(jīng)濟不行了，誰軟捏誰。

這涉及一個問題，企業(yè)不好是因為《勞動合同法》嗎？如果是的話，我們廢了它，企業(yè)不就搞上去了嗎？但你能拿出來證據(jù)嗎？比如說增加成本，《勞動合同法》到底能增加多少成本？遺憾的是，至今關于《勞動合同法》對企業(yè)成本影響的研究中，我們系統(tǒng)搜索研究過，所有論文當中沒有發(fā)現(xiàn)一篇說《勞動合同法》怎么把企業(yè)搞垮了，哪怕是一個案例。那些指責《勞動合同法》的專家學者，也從來沒有拿出數(shù)據(jù)拿出案例，說明《勞動合同法》的哪一法條的實施是怎樣把一個企業(yè)給搞垮的，而只是在那里空喊而已。

總理說了，政府要為企業(yè)減稅降低成本達到4000億，我們廢了《勞動合同法》，能為企業(yè)減多少？財政部長為什么多次拿《勞動合同法》說事？我想這肯定不是他一個人的想法。但是，我覺得他的想法和中央的想法是不一致的，中央在4月份提出的《關于構建和諧勞動關系的意見》中明確規(guī)定：“全面實行勞動合同制度。貫徹落實好《勞動合同法》等法律法規(guī)，加強對企業(yè)實行勞動合同制度的監(jiān)督、指導和服務”。

影響企業(yè)成本的并不是兩倍工資和補償金，而是另外兩個原因，一個是過重的稅收和各種收費，再一個是企業(yè)社保繳費。降低企業(yè)成本主要是減輕這兩個負擔。這兩個負擔政府應該更多承擔。我覺得樓部長更應該回應一下財政部如何給企業(yè)減負。

張喜亮：

《勞動合同法》帶來勞動成本提高應倒逼勞動管理能力提升

我們必須看到，長期以來，我國職工的收入一直是被壓低的，工資增長的“兩低于原則”（編者注：“兩低于”原則，即工資總額增長速度應低于經(jīng)濟效益增長速度；平均工資增長速度應低于勞動生產(chǎn)率增長速度），決定了國家或企業(yè)對職工的欠賬，政府現(xiàn)在確立的“同步原則”也是對這種欠賬的認同。

《勞動合同法》帶來勞動成本的增加，主要不是職工工資的高低，而是制約企業(yè)用工靈活性的隱形成本。這個問題理應倒逼企業(yè)在既有的勞動成本基礎上，改革勞動管理文化，即在充分調(diào)動職工的勞動熱情和積極性上下功夫。企業(yè)勞動管理的水平和能力沒有隨著企業(yè)改革的深化提升，反而是下降了，簡單粗暴的“管卡壓”極大地壓抑了職工的主動性和創(chuàng)造性。如果說企業(yè)勞動生產(chǎn)率不高，這應當是主要原因。如果說企業(yè)生產(chǎn)過剩，那絕對不是勞動成本高低的問題，而是整個經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)決策能力問題。

盡管《勞動合同法》本身的問題不少，但是，所有企業(yè)困難的問題和經(jīng)濟發(fā)展滯漲問題，都沒有理由歸罪于《勞動合同法》。如果認為修改《勞動合同法》就可以拯救企業(yè)和經(jīng)濟，簡直是癡人說夢；如果明目張膽地以增加企業(yè)權利保護為目的草率修改《勞動合同法》，造成社會對立情緒也將不可避免。

集體談判脫離了市場決定因素？

董保華：

集體談判融入了許多政府因素

除了大家爭論比較多的最低工資，還有一種就是集體談判、集體合同推高工資。正常情況下集體談判就是談工資的形式，但遺憾的是我們現(xiàn)在集體談判融入很多政府因素。

《勞動合同法》實施之后，有了行業(yè)集體合同，我們看行業(yè)集體合同怎么搞的？比如某地的行業(yè)集體協(xié)商，40多萬員工談判怎么談？當?shù)爻闪⒁粋€工資集體協(xié)商指導小組，就是工商、勞動、稅務部門組成一個小組，由這個指導小組選出來九名正式代表，九名企業(yè)代表、九名員工代表，整個談判他們旁聽，雙方談判，最后定一個標準，中心城區(qū)多少，新城區(qū)多少……這樣企業(yè)都不需要HR了，政府幫你提高，提起來的工資是百分之二十幾，市場的報復就是物價上漲百分之二十幾。所以樓部長講的行業(yè)集體談判主要是指這樣的談判不應該搞，搞的結(jié)果不是市場決定工資，其實還是政府在決定工資。

張喜亮：

集體協(xié)商尚可，集體談判要不得

我國勞動法律和政策允許甚至鼓勵集體協(xié)商，但是，集體談判要不得。集體協(xié)商是我國社會主義政治民主建設的范疇，本質(zhì)上講，這是企業(yè)職工民主管理制度的重要組成部分，與西方社會的勞資集體談判有著本質(zhì)的區(qū)別。

集體談判是建立在勞資矛盾對立的價值判斷基礎上的，為了避免勞資關系破裂，通過談判的方式化解對立，但是，往往都是揚湯止沸，是緩解矛盾避免破裂的權宜之計，不可能真正解決問題；集體談判是以示威、罷工等集體行動的威脅手段為后盾的。如果在勞資矛盾對立的情況下，資方認為可以承受勞工的訴求，方接受談判，否則，完全可以通過撤資、關廠等手段導致勞工失業(yè)，把問題推向社會。集體談判失敗的最大受害者是勞工。美國為首的一些西方學者，也認識到了他們社會的勞資關系理論和勞資爭議的處理方式存在著極大的破壞性隱患，不值得學習。

我們黨和政府關于構建勞動關系和諧企業(yè)的理論和實踐，對于促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步有著建設性的積極作用。集體協(xié)商既體現(xiàn)了政治民主性，又能夠及時解決存在的問題，可以繼續(xù)探索，總結(jié)規(guī)律，升華為勞動關系新理論。

《勞動合同法》制造了摩擦？

董保華：

《勞動合同法》極大地制造了摩擦

《勞動合同法》對《勞動法》做了很大修改，原勞動合同法律責任中，四五條對企業(yè)，一條對勞動者。到《勞動合同法》，法律責任做了很大改變，16條當中13條半針對用人單位，半條針對個人。

《勞動合同法》在八個方面增設了懲罰性賠償，懲罰性賠償就是獎勵訴訟，比如雙倍工資制度，為什么一個勞動者要拿雙倍工資？其實就是鼓勵你訴訟。因為八個方面的懲罰性賠償涵蓋了《勞動合同法》方方面面，非常廣泛，引發(fā)了很多碰瓷式維權，形成一些大規(guī)模的集體事件。因此說，《勞動合同法》極大地制造了摩擦。

我們最近做了碰瓷式維權揚州調(diào)查，同一個勞動者一年內(nèi)向不同企業(yè)提出勞動爭議訴訟，已經(jīng)占到勞動爭議訴訟原告人數(shù)20%以上，他到這個單位就是挑單位用人瑕疵，目的就是打官司。

我們程序設計違背了基本的公平，比如仲裁、訴訟免費制度、減免制度。還有一個不合理的地方，仲裁程序應該是一裁終局，這樣雙方都不能告，但是現(xiàn)在我們的一裁終局是員工可以告，企業(yè)不可以告。嚴格說是違憲的，在程序面前用人單位和勞動者應該平等。

常凱：

忽略勞工利益，自然會有反抗

去年法國工人大罷工以后，我曾經(jīng)到巴黎去訪問。我和幾個工會領袖曾經(jīng)聊過這幾個問題。我說：“你們?yōu)槭裁匆T工？你們難道不能忍一忍嗎？為了法國經(jīng)濟的發(fā)展?！彼f：“法國經(jīng)濟要發(fā)展，為什么就必須要我們來忍？老板為什么不能忍一忍呢？政府為什么就不能忍一忍呢？他說這是不公平的?！?/p>

董保華認為《勞動合同法》引發(fā)了社會撕裂的觀點，從來沒有人這樣說過。

我認為如果忽略勞工利益，勞工自然有反抗，并不是法律造成的。在經(jīng)濟下行時期，特別提醒不要拿勞工開刀。

董保華提出的摩擦成本，這是他的一個新的創(chuàng)造，按他自己的解釋，摩擦成本就是違法成本。違法成本怎么就成了摩擦成本了，而且還需要法律負責？這是什么邏輯呢？

《勞動合同法》修法，如何尋找共識？

董保華：

修法要有膽識

修改法律需要膽識，要做三個事情：要制度剔除，制度引入，制度整合。

制度剔除很簡單，世界各國都不用的制度，我們是不是可以廢掉？比如強制續(xù)簽，全面書面化。書面化就是作為證據(jù)，證明勞動關系，其他不能擴大。

制度引入就是一些排出制度和豁免制度要引入，對小企業(yè)要網(wǎng)開一面。

有一些制度不是簡單的改革，其實可以做一些制度整合，比如修改經(jīng)濟補償金制度。我們的經(jīng)濟補償金制度，到底是補償，還是賠償，尤其搞了雙倍之后，實際上引發(fā)出很多矛盾。最后我們有沒有可能把經(jīng)濟補償金制度和失業(yè)保險制度進行整合，員工利益總體并不下降的情況下，改得更合理一點。

最后我們要做兩點重點突破：一是給勞動關系自治的空間，另一方面是給地方政府自治空間。

陸敬波：

修改《勞動合同法》不如重新定位《勞動法》

《勞動合同法》的地位本沒有許多人說的那么高大上，其本身職能并沒有那么廣闊，其存在的問題及負面作用也沒有那么恐怖。

因此，不應對該法有意無意地“捧殺”，而應在討論修法時將重點回歸到法律本身，以經(jīng)濟新常態(tài)為背景，重新審視、發(fā)現(xiàn)當前勞動法體系存在的問題和不足。

《勞動合同法》之所以成為眾矢之的，一是源于“勞動合同”本身在勞動法體系中的特殊地位，另外，是由于《勞動法》越來越為社會所忽略甚至遺忘所致，佐證之一即是《勞動合同法》經(jīng)常被稱為“《勞動法》”或“新《勞動法》”。然而，不論是從法律體系還是法律內(nèi)容來看，《勞動合同法》不應也不能取代《勞動法》，事實上很多問題的成因遠遠超出“勞動合同”的范疇。此外，由于《勞動合同法》關注的是勞資雙方的權利義務分配問題，如過于依賴通過修改《勞動合同法》來解決問題，可能造成勞資關系的另一種失衡，帶來新的問題。

在此背景下，通過修訂來喚醒并重新定位《勞動法》，發(fā)揮其在整個勞動法體系中的統(tǒng)領作用和頂層設計功能，然后帶動其他勞動法律法規(guī)包括《勞動合同法》的修補完善，將更有利于系統(tǒng)性、根本性地解決所存在的問題。

王全興：

修改《勞動合同法》不能解決根本問題

現(xiàn)在有些問題，并不是修改《勞動合同法》就可以解決的，相關配套措施需要同步跟上。當前特別突出的，需要兩種配套：

一是社會保障制度的改革和完善。例如，社會保險繳費高問題，在社會保險實際覆蓋面擴寬之后，就易于解決；勞動合同解除終止經(jīng)濟補償金問題，在失業(yè)保險實際效用提高后，就不會那么令人糾結(jié)；生育假問題，在社會福利制度跟上后，就會減輕企業(yè)的職工福利負擔。

二是國有企業(yè)的深化改革。例如，國有企業(yè)一直是用工“雙軌制”，簽訂無固定期限勞動合同，就意味著加入了“體制內(nèi)”職工隊伍，正因為如此，國有企業(yè)曾一度成為濫用勞務派遣的重災區(qū)。這類問題，只有通過深化國有企業(yè)改革，才可從根本上解決問題。做好了這兩個方面的配套，《勞動法》和《勞動合同法》的壓力就減輕了，才是既治標又治本。

王天玉：

不接地氣的修法一旦落地，只會帶來

大量的問題

當前討論《勞動合同法》是否該修訂很有必要，但有一個關鍵問題沒有引起足夠重視：企業(yè)和勞動者怎么想？勞動立法習慣“一刀切”，不區(qū)分企業(yè)的分類和勞動者的分層。延伸到當前討論也是一樣，觀點容易“大而化之”，抽象地說企業(yè)、勞動者如何如何，但回到現(xiàn)實經(jīng)濟生活場景，企業(yè)、勞動者極其復雜多樣，很難被抽象、被代言。

現(xiàn)在討論中能夠發(fā)聲的大多是不同政府部門以及社會精英，數(shù)量眾多的企業(yè)和勞動者缺乏表達意見的渠道。現(xiàn)有討論能夠在多大程度上體現(xiàn)全社會的企業(yè)和勞動者的訴求，他們的訴求能否在修改法律這樣的重大議題面前得以充分體現(xiàn)，不僅直接關系到立法程序的合法性，還將直接關系到最終的立法效果。

《勞動合同法》需要更多來自實踐的經(jīng)驗，通過實證調(diào)研、大數(shù)據(jù)方法，采集社會各界對《勞動合同法》的看法，在此基礎上再分析法律修改的技術問題。否則，不接地氣的修法一旦落地，就會帶來大量的問題，乃至引發(fā)訴訟案件。

張喜亮：

《勞動合同法》修廢問題切不可隨性

不可否認，《勞動合同法》存在的問題很多，如果說當時立法就存在著很大的分歧和問題的話，那么，廢止或修改《勞動合同法》是一件大事，切不敢草率行事。

《勞動合同法》實施中，客觀上說，尚沒有對社會和經(jīng)濟發(fā)展造成巨大的負面影響。我認為，目前不宜就其廢改問題提升到議事日程，挑弄這件事情，難免引起社會不良情緒。廢改《勞動合同法》首先要對勞動法律理論和體系進行充分研究，尤其是要與我國政治、社會、文化和經(jīng)濟發(fā)展的實際情況相結(jié)合?？v觀歷史，我國的勞動立法多是對西方的移植，在人類社會發(fā)展面臨重大選擇關口的今天，從實現(xiàn)中華民族偉大復興之夢的戰(zhàn)略考量，勞動法律制度的建設，盲崇西方理論或模仿西方模式的定式思維，是絕對不可行的。全面依法治國必須要保障和尊重法律的嚴肅性、科學性和相對的穩(wěn)定性，廢修立法切不可因時因事而隨性。